تعارض………………………………………………………………………………………………………………………. 24

2-7. انواع تعارض سازمانی………………………………………………………………………………………………………… 25

2-8. فرآیند تعارض……………………………………………………………………………………………………………………. 28

2-9. آثار و پیامدهای تعارض…………………………………………………………………………………………………….. 29

2-10. سبك­ها و راهبرد­های مدیریت تعارض………………………………………………………………………….. 34

2-11. مدل­های مختلف رویارویی با تعارض…………………………………………………………………………….. 35

2-12. راهبرد­های مهم و اساسی مدیران برای مقابله با تعارض……………………………………………… 36

2-13. اثر بخشی سبك­های مدیریت تعارض…………………………………………………………………………… 41

2-14. شخصیت…………………………………………………………………………………………………………………………. 44

2-15. نظریه­های شخصیت……………………………………………………………………………………………………….. 45

2-16. نظریه شخصیتی پنج بزرگ…………………………………………………………………………………………… 49

2-17. ویژگی شخصیتی مدیران……………………………………………………………………………………………….. 57

2-18. شخصیت و كار……………………………………………………………………………………………………………….. 57

2-19. تحقیقات انجام شده در داخل كشور…………………………………………………………………………….. 59

2-20. تحقیقات انجام شده در خارج از كشور…………………………………………………………………………. 66

2-21. جمع بندی……………………………………………………………………………………………………………………… 70

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

3-1. مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………. 73

3-2. روش تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………. 73

3-3. جامعه آماری، نمونه و روش نمونه گیری………………………………………………………………………… 73

3-4. متغیر­های تحقیق………………………………………………………………………………………………………………. 74

3-5. روش جمع آوری اطلاعات و داده­ها…………………………………………………………………………………. 74

3-6. ابزارهای پژوهش………………………………………………………………………………………………………………… 74

3-6-1. پرسشنامه استاندارد ویژگی های شخصیتی NEO-FFI………………………………… 74

3-6-2. پرسشنامه استاندارد سبک­های مدیریت تعارض…………………………………………………. 77

3-7. روش تجزیه و تحلیل داده ها…………………………………………………………………………………………….. 78

فصل چهارم: یافته های تحقیق

4-1. مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………. 81

4-2. یافته­های مربوط به متغیرهای جمعیت شناختی……………………………………………………………. 81

4-3. یافته­های مربوط به آزمون فرضیه­های تحقیق………………………………………………………………… 86

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1. مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………. 97

5-2. خلاصه تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………… 97

5-3. بحث و نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………………….. 98

5-4. پیشنهادات کاربردی تحقیق……………………………………………………………………………………………… 107

5-5. پیشنهادات به پژوهشگران آینده……………………………………………………………………………………… 108

منابع و مأخذ

منابع فارسی………………………………………………………………………………………………………………………………… 110

منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………………………….. 115

پیوست…………………………………………………………………………………………………………………………………………. 120

چکیده انگلیسی……………………………………………………………………………………………………………………………….126

 

فهرست جداول

عنوان صفحه

1-2. فرآیند تعارض……………………………………………………………………………………………………………………. 29

2-2. شیوه­های مدیریت تعارض و موقعیت و شرایط آن…………………………………………………………. 42

3-2. حیطه­ها و وجوه NEO- PI- R……………………………………………………………………………………. 51

1-3. حیطه های ویژگی های شخصیتی پنج عاملی NEO-FFI و گویه های ان…………….. 75

2-3. ضرایب پایایی پرسش نامه ویژگی های شخصیتی نئو در تحقیق حاضر………………………. 76

3-3. راهبرد مدیریت تعارض و گویه های آن…………………………………………………………………………… 77

4-3. ضرایب پایایی پرسش نامه مدیریت تعارض در تحقیق حاضر……………………………………….. 78

1-4. نتایج مربوط به سن آزمودنی ها را به نمایش گذاشته است…………………………………………. 81

2-4. توزیع آزمودنی ها بر اساس جنسیت……………………………………………………………………………… 82

3-4. توزیع آزمودنی ها بر اساس وضعیت تاهل………………………………………………………………………. 84

4-4. توزیع آزمودنی ها بر حسب رشته تحصیلی……………………………………………………………………. 84

5-4. ضرایب همبستگی ساده بین ویژگی های شخصیتی فراخ ذهنی و راهبردهای مدیریت
تعارض………………………………………………………………………………………………………………………………………… 86

6-4. ضرایب همبستگی ساده بین ویژگی های شخصیتی روان رنجورخویی و راهبرد های مدیریت تعارض 87

7-4. ضرایب همبستگی ساده بین ویژگی های شخصیتی برونگرایی و راهبرد های مدیریت
تعارض………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 89

8-4. ضرایب همبستگی ساده بین ویژگی های شخصیتی و راهبرد های مدیریت تعارض…… 90

9-4. ضرایب همبستگی ساده بین ویژگی شخصیتی وجدانی بودن و راهبرد های مدیریت
تعارض………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 91

10-4. مدل رگرسیون چند متغیره………………………………………………………………………………………….. 92

11-4. متغیرهای وارد شده به مدل “راهبرد عدم مقابله………………………………………………………… 93

12-4. مدل رگرسیون چند متغیره………………………………………………………………………………………….. 93

13-4. متغیرهای وارد شده به مدل “راهبرد کنترل……………………………………………………………….. 94

14-4. مدل رگرسیون چند متغیره………………………………………………………………………………………….. 94

15-4. متغیرهای وارد شده به مدل “راهبرد راه حل گرایی………………………………………………….. 95

فهرست نمودارها

عنوان صفحه

1-2. ارتباط بین میزان تعارض و عملكرد شغلی……………………………………………………………………… 32

2-2. ارتباط بین سطح تعارض و پیامد های سازمانی……………………………………………………………… 32

1-4. نتایج مربوط به جنسیت آزمودنی ها را به نمایش گذاشته است………………………………….. 82

2-4. نتایج مربوط به سابقه خدمت آزمودنی ها را به نمایش گذاشته است………………………….. 85

فهرست تصاویر

عنوان صفحه

1-2.مدل پنج سبک رویارویی با تعارض…………………………………………………………………………………… 39

2-2. فرآیند مدیریت تعارض سازمانی………………………………………………………………………………………. 41

 

