2-4-1 وحدت رفتار و مفهوم خویشتن.. 24
2-4-2 سطوح مختلف آگاهی و مفهوم ناهشیار. 25
2-4-3 رابطه بین شناخت، عواطف و رفتار مشهود. 26
2-4-4 اثرات گذشته، حال و آینده بر رفتار. 26
2-5 نظریه های شخصیت.. 27
2-5-1 نظریه روان كاوی در شخصیت.. 27
2-5-2 زیگموند فروید 27
2-5-3 نظریه روان پویشی فروید(روانكاوی در شخصیت): 29
و ناهشیار. 29
2-5-5 ساختار شخصیت: نهاد، من و فرامن.. 30
2-6 نظریه نوروان كاوی.. 33
2-6-1 كار گوستاو یونگ 33
2-6-2 نكات برجسته ی نظریات یونگ… 36
2-7 روان شناسی فردی.. 36
2-7-1 آلفرد آدلر. 36
2-7-2 بررسی نظریات آدلر. 37
2-8 نظریه اختلالات شخصیتی.. 39
2-8-1 كارن هورنای.. 39
2-8-2 بررسی نظریات هورنای.. 40
2-9 نظریه روان پزشکی بین فردی.. 41
2-9-1 هری استاك سالیوان.. 41
2-9-2 بررسی نظریات سالیوان.. 42
2-10 تظریه پدیدار شناختی (فرد- محور) 43
2-10-1 كارل راجرز…………………………………………………………………………………………… 43
2-10-2 بررسی نظریات و كارهای راجرز. 44
2-10-3 تشکیل رویکرد پدیدار شناختی راجرز. 45
2-10-4 ساختار شخصیت از دیدگاه راجرز. 46
2-11 نیازهای زیستی و روانی در پیدایی شخصیت.. 47
2-11-1آبراهام مازلو……………………………………………………………………………………… 47
2-12 نظریه رویكرد صفات در شخصیت.. 48
2-12-1گوردون آلپورت………………………………………………………………………………….. 48
2-12-2 بررسی نظریات آلپورت.. 49
2-13 نظریه چندبعدی شخصیت.. 51
2-13-1هانس ج آی سنك………………………………………………………………………………… 51
2-13-2بررسی نظریات آیسنک………………………………………………………………………… 52
2-13-3 ابعاد اساسی شخصیت.. 53
2-14 نظرریه رویكرد تحلیلی عاملی صفات.. 54
2-14-1ریموند كوته……………………………………………………………………………………….. 54
2-14-2 بررسی نظریات كتل در شخصیت.. 54
2-15 نظریات رابطه شغل و شخصیت.. 56
2-15-2 شخصیت نوع A.. 59
2-15-3 شخصیت نوع B.. 60
2-16 بررسی چند خصوصیت شخصیتی در شغل.. 62
2-16-1 اثر كانون كنترل.. 62
2-16-2 ماكیاول گرایی 63
2-16-3 مناعت طبع یا عزت نفس. 65
2-16-4 سازگاری با موقعیت.. 66
2-16-5خطر پذیری………………………………………………………………………………………… 67
2-17 شخصیت از دیدگاه اسلام و قرآن.. 68
2-17-1 شخصیت در قرآن.. 69
2-18 تیپ شناسی.. 71
2-19 نظریه های تیپ شناسی.. 73
2-19-1 زندگینامه. 73
2-19-2نظریات رورشاخ در سنجش شخصیت…………………………………………………… 74
2-19-3 تیپ شناسی در تست رورشاخ. 75
2-20 ظریه ساخت بدن و خلق وخوی.. 76
2-21 نظریه شلدن (ریخت شناسی) 78
2-22 نظریه تیپ گال و جمجمه شناسی روانی: 79
2-23 تیپ شناسی یونگی.. 79
2-23-1 اساس درك واقعی ذهنی از نظر یونگ… 79
2-23-2 كاركردهای غیر عقلانی.. 80
2-23-3 كاركردهای عقلانی.. 80
2-23-4 روابط كاركردی.. 81
2-23-5 انواع كاركرد. 82
2-23-6 تیپ های روان شناختی یونگ… 84
2-23-7 توصیف تیپ های شانزده گانه. 85
2-23-8 اهمیت شناخت تیپ های روانشناختی.. 90
2-23-9 نقد تیپ شناسایی یونگی.. 91
2-24 اثر بخشی 93
2-25 شاخصهای اثربخشی از دیدگاههای مختلف… 94
2-25-1 كمرون و ویتون: 94
2-25-2 سی شور: 95
2-25-3 آرجریس: 95
2-25-4 پیترز وواترمن: 95
2-25-5 مالفورد: 96
2-25-6 بس و هرسی – بلانچارد. 97
2-25-7 هوی و میكسل و چستر بارنارد. 97
2-25-8 كالدول و اسپینكس…. 97
2-25-9 لوتانز و همكارانش…. 97