چکیده

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین ویژگی­های شخصیتی و راهبردهای مدیریت تعارض مدیران هیات های ورزشی استان فارس بود. این تحقیق از نوع توصیفی، همبستگی است که به روش میدانی انجام شد. نمونه آماری این تحقیق شامل کلیه رؤسا و نایب رئیسان هیأت­های ورزشی استان فارس بود (92=n). ابزار مورد استفاده در این پژوهش شامل پرسشنامه ویژگی­های فردی، پرسشنامه ویژگی­های شخصیتی نئو فرم کوتاه (NEO-FFI) ساخته شده توسط كاستا و مك كری (1992) و پرسشنامه مدیریت تعارض رابینز (1991) بود. ضریب پایایی عوامل پنج گانه ویژگی های شخصیتی با روش آلفای كرونباخ از 58/0 تا 69/0 نوسان داشت و ضریب پایایی سه راهبرد مدیریت تعارض با روش آلفای كرونباخ از 58/0 تا 75/0 نوسان داشت. برای تحلیل داده­ها از روش­های آمار توصیفی و ضریب همبستگی ساده و رگرسیون چندگانه استفاده شد و کلیه فرضیه­های تحقیق در سطح معنی­داری 05/0p≤ محاسبه شد. نتایج نشان داد، بین ویژگی شخصیتی روان رنجورخویی با راهبرد عدم مقابله و کنترل رابطه مثبت معنی­دار و با راهبرد راه­ حل­گرایی رابطه منفی معنی­دار وجود دارد. هم چنین بین ویژگی شخصیتی برونگرایی، خوشایندی و وجدانی بودن با راهبرد راه­حل­گرایی رابطه مثبت معنی­دار وجود دارد. بین ویژگی شخصیتی خوشایندی با راهبرد عدم مقابله و کنترل رابطه منفی معنی­دار و بین وجدانی بودن و راهبرد عدم مقابله رابطه مثبت معنی­دار مشاهده شد. در بقیه موارد رابطه ­ای مشاهده نشد. با توجه به نتایج تحقیق پیشنهاد می­شود در انتخاب و انتصاب شایسته مدیران در سازمان­های مختلف ورزشی ویژگی شخصیتی آنان مد نظر قرار بگیرد.

کلید واژه ها: ویژگی­های شخصیتی، راهبردهای مدیریت تعارض، هیات های ورزشی

فصل نخست

کلیات تحقیق

• مقدمه

در تمامی ادوار زندگی بشر، تعارض، کشمکش و اصطکاک بین منافع رئیس و مرئوس، کارگر و کارفرما، ارباب و رعیت وجود داشته است. تعارض واقعیتی است که بشر در طول تاریخ با آن آشنا بوده ولی متاسفانه به دلیل عدم مدیریت صحیح، بیشتر تعارضات به ستیزه جویی و دشمنی مبدل شده است و امروزه جوامع بشری به علت پیشینه نا خوشایندی که از آن دارند، به تعارض به عنوان یک پدیده منفی می­نگرند (مقیمی، 1385).

بسیاری از صاحب نظران اخیر سازمان به این باور رسیده اند که علی رغم کوشش­های سازمان و مدیریت برای اجتناب، جلوگیری و در نطفه خفه کردن تعارض، باز هم به وقوع خواهد پیوست و حضور دائمی خود را در سازمان حفظ خواهد کرد. بنابر­این مسئله این نیست که آیا کشمکش و اختلاف وجود دارد یا نه، زیرا در هر حال وجود خواهد داشت. نکته حائز اهمیت این است که چگونه با مساله برخورد می­شود و مورد رسیدگی قرار می­گیرد (مولینز[1]، 1990). تعارض در واقع چیز بدی نیست چنان­چه اگر به طور صحیح مدیریت شود می­تواند پیامدهای مثبت قابل توجهی داشته باشد و می تواند به عنوان یک نیروی حیات بخش و انرژی بخش در گروه ها و سازمان­ها باشد و حتی مشخص شده است که تعارض می تواند تاثیرات مخرب موقعیت­های برد و باخت سازمان را به حداقل برساند (مولینز، 2002 ).

برخی از علمای علم رفتاری معتقدند که تنوع گروه کاری از طریق تعارض، عملکرد را تحت تاثیر قرار می­دهد. در متون رفتاری از دو نوع تعارض سخن رانده­اند، یکی تعارض احساسی و دیگری تعارض وظیفه­ای. مدیریتی که بتواند از تعارض احساسی بکاهد و تعارض وظیفه­ای را به نحو شایسته­ای مدیریت کند موفق­تر خواهد بود. در این راه مدیران باید از منشاء تعارضات و نحوه تأثیرگذاری تنوع بر تعارض آگاه بوده و شیوه­های مناسب برخورد با آن را بدانند (الوانی، دانائی فرد، 1380).

سبک­هایی که هر یک از مدیران برای حل تعارض انتخاب می­کنند، تحت تاثیر ویژگی­های منحصر به فرد آن­ها نظیر شخصیت، نگرش­ها،سبک رهبری، جنسیت، شایستگی­ها و میزان قدرت و اقتدار آن­ها و نقشی که در تعارض دارند قرار می­گیرد (ایزدی، 1379). از جمله مهمترین عواملی که تعیین­کننده شیوه برخورد افراد با دیگران است شخصیت می­باشد. برای مثال مدیران ورزشی درونگرا از فعالیت­های ورزشی دیر بازده که فاقد برنامه­های تبلیغی است و بعضاً پیچیده و درد سرساز است پرهیز می­کنند. آن­ها در برابر تغییر و تحولات اساسی مقاومت می­کنند و دوست دارند وضعیت موجود حفظ شود و برنامه­های فعلی را سر و سامان دهند. مدیرانی که شخصیت برونگرا دارند در ایجاد روابط مؤثر بین کارکنان به ­ویژه مربیان و ورزشکاران قوی عمل می­کنند؛ در سخنرانی و فن بیان استادند و سعی می­کنند شیوه­های رفتاری خود را با فرهنگ سازمان تحت سرپرستی و علایق افراد زیردست تطبیق دهند (نادریان جهرمی، 1386).

هرسی و بلانچارد[2] شخصیت و سبک را مترادف فرض کرده و معتقدند” شخصیت یا سبک رهبری یک فرد عبارت است از الگوی رفتاری که وی هنگام هدایت کردن فعالیت­های دیگران از خود نشان می­دهد”. بر این اساس شخصیت افراد تا حد زیادی شیوه حل تعارض آن­ ها را تعیین می­کند ( هرسی و بلانچارد،1972).

در تحقیقات بسیاری ارتباط بین ویژگی شخصیتی که در حیطه تئوری پنج فاکتوری (کاستا و مک­کری[3] 1992) است با شیوه­های حل تعارض مورد بررسی قرار گرفته است. تئوری پنج فاکتوری شخصیت توسط مک­کری و کاستا توسعه یافته است. آن­ها برنامه­ای را در پیش گرفتند که پنج عامل شخصیت، معروف به “پنج عامل نیرومند” یا “پنج بزرگ[4]” را شناسایی کردند. این پنج عامل شامل روان رنجورخویی[5]، برونگرایی[6]، فراخ ذهنی[7]، خوشایندی (توافق)[8] و وجدانی بودن[9] می­باشد (فورد وود و بل[10]، 2008 ).

سمت­ های مدیریتی متعددی در ورزش وجود دارد. کسانی که این پست ها را اشغال می­کنند از طیف وسیعی از شیوه­های مدیریتی و ویژگی­های انسانی برخوردارند. برخی مدیران موفق هستند و برخی دیگر نا موفق؛ باید دید آنچه یک مدیر را موفق می­سازد و به بیان دیگر کسی را واقعاً مدیر می­کند چیست؟ (جکسون و پالمر[11]، 1988).

همان­طور که بیان شد تعارض جنبه اجتناب­ناپذیری از زندگی سازمانی است. آن چه در این میان مهم است، برخورد منطقی با تعارضات سازمانی است. هیات های ورزشی در مراکز استان­ها نیز به عنوان یکی از مراکز مهم ورزشی کشور نیازمند مدیرانی با ویژگی­های مثبت شخصیتی و هم چنین هوش و ذکاوت بالایی بوده تا در زمان­های بحرانی و بروز تعارضات در درون سازمان بتوانند به طور صحیح با آن برخورد نموده و با اتخاذ شیوه­های درست، تعارضات را به خوبی حل نمایند. بنابراین، در پژوهش حاضر سعی بر این است که رابطه ویژگی­های شخصیتی با راهبردهای مدیریت تعارض در مدیران هیات های ورزشی استان فارس بررسی شود .

 

• بیان مسأله

تعارض خواه­ ناخواه در زندگی سازمانی به وقوع می­پیوندد. روندهای اصلی نظیر تغییر­های مستمر، تنوع بیشتر ترکیب کارکنان، کارهای تیمی بیشتر (به صورت تیم­های خودگردان و مجازی)، ارتباطات چهره به چهره کمتر ( تعامل الکترونیکی بیشتر )، اقتصاد جهانی با مبادله­های میان فرهنگی بیشتر بروز تعارض را اجتناب­ناپذیر می­سازند (کریتنر و کینکی[12] ، 2001، به نقل از رضائیان، 1382).

بنابراین تضاد وتعارض پدیده­ای اجتناب­ناپذیر در زندگی بشر و مقتضای حیات اجتماعی است. در این میان سازمان با ماهیتی که دارد، محیط باروری برای پرورش و رشد انواع تعارض­ها و عدم توافق­هاست. وجود افراد مختلف با ویژگی­های شخصیتی، نیازها، باورها، انتظارات و ادراکات متفاوت بروز تعارض را در سازمان اجتناب­ناپذیر کرده است. وفور اختلاف نظر و تضاد در سازمان­ها باعث شده است که میزان چشم گیری از وقت مدیران صرف جلوگیری، کاهش و حل این مشکلات شود (ایزدی، 1379).”برایان و کرونین[13]” منابع احتمالی تعارض را شامل تفاوت­های بین فردی، تعارض بین حوزه­ها و گروه­های گوناگون در سازمان، تعارض بین مدیران و مدیریت کردن، تعارض بین فرد و شغل، تعارض بین افراد و تعارض بین سازمان رسمی و غیر رسمی می­دانند ( مولینز، 2002). “بارون[14]” در یک مقاله تحقیقی ضمن استناد به تحقیقات متعددی اشاره می­کند که ویژگی­های شخصیتی سبب بروز تمایلات خاصی نسبت به حل تعارضات بین فردی می­شود. بعضی از افراد میل دارند که در صورت بروز اختلاف از طریق اجتناب و دوری از تعارض، عده­ای با مصالحه، برخی با رقابت و همین­طور گروهی با شکل­های دیگر حل تعارض با آن برخورد کنند. بنابراین انگیزه­های غالب و فعال افراد از جمله عوامل اصلی تمسک آن­ها به یک سبک خاص برای حل تعارض به شمار می­روند (ایزدی، 1379).

فلسفه وجودی مدیریت در تربیت ­بدنی و ورزش بیانگر این حقیقت است که مقوله تربیت ­بدنی و ورزش به عنوان یک تشکیلات گسترده و در عین حال پیچیده نیاز به داشتن مدیران ماهر و کارآمد در سطوح مختلف دارد. سازمان تربیت ­بدنی، تربیت­ بدنی آموزش و پرورش، وزارت علوم، ادارات و فدراسیون­های ورزشی و … همه تشکیلاتی هستند که می­باید توسط مدیران اداره شوند. این تشکیلات را نمی توان به حال خود رها کرد یا به دست حوادث سپرد. اگر چنان­چه افراد فاقد صلاحیت و توانایی­های لازم، مسئول اداره اینگونه تشکیلات شوند، مشکلات فراوانی را به این تشکیلات و سازمان­های ورزشی تحمیل خواهند نمود. پس بنابراین وجود مدیران کارآمد و اثر بخش برای سازمان­ها و به ­ویژه سازمان­های ورزشی امری بدیهی و اجتناب ناپذیر است (کوزه چیان، 1380).

بی شک ماهیت تربیت ­بدنی و ورزش زمینه را برای بروز بسیاری از تضادها و تعارضات فراهم می­سازد و مشکلات فراوانی به تبع آن، گریبان­گیر مدیران و دست اندرکاران تربیت­بدنی و امور ورزش خواهد بود و کوتاهی در این زمینه صدمات جبران­ ناپذیری بر پیکره نظام ورزشی کشور وارد می­نماید. فیشر[15] اشاره دارد که مهارت مدیریت در رسیدگی به تعارض، عامل تعیین کننده در توفیق مدیریت و اثربخشی سازمان است. هم چنین ستین[16] بیان می­دارد که اگر بتوان تعارض را به خوبی شناخت و هدایت کرد، می­توان از آن به عنوان یکی از مهم­ترین ابزار رشد سازمانی بهره­گیری نمود (رضوی، 1384). هام و دوبرتی[17] (2008) در بررسی بر روی اعضای هیئت مدیره سازمان­های ورزشی در یک استان در کانادا، ارتباط بین تعارض گروهی و کیفیت تصمیم­گیری و هم­چنین تعارض گروهی و پیامدهای اثربخش در سازمان را مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که تعارض ارتباط مثبتی با پیامدهای گروهی همچون کیفیت تصمیم­گیری و ارتباط منفی با پیامدهای مثبت فردی همچون رضایت شغلی و تعهد گروهی دارد. در پایان آن­ها به این نتیجه دست یافتند که آگاهی از تعارضات داخل سازمان و تأثیر آن روی کیفیت تصمیم­گیری و رضایت و تعهد اعضای هیأت مدیره درون سازمان­های ورزشی می­تواند به اجرای سیاست و خط مشی­هایی کمک کند، که جنبه مثبت تعارض را حمایت و از انشعابات منفی آن بکاهد.