2-25-10 دیدگاه راجرز و همكاران: 98
2-25-11مطالعات بسكر و چیرنز: 99
2-25- 12 مدل پارسونز: 99
2-26مقایسه ی دیدگاههای ارزشیابی اثر بخشی سازمانی.. 100
2-27 نظریات جدید در اثربخشی.. 101
2-27-1 مطالعات رابرت واترمن وتام پترز. 101
2-28 مدلهای ارزیابی اثربخشی.. 102
1- مدل هدف منطقی: که سازمان را در رسیدن به اهدافش کاملا ارزیابی می کند. 102
2-29 نظریه ریچارد ال دفت.. 104
2-29-1 روش مبتنی بر تامین هدف… 104
2-29-2 روش مبتنی بر تامین منابع. 105
2-29-3 روش مبتنی بر فرآیند درونی.. 106
2-29-4 روش مبتنی بر تامین رضایت گروه های ذی نفع. 108
2-30 كارهای دیگران.. 110
2-30-1 تحقیقات انجام گرفته در مورد تیپ شناسی یونگی.. 110
2-30-1-1 تحقیقات خارج از كشور. 110
2-30-1-2 تحقیقات انجام گرفته در داخل كشور. 113
2-30-2 اثر بخشی.. 118
2-30-2-1 تحقیقات انجام شده در داخل كشور. 118
2-30-2-2 تحقیقات انجام گرفته در خارج از كشور. 121
2-31 استنتاج و نتیجه گیری.. 126
2-32 لگوی نظری پژوهش…. 128
فصل سوم: توصیف داده ها……………………………………………………………………….. 129
3-1 مقدمه. 130
3-2 روش اجرای پژوهش…. 130
3-2-1 برآورد حجم نمونه. 131
3-3 ابزار گرد آوری داده ها 132
3-3-1 تاریخچه و توصیف (MBTI) 133
3-3-2 نمره گذاری پاسخنامه. 135
3-3-3 توصیف تیپهای شانزده گانه. 136
3-5 اعتبار پرسشنامه ها 140
3-5-1 اعتبار پرسشنامه شخصیتی، تیپ نمای مایزر – بریگز. 141
3-5-2 اعتبار پرسشنامه اثر بخشی: 142
3-5-3 اعتبار درونی پرسشنامه. 143
3-5-4 اعتبار زمانی.. 143
3-6 محاسبه روایی: 144
3-6-1 محاسبه روایی پرسشنامه شخصیتی مایرزبریگز. 144
3-6-2 محاسبه روایی پرسشنامه اثر بخشی: 146
3-7 روش های آماری.. 146
3-8 ویژگی های تحقیق: 146
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………. 147
4-1 تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق.. 148
4-2 توصیف یافته های تحقیق.. 149
4-3 آزمون فرضیات تحقیق.. 161
4-3-1 فرضیه فرعی اول.. 165
4-3-2 فرضیه فرعی دوم. 166
4-3-3 فرضیه فرعی سوم. 167
4-3-4 فرضیه فرعی چهارم. 168
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………… 169
5-1 هدف و مسائله ی پژوهش…. 170
5-2 نتایج فرضیه اصلی.. 170
5-3 نتایج مربوط به فرضیه فرعی اول.. 172
5-4 نتایج مربوط به فرضیه فرعی دوم. 173
5-5 نتایج مربوط به فرضیه فرعی سوم. 175
5-6 نتایج مربوط به فرضیه فرعی چهارم. 176
5-7 نتیجه گیری كلی.. 177
5-8 محدودیتها: 180
5-9 پیشنهادات.. 181
فهرست منابع: 182
منابع انگلیسی.. 187
پیوست و ضمائم : 189
چكیده:
پژوهش حاضر به منظور بررسی رابطه بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس ابتدایی ناحیه 5 مشهد انجام گرفت. فرضیه اصلی این پژوهش این است كه بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان رابطه وجود دارد. جامعه آماری این تحقیق مدیران می باشند كه گروه مورد بررسی 104 نفر می باشند كه از میان آنها 40 نفر به عنوان نمونه برگزیده شدند حجم نمونه برای گروه ذی نفعان 120 نفر می باشد كه هر دو نمونه به شیوه ی نمونه گیری تصادفی ساده بوسیله را یا نه انتخاب شدند ابزار گرد آوری اطلاعات در این پژوهش 2 پرسش نامه به شرح زیر می باشد.