یکی از عواملی که باعث کارآمدی و اثربخشی مدیران می­شود، ویژگی شخصیتی آن­هاست. به گونه­ای که چلادورای[18](1999) معتقد است که در سازمان­های ورزشی قهرمانی و باشگاه­های ورزشی ویژگی­هایی همچون قاطعیت، داشتن انرژی و عاشق ورزش بودن و توانایی ایجاد ارتباط موثر با ورزشکاران که لازمه مدیریت اثربخش است در مدیران قابل بررسی است. این گونه ویژگی­ها و خصوصیات با شخصیت فرد ارتباط نزدیک دارد (نادریان جهرمی،1386). به علاوه، ویژگی­های شخصیتی از جمله عوامل موثر بر سبک­های حل تعارض مدیران است. طبق تحقیقی که توسط پولوسکی و سونتور[19] (2009) انجام شد، به بررسی رابطه ویژگی­های فردی و شیوه­های رویارویی با تعارض در میان کارکنان پرداختند و به این نتیجه رسیدند که بین سه ویژگی فردی و برخی شیوه­های رویارویی با تعارض (مصالحه و اجتناب)، ارتباط معنی­داری وجود دارد. همچنین وود و بل (2008) تحقیقی با عنوان پیش­بینی سبک­های حل تعارض درون فردی، از روی ویژگی­های شخصیتی انجام دادند و تنها دو فاکتور توافقی بودن و برونگرایی را بررسی کردند که پیش بینی­کننده همه چهار سبک رویارویی با تعارض بود. ویژگی­های شخصیتی از جمله عوامل موثر بر سبک­های حل تعارض مدیران است. تحقیقاتی در خارج از کشور به بررسی رابطه ویژگی­های شخصیتی و راهبردهای حل تعارض پرداخته­ اند، ولی تحقیقاتی که در داخل کشور در زمینه راهبردهای مدیریت تعارض انجام شده، بیشتر به بررسی ویژگی­های فردی و ارتباط آن با شیوه­های رویارویی با تعارض پرداخته ­اند و رابطه بین ویژگی­های شخصیتی و راهبردهای مدیریت تعارض در مدیران هیات های ورزشی استان فارس انجام نگرفته است.

با توجه به مطالب ذکر شده تحقیق حاضر در صدد پاسخگویی به این سؤال است که:

• آیا بین ویژگی­های شخصیتی و راهبردهای مدیریت تعارض مدیران هیات های ورزشی استان فارس رابطه وجود دارد ؟

1. Mullins

1. Hersey & Blanchard

1. Costa & McCrae

1. Big Five

1. neuroticism

1. extroversion

1. openness

1. agreeableness

3.2مدل های برنامه ریزی استراتژیک………………………………………………………………… 20

1.3.2.ماتریس گروه مشاوران بوستون……………………………………………………………….. 20

2.3.2. ماتریس GE…………………………………………………………………………………….. 21

3.3.2 مدل پورتر…………………………………………………………………………………………. 22

4.3.2 مدل کارت امتیاز متوازن(BSC)…………………………………………………………….. 23

5.3.2گسترش فعالیت های کیفی (QFD)………………………………………………………… 25

6.3.2مدل هفت s مک کنزی………………………………………………………………………….. 27

7.3.2مدل SWOT…………………………………………………………………………………….. 30

1.7.3.2تاریخچه مدل SWOT……………………………………………………………………… 30

2.7.3.2 تعریف مدل SWOT………………………………………………………………………. 31

4.2 ارتباط بینماتریس SWOTو مدل BSC ………………………………………………… 34

5.2 حالات شکست و تجزیه و تحلیل اثرات آن،FMEA…………………………………….. 34

6.2حالات موفقیت و تجزیه و تحلیل اثرات آن،SMEA………………………………………. 36

7.2تحقیقات مرتبط………………………………………………………………………………………. 37

1.7.2 تحقیقات داخلی…………………………………………………………………………………. 37

2.7.2 تحقیقات خارجی……………………………………………………………………………….. 42

7.2 جمع بندی……………………………………………………………………………………………. 49

فصل سوم:روش اجرای تحقیق

1.3 مقدمه………………………………………………………………………………………………….. 51

2.3 روش تحقیق…………………………………………………………………………………………. 51

3.3 جامعه و نمونه آماری………………………………………………………………………………. 52

4.3 ابزار گردآوری اطلاعات…………………………………………………………………………… 53

5.3 پرسشنامه……………………………………………………………………………………………… 54

1.5.3روایی و پایایی ابزار گردآوری اطلاعات…………………………………………………… 55

6.3 معرفی ساختار و روش تجزیه و تحلیل اطلاعات…………………………………………… 56

1.6.3 روش تجزیه و تحلیل SWOT…………………………………………………………….. 57

2.6.3 حالات شکست و تجزیه و تحلیل اثرات آن (FMEA)………………………………. 57

3.6.3 حالات موفقیت و تجزیه و تحلیل اثرات آن) (SMEA………………………………. 58

7.3 مراحل انجام پژوهش………………………………………………………………………………. 59

8.3 خلاصه………………………………………………………………………………………………… 60

فصل چهارم(روش تجزیه وتحلیل داده ها)

1.4مقدمه…………………………………………………………………………………………………… 62

2.4تجزیه و تحلیل با استفاده از آمار توصیفی……………………………………………………… 62

1.2.4جنسیت…………………………………………………………………………………………….. 63

2.2.4 سطح تحصیلات…………………………………………………………………………………. 64

3.2.4 سن…………………………………………………………………………………………………. 65

4.2.4 سمت شغلی …………………………………………………………………………………….. 66

5.2.4 منظر مالی…………………………………………………………………………………………. 67

6.2.4 منظر فرایندهای داخلی کسب و کار………………………………………………………… 68

7.2.4 منظر رشد و یادگیری ………………………………………………………………………….. 69

8.2.4 منظر مشتری ………………………………………………………… 70

3.4 تعیین و اولویت بندی نقاط قوت و ضعف شعب بانک مهر اقتصاد استان گیلان…… 71

1.3.4 اولویت بندی فاکتورها بر اساس اهمیت…………………………………… 71

2.3.4 اولویت بندی فاکتورهای منتخب بر اساس عملکرد……………………… 73

3.3.4 اولویت بندی نقاط قوت و ضعف بر اساس اختلاف ستون اول و دوم…………… 75

4.4 معرفی و اولویت بندی نقاط قوت وضعف شعب بانک مهر اقتصاد……………. 76

4.4 تعیین و اولویت بندی نقاط فرصت و تهدید محیط بیرونی برای …………………. 77

1.4.4معرفی اولویت های نقاط فرصت و تهدید محیط بیرونی برای شعب بانک مهر اقتصاد 80

5.4 جمع بندی…………………………………………………………………………………………… 84

فصل پنجم (نتیجه گیری وپیشنهادها)

1.5 مقدمه ………………………………………………………………………………………………… 86

2.5نتایج تحقیق…………………………………………………………………………………………… 86

1.2.5اطلاعات توصیفی………………………………………………………………………………… 86

2.2.5 منظر مالی…………………………………………………………………………………………. 87

3.2.5منظر فرایند داخلی کسب و کار……………………………………………………………….. 87

4.2.5 منظر رشد و یادگیری…………………………………………………………………………… 87

5.2.5 منظر مشتری………………………………………………………………………………………. 87

3.5 بررسی و تحلیل نتایج ماتریس SWOT……………………………………………………… 88

4.5 نتیجه گیری و ارائه پیشنهاداتی بر مبنای یافته های تحقیق…………………………………. 97

5.5 پیشنهادات برای تحقیقات آتی………………………………………………………………….. 100

6.5 محدودیت های تحقیق…………………………………………………………………………… 100

منابع و مواخذ…………………………………………………………………………………………….. 101

پیوست

پیوست 1 پرسشنامه…………………………………………………………………………………………. 106

پیوست 2 نتایج آلفای کرونباخ……………………………………………………………………………. 110

پیوست 3 آمار توصیفی تحلیل SPSS ………………………………………………………………. 112

پیوست 4 بخشی از تحلیل Exel جهت تدوین ماتریس SWOT……………………………. 115

 

فهرست جداول

جدول 1.2 ماتریس SWOT…………………………………………………………………………. 33

جدول2.2 گام های روش FMEA…………………………………………………………………. 35

جدول3.2 خلاصه ای از تحقیقات صورت گرفته در حوزه صنایع مختلف با مدل SWOT 48

جدول1.3 تعداد کل جامعه آماری به تفکیک پست سازمانی……………………………………. 52

جدول2.3 نام و تعدا شعب موجود در سطح استان گیلان……………………………………….. 53

جدول 3.3 ضریب پایایی متغیرها…………………………………………………………………….. 56

جدول4.3 گام های روش………………………………………………………………………………. 57

جدول 5.3 جمع بندی نهایی…………………………………………………………………………… 60

جدول1.4 جدول توزیع فراوانی جنسیت…………………………………………………………… 63

جدول 2.4 جدول توزیع فراوانی تحصیلات……………………………………………………….. 64

جدول 3.4 جدول توزیع فراوانی سن……………………………………………………………….. 65

جدول 4.4 جدول توزیع فراوانی سمت شغلی…………………………………………………….. 66

جدول 5.4) توصیف مؤلفه های متغیر منظر مالی………………………………………………….. 67

جدول 6.4) توصیف مؤلفه های متغیر منظرفرآیندهای داخلیكسب و كار……………………. 68

جدول 7.4) توصیف مؤلفه های متغیر منظررشد و یادگیری…………………………………….. 69

جدول 8.4) توصیف مؤلفه های متغیر منظرمشتری……………………………………………….. 70

جدول 9.4اولویت بندی فاکتورهای درونی بر اساس میزان اهمیت……………………………. 72

جدول 10.4اولویت بندی فاکتورهای درونی بر اساس میزان عملکرد………………………… 74

جدول 11.4 اولویت بندی نقاط قوت و ضعف بر اساس اختلاف ستون اول و دوم……… 75

جدول 12.4 امتیاز و اولویت نقاط فرصت و تهدید را از دیدگاه مدیران، ………………….. 78

جدول 13.4 جدولSWOTبانک مهر اقتصاد استان گیلان در سال 1393……………… 82

فهرست نمودار

نمودار1.4 جدول توزیع فراوانی جنسیت……………………………………………………………… 63

نمودار 2.4 جدول توزیع فراوانی تحصیلات…………………………………………………………. 64

نمودار 3.4 جدول توزیع فراوانی سن………………………………………………………………….. 65

نمودار 4.4 جدول توزیع فراوانی سمت شغلی………………………………………………………. 66

نمودار 5.4) توصیف مؤلفه های متغیر منظر مالی……………………………………………………. 67

نمودار 6.4) توصیف مؤلفه های متغیر منظرفرآیندهای داخلیكسب و كار………………………. 68

نمودار 7.4) توصیف مؤلفه های متغیر منظررشد و یادگیری………………………………………. 69

نمودار 8.4) توصیف مؤلفه های متغیر منظرمشتری………………………………………………….. 70

 

فهرست اشکال

شکل 1.1 فرایند تحقیق …………………………………………………………………………………. 9

شکل1.2 ماتریس گروه مشاوران بوستون………………………………………………………………………… 20

شکل 2.2 شبکه نه خانه ای برنامه ریزی GE……………………………………………………… 21

شکل 3.2 نیروهای رقابتی پورتر………………………………………………………………………… ……….. 23

شکل 4.2 زنجیره علت ومعلولی در میان مناظر کارت امتیاز متوازن…………………………… 24

شکل 5.2 فرایند مدیریت در BSC…………………………………………………………………… 25

شکل 6.2 نمونه ای از خانه کیفیت……………………………………………………………………. 27

شکل 7.2 مدل هفت عنصر مک کنزی……………………………………………………………….. 29

شکل 8.2 مدل SWOT……………………………………………………………………………….. 31

شکل 3.1 مراحل انجام پژوهش……………………………………………………………………….. 59

 

1-1- بیان مساله تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………

6

1-2- اهمیت موضوع تحقیق و انگیزه انتخاب آن…………………………………………………………………………………….

9

1-3- هدفهای تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………

11

1-4- سوالات تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………

12

1-5- مدل تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………..

12

1-6- روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………

12

1-7- قلمرو تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………….

13

1-8- جامعه آماری و حجم نمونه…………………………………………………………………………………………………………..

13

1-9- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………..

13

1-10- تعاریف عملیاتی متغیرها و واژه های كلیدی……………………………………………………………………………………….

14

1-10-1- سرمایه انسانی…………………………………………………………………………………………………………………….

14

1-10-2-سرمایه ساختاری…………………………………………………………………………………………………………………….

14

1-10-3-سرمایه نوآوری………………………………………………………………………………………………………………………..

14

1-10-4- سرمایه سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………..

14

1-10-5- سرمایه رابطه ای…………………………………………………………………………………………………………………….

14

1-11- محدودیت ها و مشکلات تحقیق………………………………………………………………………………………………….

15

فصل دوم : مروری بر ادبیات تحقیق……………………………………………………………………………………………………..

16

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

17

بخش اول : 2-1- مطالعه مبانی نظریسرمایه فکری………………………………………………………………………………..

18

2-1-1- تعاریف ارائه شده از سرمایه فکری…………………………………………………………………………………………..

19

2-1-1-1- سرمایه فکری از دیدگاه استیوارت…………………………………………………………………………………………

19

2-1-1-2- سرمایه فکری از دیدگاه بنتیس…………………………………………………………………………………………..

19

2-1-1-3- سرمایه فکری از دیدگاه ادوینسون و مالون……………………………………………………………………………………..

19

2-1-1-4- سرمایه فکری از دیدگاه بنتیس و هالند…………………………………………………………………………………………

19

2-1-1-5- سرمایه فکری از دیدگاه روس و همکاران……………………………………………………………………………………….

20

2-1-2- معرفی مدل های مختلف سرمایه فکری………………………………………………………………………………………………

22

2-1-2-1- مدل ادوینسون و مالون…………………………………………………………………………………………………………………

23

2-1-2-2- مدل بروکینگ……………………………………………………………………………………………………………………………..

25

2-1-2-3- مدل روس و همکاران………………………………………………………………………………………………………………….

26

2-1-2-4- مدل استیوارت…………………………………………………………………………………………………………………………….