- پرسشنامهتیپ شخصیتیمایرز- بریگز كه پرسشنامه هنجار شده است و برای تعیین تیپ شخصیتی توسط مدیران پاسخ داده شده است.
- پرسشنامه اثر بخشی مدیر كه توسط محققین ساخته شده و توسط اساتید مدیریت اجرا و تایید گردیده است كه این پرسشنامه توسط گروه ذینفعان (معلمین، انجمن اولیاء، مربیان و دانش آموزان) پاسخ داده شد.
روش تحقیق در این بررسی همبستگی است و برای آزمون فرضیه اصلی از آزمون جداول توافقی استفاده شده است برای تحلیل داده ها از نرم افزار (SPSS) استفاده شده است، نتایج بدست آمده عبارتند از:
- بین تیپ شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان رابطه وجود دارد.
- مدیرانی كه دارای تیپ شخصیتی “ESTJ” هستند از اثر بخشی بالایی برخوردارند.
- مدیرانی كه دارای تیپ شخصیتی “ISTJ” هستند از اثر بخشی بالایی برخوردار هستند.
- مدیرانی كه دارای تیپ شخصیتی “”ESTP هستند از اثر بخشی متوسط برخورداند.
- مدیرانی كه دارای تیپ شخصیتی “ISTP” هستند از اثر بخشی پایین برخورداند.
نتایج بدست آمده گویای این مطلب است كه مدیرانی كه تیپهای خاصی شخصیتی داشته باشند اثر بخشی بیشتری دارند.
Abstract
Present research was accomplished for relationship consideration between managers personality brigade and their effectivity in elementary schools of fire region in Mashhad. Mashhad. Main hypothesis in this research is relationship between managers personality brigade and their effectivity.
Managers are statistical in this research that considered guoup ars 104 persons. 40 persons for among them were selected as sample.
Model volume is 120 persons for beneficiany group that both of sampes with simple accidential sampling were chosen by computer Instruments of information gathering are 2 questionnaires that consisted of: (1) questionnaire of personality brigade Mirez- Brigez is manner questionnaire and it has reponsed for assigning personality brigade by managers. (2) questionnaire of manager effectivity has made by researchers. It has confirmed and excuted by management masters and this questionnaire has responsed by beneficiary group (teachers- parents and students association). Research style is forming a union in this consideration and was used examination of agreemental tables for examination of main hypothesis . In this project, was used”spss” software for analyzing information that consisted of :
(1) there is relationship between managers personality brigade and thir effectiveity. (2) the managers with “ESTJ” personality brigade have high effectivity.
(3) the managers with “ISTJ” personality brigade have high effectivity.
(4) the managers with “ESTP” personality brigade have mean effectivity.
(5) the managers with “ISTP” personality brigade have low effectivity
1 مقدمه
هم اكنون بیش از نیم قرن از زمانی كه پیتردراكر برای توصیف گروه جدیدی از كاركنان كه سرمایه زمین و یا نیروی كار دیگر ابزار اصلی تولیدشان تلقی نمی گردد بلكه توجه شان بر استفاده موثر از دانایی معطوف می شد و منجر به ابداع واژه كاركنان دانایی شد نمی گذرد و امروزه كاركنان دانایی یا بهتر بگویئم دانشگران حرفه ای درصد بزرگ و رو به رشدی از كاركنان بزرگترین و موفق ترین سازمان های دنیا را تشكیل می دهند.
برایان و جویس ) قدمی و همکاران 1384)
از سوی دیگر چرا تعداد زیادی از مردم موقعیت های خود را برای موفقیت از بین می برند این تنها به این علت نیست كه این مدیران جدید هوش و مهارت لازم را برای شغل ندارند، این مدیران از آثار و خصوصیات فردی خود، ایدئولوژی ها و رفتارها روی انسان ها آشنایی نداشته و به موفقیت نمی رسند، در واقع توانایی خویش را قبل از پریدن در یك دیگ بزرگ آبجوش ازریابی نمی كنند
(ابدالی، 1384)
در این جهان موج سوم به سیطره ای دست می یابد كه به شیوه های تازه خلق و بهره برداری از دانایی مبتنی است
تافلر (جعفری،1374)
امروزه سازمانهای آموزشی مخصوصا مراكز آموزش عالی رسالت تربیت انسانهای متخصص و نیزتولید دانشرا در جامعه بر عهده دارند
(رئوفی 1383)
بنابراین آموزش و پرورش همگانی در همه مراحل آن و آموزشهای تخصصی و كاربردی برای كاركنان وكارمندان بخش های عمومی و خصوصی به عنوان یكی از بزرگترین صنایع جهان شناخته شده است و هر كشوری در جهان سالانه بخش بزرگی از درآمدهای ملی خود را برای گسترش و بهبود كارهای آموزشی و پرورشی به كار می بندد و همواره برای افزایش این سرمایه گذاری تلاش می كند زیرا سودآور و كار ساز بودن آن در پیشرفت شاخص توسعه در فراهم آوردن نیروی انسانی كاردان و متخصص و پرورش مردم با فرهنگ و آگاه كه سرمایه گذاری های مادی را می افزاید است.