28

2-1-2-5- مدل سالیوان………………………………………………………………………………………………………………………………

28

2-1-2-6- مدل بونفرر…………………………………………………………………………………………………………………………………

29

2-1-2-7- مدل بنتیس………………………………………………………………………………………………………………………………….

30

2-1-2-8- مدل لین……………………………………………………………………………………………………………………………………..

31

2-1-3-ابعاد سرمایهفکری بر اساس مدل های ارائه شده…………………………………………………………………………………

31

2-1-3-1- ابعاد سرمایه فکری بر اساس مدل ادوینسون و مالون………………………………………………………………………

31

2-1-3-2- ابعاد سرمایه فکری بر اساس مدل بروکینگ……………………………………………………………………………

32

2-1-3-3- ابعاد سرمایه فکری بر اساس مدل روس و همکاران…………………………………………………………………

32

2-1-3-4- ابعاد سرمایه فکری بر اساس مدل استیوارت…………………………………………………………………………..

33

2-1-3-5- ابعاد سرمایه فکری بر اساس مدل سالیوان…………………………………………………………………………………

34

2-1-3-6- ابعاد سرمایه فکری بر اساس مدل بونفرر………………………………………………………………………………..

34

2-1-3-7- ابعاد سرمایه فکری بر اساس مدل بنتیس…………………………………………………………………………………

35

2-1-3-8- ابعاد سرمایه فکری بر اساس مدل لین……………………………………………………………………………………..

35

2-1-4- شاخص های مؤثر بر سرمایه فکری…………………………………………………………………………………………..

36

2-1-5- زیرشاخص های مؤثر بر سرمایه فکری…………………………………………………………………………………….

38

بخش دوم : 2-2- تشریح فرآیند تحلیل شبکه ای…………………………………………………………………………………….

44

2-2-1- معرفی فرآیند تحلیل شبکه ای (ANP)……………………………………………………………………………………..

45

2-2-2- تفاوت فرآیند سلسله مراتبی با فرآیند تحلیل شبکه ای…………………………………………………………………..

46

2-2-3- مراحل روش تحلیل شبکه آی (ANP)………………………………………………………………………………………

47

بخش سوم : 2-3- معرفی واحد ستادیوزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی…………………………………………………….

53

2-3-1- معرفی واحد ستادی وزارت فرهنگ و ارشد اسلامی………………………………………………………………………

54

2-3-2- اهداف کلی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی……………………………………………………………………………….

59

2-3-3- وضعیت نیروی انسانی واحد ستادی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی………………………………………………….

59

2-3-4- وظایف اساسی واحد ستادی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی……………………………………………………………

60

2-3-5- راهبردهای محتوایی واحد ستادی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی………………………………………………………

61

2-3-6- وضعیت تحصیل نیروی انسانی…………………………………………………………………………………………………

62

2-3-7- وضعیت نیروی انسانی در مقایسه با ساختار مصوب……………………………………………………………………

63

2-3-8- وضعیت نیروی انسانی از نظر جنسیت………………………………………………………………………………………….

63

بخش چهارم : 2-4- پیشینه تحقیق……………………………………………………………………………………………………….

64

2-4-1- مطالعات داخلی سرمایه فکری…………………………………………………………………………………………………..

65

2-4-2- مطالعات خارجی سرمایه فکری……………………………………………………………………………………………….

66

2-4-3- مطالعات انجام شده در زمینه فرآیند تحلیل شبکه ای (ANP)……………………………………………………………

68

فصل سوم : روش شناسی تحقیق (متدولوژی تحقیق)………………………………………………………………………………

70

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

71

3-1- روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………

72

3-2- جامعه آماری………………………………………………………………………………………………………………………………

72

3-3- حجم نمونه و روش اندازه گیری…………………………………………………………………………………………………..

72

3-4- متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………..

72

3-5- ابزار جمع آوری اطلاعات………………………………………………………………………………………………………..

73

3-5-1- پایایی پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………………………..

73

3-5-2- روایی (اعتبار) پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………….

73

3-6- روش تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………………..

74

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق………………………………………………………………………………………

75

مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………

76

4-1- مراحل اجرای پژوهش………………………………………………………………………………………………………………

77

4-1-1- بررسی ادبیات تحقیق……………………………………………………………………………………………………………..

77

4-1-2- شناسایی عوامل های تعیین کننده سرمایه فکری…………………………………………………………………………….

77

4-1-3- انجام مقایسات زوجی عوامل های سرمایه فکری با استفاده از فرآیند تحلیل شبکه ای………………………………

78

4-1-4- مدل اجرایی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………….

82

4-1-5- مراحل انجام فرآیند تحلیل شبکه ای……………………………………………………………………………………………….

82

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات………………………………………………………………………………………………………

108

مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

109

5-1- نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………………………………….

110

5-2- پیشنهادات………………………………………………………………………………………………………………………………….

113

5-2-1- پیشنهادات حاصل تحقیق………………………………………………………………………………………………………………

113

5-2-2- پیشنهادات برای محققین بعدی……………………………………………………………………………………………………..

114

فهرست منابع و مآخذ……………………………………………………………………………………………………………………..

115

پیوست ها…………………………………………………………………………………………………………………………………………..

121

چکیده انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………………………………….

138

ی نوشته‌ها

شغلی………………………………………………………………………………………… 26

2-1-7) تعریف رضایت شغلی……………………………………………………………………………………. 27

2-1-8) نظریه­های رضایت شغلی………………………………………………………………………………… 29

2-1-9) عوامل مؤثر بر رضایت شغلی…………………………………………………………………………… 32

2-1-10) روش­های اندازه­گیری رضایت شغلی……………………………………………………………….. 36

2-1-11) پیامدهای رضایت شغلی……………………………………………………………………………….. 42

2-1-12) تعریف تعهد سازمانی………………………………………………………………………………….. 44

2-1-13) فرایند ایجاد تعهد سازمانی……………………………………………………………………………. 46

2-1-14) اهمیت تعهد سازمانی و راه­كارهای افزایش آن……………………………………………………. 47

2-1-15) مدل­ها و نظریه­های تعهد سازمانی…………………………………………………………………… 49

2-1-16) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی………………………………………………………………………….. 57

2-1-17) نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی……………………………………………………………………… 62