وایلز (طوسی 1382)
سرمایه های انسانی بخشی از ثروت ملل هستند و گردش امور در آینده در گرو استعداد و قریحه انسانی است. بنابراین مزیت راهبردی و اقتصادی در آینده نصیب سازمانهایی خواهد شد كه بتوانند در بازار، گروهی متنوع، مشتمل بر بهترین و درخشانترین استعداد های انسانی را جذب كنند.
(امینی 1378)(حمیدی1383)
مدیران برای آنكه بتوانند درسمت خود كار آمد وموفق باشند باید از نظر ویژگی های شخصیتی با شغل خود انطباق داشته باشند زیرا كه این عدم انطباق باعث عدم موفقیت آنها در وظایف محوله خواهد شد. رابینز (پارسائیان و اعرابی1379)
در این پژوهش سعی بر این است كه به بررسی روابط بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان بپردازد، تا شاید بتوانیم گامی هر چند كوچك در جهت تعیین معیار متناسب در انتخاب مدیران اثر بخش برای مهمترین سازمان در امور تربیت دانشگران حرفه ای در عصر برتری خرد برداریم
1-2- بیان مسئله
كنون كه عصر مدیریت و رهبری است و موفقیت نهادها و سازمانها تا حدود زیادی به كار آیی و اثر بخشی عملكرد مدیران بستگی دارد (میر كمالی 1375) وجوب دقت سازمانها در انتخاب مدیران توانمند كه قادر باشند با اتخاذ تدابیر و شیوه های بایسته به ویژه در دستگاه آموزش و پرورش زمینه را برای تجلی و بروز استعدادها و خلاقیت همه ی معلمان و متعلمان همواره سازد بیشتر آشكار می شود (صافی 1374) اگر افراد از نظر شخصیت متناسب با شغل و حرفه ای باشند كه انجام می دهند متوجه خواهند شد كه برای انجام وظیفه ای كه به آنها محول شده از استعداد و توانایی های لازم برخوردارند و از این رو موفق تر خواهند شد رابینز (پارسایئان و اعرابی1379) از طرف دیگر عواملی كه در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملی كه باعث موفقیت می شوند متفاوتند (به پروژه 1377). اینكه فرد داوطلب شغل الگوی خاص فكری، احساسی، رفتاری متناسب، با شغل را دارد (باكینگهام و كافمن 1380) از مهمترین مسائل در برگزیدن مدیران است زیرا كه مدیران بخاطر تفاوتهای فردی و شخصی مسائل را به شیوه های مختلف مدیریت می كنند و انجام وظایف و نحوه عمل آنها محصول دو مسئله ی مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی و شیوه مدیریتی است كه اتخاذ می كنند (گوئل كهن 1378). مدیران نقش تعیین كننده ای را در اثر بخشی سازمانها از جمله سازمانهای آموزشی به عهده دارند چرا كه اثر بخشی سازمان را می توان از طرق توانایی مدیر در به حداكثر رساندن تعامل بین ساختار و فرآیند سازمان اندازه گیری كرد. (شیرازی 1374)، حالا باید دیدآیا عوامل درونی شخصیت از قبیل عواطف، احساسات، تفكر، یادیگری و هوش و یا عوامل برونی مثل شیوه قضاوت و ادراك یا تاثیر ارتباطی با موفقیت و اثر بخشی مدیران دارد یا خیر؟
جان هالند از جمله صاحب نظرانی ست كه می گوید انتخاب شغل بیانگر نوع شخصیت فرد است و او بر این اساس است كه دست به انتخاب می زند، كتل بر این باور است كه علائق و رغبت ها در ارتباط مستقیم با شخصیت فرد می باشد و چیز جداگانه ای نیست (به پروژه 1377)
انجام وظائف و نحوه عمل آنها محصول دو مساله مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی آنان و شیوه مدیریتی است كه اتخاذ می كنند (گوئل كهن 1374).