بخش دوم:سکوت سازمانی…………………………………………………………………………………………. 63

2-2-1) تعریف سکوت سازمانی…………………………………………………………………………………. 64

2-2-2) علل و انگیزه سکوت سازمانی………………………………………………………………………….. 65

2-2-3) عوامل ایجاد کننده سکوت سازمانی……………………………………………………………………. 67

2-2-4) انواع سکوت و پیامدهای آن…………………………………………………………………………….. 69

2-2-5) مدل­های سکوت سازمانی………………………………………………………………………………… 72

2-2-6) روش­های غلبه بر سکوت سازمانی……………………………………………………………………. 75

بخش سوم: پیشینه تحقیق…………………………………………………………………………………………….. 77

2-3-1) پیشینه مطالعاتی در داخل کشور……………………………………………………………………….. 78

2-3-2) پیشینه مطالعاتی در خارج از کشور……………………………………………………………………. 81

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

3-1) مقدمه…………………………………………………………………………………………………………….. 85

3-2) روش اجرای تحقیق…………………………………………………………………………………………… 85

3-3) جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………. 86

3-4) برآورد حجم نمونه و روش نمونه گیری…………………………………………………………………. 86

3-5) روش ها و ابزار جمع آوری داده ها………………………………………………………………………. 87

3-6) نحوه توزیع وجمع آوری پرسش نامه ها………………………………………………………………… 88

3-7) روایی و پایائی ابزار اندازه گیری…………………………………………………………………………… 89

3-7-1) روایی پرسش نامه…………………………………………………………………………………………. 89

3-7-2) پایایی پرسش نامه…………………………………………………………………………………………. 89

3-8) روش های تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………………………… 90

فصل چهارم: جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده­های تحقیق

4-1) مقدمه…………………………………………………………………………………………………………….. 93

4-2) توصیف ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان………………………………………………… 94

4-3) توصیف متغیر های تحقیق…………………………………………………………………………………… 98

4-4) آزمون کولمو گروف –اسمیرنوف(k-s )…………………………………………………………………. 104

4-5) بررسی مدل تحقیق……………………………………………………………………………………………. 105

4-5-1) بررسی مدل تحقیق در حالت استاندارد………………………………………………………………. 105

4-5-2) بررسی مدل تحقیق در حالت اعداد معنی داری…………………………………………………….. 106

4-5-3) بررسی شاخص های معنی داری و برازش مدل کلی تحقیق…………………………………….. 107

4-6) تحلیل مسیر های غیر مستقیم حاصل از مدل ساختاری تحقیق………………………………………. 108

4-7) آزمون فرضیه ها……………………………………………………………………………………………….. 109

فصل پنجم: نتیجه­گیری و پیشنهادات تحقیق

5-1) مقدمه…………………………………………………………………………………………………………….. 111

5-2) نتایج آمار توصیفی…………………………………………………………………………………………….. 111

5-2-1) توصیف جمعیت شناختی پاسخ دهندگان………………………………………………………….. 111

5-2-2) توصیف مؤلفه های متغیر جو سکوت سازمانی ادراک شده …………………………………….. 111

5-2-3) توصیف متغیر رفتار سکوت کارکنان…………………………………………………………………… 113

5-2-4) توصیف متغیر نگرش شغلی…………………………………………………………………………….. 114

5-3) نتایج آزمون فرضیه­ها…………………………………………………………………………………………. 115

5-4) پیشنهادات در راستای نتایج تحقیق………………………………………………………………………… 117

5-5) محدودیت­های تحقیق………………………………………………………………………………………… 118

5-6) پیشنهاداتی برای محققین آینده……………………………………………………………………………… 118

فهرست جداول

جدول 2-1): میزان اختلاف ابعاد تعهد…………………………………………………………………………… 52

جدول 2-2): مثال­هایی از انواع خاص سکوت…………………………………………………………………. 71

جدول 3-1): جامعه آماری و حجم نمونه……………………………………………………………………….. 86

جدول 3-2): متغیرها و ابعاد آن ها و سؤالات مرتبط با متغیرها…………………………………………….. 88

جدول 3-3): آلفای کرانباخ…………………………………………………………………………………………. 90

جدول 4-1): توصیف جنسیت پاسخ دهندگان………………………………………………………………….. 94

جدول 4-2): توصیف سن پاسخ دهندگان……………………………………………………………………….. 95

جدول 4-3): توصیف تحصیلات پاسخ دهندگان………………………………………………………………. 96

جدول 4-4): توصیف سابقه کار پاسخ دهندگان………………………………………………………………… 97

جدول 4-5): توصیف جو سکوت سازمانی ادراک شده………………………………………………………. 98

جدول 4-6): توصیف متغیر نگرش سرپرستان به سکوت…………………………………………………….. 99

جدول 4-7): توصیف متغیر نگرش مدیران ارشد به سکوت ………………………………………………. 100

جدول 4-8): توصیف متغیر فرصت های ارتباط……………………………………………………………….. 101

جدول 4-9): توصیف متغیر رفتار سکوت کارکنان…………………………………………………………….. 102

جدول 4-10): توصیف متغیر نگرش شغلی…………………………………………………………………….. 103

جدول 4-11): آزمون كولموگروف- اسمیرنف…………………………………………………………………. 104

جدول 4-12): شاخص های معنی داری و برازش مدل……………………………………………………… 107

جدول 4-13): جدول اثرات مستقیم، غیر مستقیم و اثرکل بر تعهد سازمانی…………………………….. 108