نظریات فروید روانكاو برجسته اتریشی ( یا به قولی آلمانی) درباره ی شخصیت موید تاثیر غرایز به عنوان مهمترین نیروهای برانگیزنده ی رفتار است او از انرژی نهفته ای كه آن را” لیبیدو” می نامید صحبت می كرد كه می تواند با جابجایی به اهداف جانشین در تعیین شخصیت فرد موثر باشد او متعتقد به تحلیل رویا بود كه نشان دهنده ی سه سطح شخصیت (من، فرا من، نهاد) است.
آدلر در بررسی شخصیت بیشتر به برانگیز های اجتماعی و افكار هشیار (بجای فرآیند های ناهشیار) معتقد بود یعنی شخصیت را نشانه های برتر عوامل اجتماعی می دانست تا زیستی و از معدود كسانی بود كه 4 تیپ شخصیتی را تدوین كرد.
راجرز نظریه خود را درباره ی شخصیت با جهتی انسان گرایانه بیان كرد از اصطلاحی به عنوان (خود پنداره) یاد می كرد كه الگویی سازمان یافته و پایدار از ادراكات را بیان می كند، او معتقد بود كه اگر چه خویشتن تغییر می كند ولی خصوصیات سازمان یافته، یكپارچه و ویژهخودپندارههمیشه حفظ خواهد شد.
آیسنك از دیگر صاحب نظران تپی شناسی و شخصیت معتقد به تحلیل عاملی و به شیوه آماری بود او پس از تحقیقات خود به دو بعد درون گرا – برون گر و روان آزرده پایدار و ناپایدار دست یافت (جالب است كه طبایع چهار گونه او بر اساس نظریات پزشكان قدیم با نظریات و 4 تیپ ارائه شده توسط بوعلی سینا هم خوانی دارد.
نظریات كارل گوستاویونگ روان كاو سوئیسی كه بر اساس نظریات فروید بنا نهاده شده بود اما معتقد به تحلیل عاملی شخصیت بود او به عقاید فروید مفهوم ناهشیار جمعی را افزود او اظهار می داشت كه در درون ما تنازعی بین پرسونا (نقابی كه بر چهره داریم) و خویشتن شخصی برقرار است بر اساس نظریات یونگ كه 16 تیپ شخصیتی را ارائه می كند در رابطه با حرفه شكی نیست كه تیپهای خاص برای بعضی از مشاغل مناسب یا مناسب هستند، تئوری شخصیتی تیپ های روانشناختی در توضیح ناسازگاریها و بروز درگیریها بین افرادكمك می كند. در واقع یونگ در نظریات خود قبل از هر چیز به چهار كنش فكر، هیجان، حس كردن، شهود در دو بعدبرون گراییو درون گرایی می پردازد یعنی 8 تیپ شخصیتی و از این میان تیپ های آمیخته را بیان می كند كه جمعا 16 تیپ یا ریخت را تعریف می كند.
نظریات كارل گوستا و یونگ مهمترین و عمیق ترین نظریات درباره شخصیت است اگر مدیران وظائف خود را به نحو احسن انجام دهند سازمان به هدفهایش خواهد رسید با توجه به اینكه از مهمترین ملاك های ارزیابی سازمان ها اثر بخشی است (پزشك 1379) پس با توجه به جایگاه نظام تعلیم و تربیت به ویژه نظام مدیریتی، مساله مهمی كه مطرح می شود و باید مورد عنایت قرار گیرد. انتخاب صحیح متقاضیان پست مهم مدیریت است كه باید در این رهگذر به تفاوتهای فردی و خصوصیات شخصیتی آنان توجه شود (كشمیری 1379). از آنجایی كه مبنای ارزشیابی از رفتار مدیر توسط افراد و گروههای مختلف متفاوت است و سازمانهای عصر كنونی بر خلاف گذشته برای حفظ خو شناسی، شهرت، بقاء خود نیازمند گروههای مختلف دیگر در كنار سهامداران و مالكان اصلی سازمان هستند (گیوریان 1382) و از سویی دیگر هنوز دانشمندان علوم سازمانی از اثر بخشی سازمانی تعریف خاصی ارائه نكرده اند در این پژوهش از رویكرد نوین اثر بخشی در قالب رضایت ذی نفعان بهره می گیریم ال دفت (پارسائیان و اعرابی 1381)، (برزگر 1383).
|
[چهارشنبه 1399-10-17] [ 03:23:00 ق.ظ ]
|