جدول 5-1) توصیف نگرش مدیر ارشد به سکوت……………………………………………………………. 111

جدول 5-2) توصیف نگرش سرپرستان به سکوت…………………………………………………………….. 112

جدول 5-3) توصیف فرصت ارتباطی……………………………………………………………………………. 113

جدول 5-4) توصیف رفتار سکوت……………………………………………………………………………….. 113

جدول 5-5) توصیف تعهد سازمانی………………………………………………………………………………. 114

جدول 5-6) توصیف رضایت شغلی…………………………………………………………………………………………..114

فهرست نمودارها

نمودار 4-1): نمودار میله ای جنسیت پاسخ دهندگان…………………………………………………………. 94

نمودار 4-2): نمودار میله ای سن پاسخ دهندگان………………………………………………………………. 95

نمودار 4-3): نمودار میله ای تحصیلات پاسخ دهندگان………………………………………………………. 96

نمودار 4-4): نمودار میله ای سابقه کار پاسخ دهندگان……………………………………………………….. 97

نمودار 4-5): هیستوگرام متغیر جو سکوت سازمانی ادراک شده…………………………………………… 98

نمودار 4-6): هیستوگرام متغیر نگرش سرپرستان به سکوت………………………………………………… 99

نمودار 4-7): هیستوگرام متغیر نگرش مدیران به سکوت……………………………………………………. 100

نمودار 4-8): هیستوگرام متغیر فرصت های ارتباط…………………………………………………………… 101

نمودار 4-9): هیستوگرام متغیر رفتار سکوت کارکنان………………………………………………………… 102

نمودار 4-10): هیستوگرام متغیر نگرش شغلی………………………………………………………………… 103

نمودار 4-11): آزمون مدل تحقیق (حالت استاندارد)…………………………………………………………. 105

نمودار 4-12): آزمون مدل تحقیق (حالت اعداد معنی داری)……………………………………………….. 106

شناختی 29

2-1-6-2) متغیرهای اقتصادی 29

2-1-6-3) متغیرهای اجتماعی 29

2-1-6-4) متغیرهای عوامل روانی 29

2-1-6-5) نقش سایر متغیرها در تمایل به ترك خدمت 30

2-1-7) عوامل تأثیرگذار جهت جلوگیری از تمایل به ترك خدمت 33

2-2) بخش دوم: حمایت سازمانی

2-2-1) مقدمه 36

2-2-2)تعاریف حمایت سازمانی ادراك شده و اهمیت آن 36

فهرستمطالب

عنوان صفحه

2-2-3) پیش شرطها و پیامدهای حمایت سازمانی ادراك شده 40

2-2-3-1) انصاف و مساوات 40

2-2-3-2) حمایت سرپرست 41

2-2-3-3) پاداشهای سازمانی و زمینه های شغلی 41

2-2-4)عوامل تنش زا در ارتباط با نقشهای كاركنان 42

2-2-5)پیامدهای حمایت سازمانی ادراك شده 43

2-2-5-1)تعهد سازمانی 43

2-2-5-2) تأثیرات شغلی 43

2-2-5-3) التزام و درگیری شغلی 43

2-2-5-4) عملكرد 44

2-2-5-5) فشار شغلی 44

2-2-5-6) تمایل به ماندن در سازمان 44

2-2-5-7) رفتارهای بازخوردی 44

2-3) بخش سوم: تعهد سازمانی

2-3-1)مقدمه 47

2-3-2) تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی 47

2-3-3) ضرورت و اهمیت توجه به تعهد سازمانی 50

2-3-4) انواع تعهد 52

2-3-5) ابعاد تعهد 54

2-3-6) بررسی دیدگاههای موجود در زمینه كانونهای تعهد سازمانی 55

2-3-7) مدلهای تعهد سازمانی 56

2-3-8) الگوی چند بعدی تعهد 56

2-3-8-1) مدل ارایلی و چاتمن 56

2-3-8-2) مدل می یر و آلن 57

2-3-8-3) مدل آنجل و پری 58

فهرستمطالب

عنوان صفحه

2-3-8-4) مدل مایر و شورمن 59

2-3-8-5) مدل پنلی و گولد 59

2-3-9) عوامل مؤثر در تعهد سازمانی كاركنان 59

2-3-9-1) نظام اداری 60

2-3-9-1-1) نفوذ شخص مدیر 60

2-3-9-1-2) رهبری توکیلی 60

2-3-9-1-3) رهبری کار محور همراه با هیجان کم 60

2-3-9-1-4) تجربه مدیریت فردی 61

2-3-9-2) شالوده سازمانی 61

2-3-9-2-1) گستره سازمانی 61

2-3-9-2-2) فضای سازمانی 62

2-3-9-2-3) ساختار سازمانی 62

2-3-10) متغیرهای مؤثر بر تعهد سازمانی 62

2-3-11) راهكارهایی برای افزایش تعهد سازمانی 66

2-4) بخش چهارم : عدالت سازمانی

2-4-1) مقدمه 69

2-4-2) عدالت 69

2-4-3) مفهوم عدالت 71

2-4-4) اهمیت رعایت عدالت 71

2-4-5) عدالت سازمانی 72

2-4-6) كانونهای عدالت سازمانی 75

2-4-7) ابعاد عدالت 75

2-4-7-1) عدالت توزیعی 76

2-4-7-1-1) نظریه برابری آدامز 78

2-4-7-1-2) پیامدهای ادراكات نابرابری 80

فهرستمطالب

عنوان صفحه

2-4-7-2) عدالت رویه ای 80

2-4-7-2-1) مدلهای عدالت رویه ای 83

2-4-7-2-1-1) مدل ابزاری(نفع شخصی) 83

2-4-7-2-1-2) مدل رابطه ای (ارزش گروهی) 83

2-4-7-2-1-3) مدل قضاوت عادلانه لونتال 84

2-4-7-2-1-4) مدل ساشكین و ویلیامز 85

2-4-7-2-2) تشابه عدالت توزیعی و رویه ای 86

2-4-7-3) عدالت مراوده ای 86

2-4-7-3-1) تئوری مبادله اجتماعی 87

2-4-7-3-2) تفاوت عدالت رویه ای با عدالت مراوده ای 88

2-4-7-4) عدالت اطلاعاتی 88

2-4-7-4-1) قوانین عدالت سازمانی 89

2-4-7-5) عدالت احساسی 89

2-4-7-6) عوامل مؤثر بر درك عدالت 90

2-4-7-6-1) پیامدهای سازمانی 90

2-4-7-6-2) رویه های سازمانی 90

2-4-7-6-3) خصوصیات ادراك كننده 90

2-4-7-7) نتایج درك عدالت 90

2-4-7-7-1) عملكرد كاری 90

2-4-7-7-2) رفتار شهروندی سازمانی 91

2-4-7-7-3) رفتار خلاف انتظار و ترك شغل 91

2-4-7-7-4) واكنشهای نگرشی و احساسی نسبت به پیامدهای خاص،سازمان و سرپرست 91

2-4-7-8)موانع تحقق عدلات در سازمان 92

2-4-7-8-1) تعریف نشدن اهداف و استراتژیها بر محور عدالت 92

2-4-7-8-2) محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه 93

فهرستمطالب

عنوان صفحه

2-4-7-8-3) فناوری و عدالت سازمانی 94

2-4-7-8-4) اندازه سازمان و امكان اجرای عدالت در آن 94

2-4-7-8-5) ساخت قدرت و كنترل 95

2-4-7-8-6) فرهنگ و زبان 95

2-5) بخش پنجم: پیشینه تحقیقات انجام شده

2-5-1) تحقیقات داخلی 97

2-5-2) تحقیقات خارجی 101

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

3-1) مقدمه 107

3-2) روش اجرای تحقیق 107

3-3) توصیف آزمودنی های تحقیق (جامعه و نمونه آماری) 109

3-3-1) جامعه آماری 109

3-3-2) نمونه 109

3-4) جمع آوری داده ها و اطلاعات 110

3-5) معرفی دقیق پرسشنامه و نحوه طراحی سؤالات آن 110

3-6) اعتبار و پایایی ابزار پرسشنامه 111

3-6-1) روایی 111

3-6-2) پایایی 112

3-7) معرفی تكنیك های آماری جهت تجزیه و تحلیل داده ها 113

3-7-1) مدل معادلات ساختاری 113

3-7-2) مراحل مدل معادلات ساختاری 114

3-7-3) شاخصهای مدل 118

3-7-4) نرم افزار لیزرل 119

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق

4-1) مقدمه 122

فهرستمطالب

عنوان صفحه

4-2) توصیف ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان 123

4-3) توصیف متغیرهای اصلی تحقیق 127

4-4) بررسی مدل تحقیق 133

4-4-1) بررسی مدل تحقیق در حالت استاندارد 133

4-4-2) بررسی مدل تحقیق در حالت معنی داری 136

4-4-3) بررسی شاخصهای معنی داری و برازش مدل کلی تحقیق 137

4-5) آزمون فرضیه ها 138

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادها