1 – 6 – 5 – اثر حفاظتی زنجبیل بر کبد. 20

مواد و روش ها

2 – 1 – مواد مورد نیاز 23

2 – 2 – وسایل مورد نیاز 25

2 – 3 – گروههای آزمایشی. 27

2 – 4 – روش آماده سازی حیوانات.. 28

2 – 4 – 1 – جراحی.. 28

2 – 5 – روش تهیه عصاره هیدرو الکلی زنجبیل. 28

2 – 6 – بررسی هیستوپاتولوژی کبد. 30

2 – 7 – سنجش میزان پراکسیداسیون لیپیدهای غشای سلولهای کبد. 35

2 – 8 – سنجش میزان فعالیت آنزیمهای ALT، AST، ALP و LDH در سرم و بافت کبد. 36

2 – 8 – 1 – روش تهیه محلول بافر سیترات با 8/4 pH=. 37

2 – 8 – 2 – اندازه گیری آنزیمها بر اساس کیت.. 37

2 – 9 – اندازه گیری دیگر پارامترهای عملکردی کبد در سرم. 42

2 – 10 – آنالیز آماری.. 42

نتایج

3 – 1 – مقایسه یافته های بافت شناسی مربوط به کبد. 44

3 – 2 – مقایسه میانگین وزن بدن بر حسب گرم. 54

3 – 3 – مقایسه یافته های بافتی کبد. 55

3 – 3 – 1 – کمپلکس مالون دی آلدهید بافت کبد بر حسب مول بر گرم وزن تر. 55

3 – 3 – 2 – آنزیم آسپارتات آمینو ترانسفراز دربافت کبد بر حسب واحد در لیتر. 57

3 – 3 – 3 – آنزیم آلانین آمینو ترانسفراز دربافت کبد بر حسب واحد در لیتر. 59

3 – 3 – 4 – آنزیم آلکالین فسفاتاز دربافت کبد بر حسب واحد در لیتر. 61

3 – 3 – 5 – آنزیم لاکتات دهیدروژناز دربافت کبد بر حسب واحد در لیتر. 63

3 – 4 – مقایسه یافته های سرمی مربوط به کبد. 65

3 – 4 – 1 – آنزیم آسپارتات آمینو ترانسفراز در سرم بر حسب واحد در لیتر. 65

3 – 4 – 2 – آنزیم آلانین آمینو ترانسفراز در سرم بر حسب واحد در لیتر. 67

3 – 4 – 3 – آنزیم آلکالین فسفاتاز در سرم بر حسب واحد در لیتر. 69

3 – 4 – 4 – آنزیم لاکتات دهیدروژناز در سرم بر حسب واحد در لیتر. 71

3 – 4 – 5 – میزان پروتئین کل در سرم بر حسب میلی گرم در دسی لیتر. 73

3 – 4 – 6 – غلظت آلبومین در سرم بر حسب میلی گرم در دسی لیتر. 75

3 – 4 – 7 – غلظت بیلی روبین کل در سرم بر حسب میلی گرم در دسی لیتر. 77

3 – 4 – 8 – غلظت گلوکز در سرم بر حسب میلی گرم در دسی لیتر. 79

3 – 4 – 9 – غلظت تری گلیسرید در سرم بر حسب میلی گرم در دسی لیتر. 81

3 – 4– 10 – غلظت کلسترول در سرم بر حسب میلی گرم در دسی لیتر. 83

بحث و نتیجه گیری

۴-۱- بحث.. 86

4 – 1 – 1 – مقایسه میانگین وزن. 86

4 – 1 – 2 – بررسی یافته های بافتی.. 87

4 – 1 – 2 – 1 – بررسی یافته های هیستوپاتولوژی.. 87

1-11-3- قلمرو موضوعی. 15

1-12- روش و ابزار تجزیه تحلیل داده ها. 15

1-13- محدودیت های پژوهش. 16

1-14- تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی. 16

1-14-1- تعاریف مفهومی. 16

1-14-2- تعاریف عملیاتی. 17

فصل دوم. 19

2-1- مقدمه. 20

2-2-سبک رهبری. 20

2-2-1- نظریه های رفتاری رهبر. 21

2-2-1-1- سبکهای مثبت و منفی. 21

الف) رهبران مثبت. 21

ب) رهبران منفی. 22

2-2-1-2- سبکهای“آیوا”. 22

2-2-1-3- سبکهای”اوهایو”. 25

2-2-1-4- سبکهای”وایت من”. 27

2-2-1-5- سبکهای شبکه مدیریت. 29

2-2-1-6- سبکهای لیکرت. 32

2-2-2- نظریه های اقتضایی. 37

2-2-2-1- مدل اقتضایی رهبری. 37

2-2-2-2- مدل پیوستگی رفتار رهبری. 39

2-2-2-3- نظریه چرخه زندگی. 41

2-2-2-4- نظریه مسیر ـ هدف. 44

2-2-2-5- مدل تجویزی رهبری. 46

2-3- تنیدگی. 47

2-3-1- فیزیولوژی تنیدگی. 51

2-3-2-استرس یا فشار روانی. 54

2-3-2-1-سندروم سازگاری عمومی. 55

2-3-2-2-عوامل سازمانی موثر در ایجاد فشار روانی. 57

2-3-2-3-علل ایجاد کننده فشار روانی مرتبط با شغل ازدیدگاه پژوهشگران 58

2-3-2-4-مدل های فشار روانی. 60

2-3-2-4- استر سورهای سوری روانی اجتماعی در محیط کار. 63

2-3-3- عوامل به وجود آورنده ی تنیدگی شغلی. 63

الف) عوامل محیطی. 64

ب) عوامل سازمانی. 64

پ) عوامل فردی. 66

2-3-4- اثرات تنیدگی. 70

الف) اثرات فیزیولوژیک. 70

ب) اثرات روانی. 74

ج) اثرات رفتاری. 75

د) اثرات سازمانی تنیدگی. 76

2-4- شخصیت. 78

2-4-1- شخصیت و تنیدگی. 79

2-5- سبکهای رهبری لیکرت و تنیدگی. 82

2-5-1- سبک رهبری استبدادی ـ استثماری و تنیدگی. 83

4-5-2- سبک رهبری مشارکتی و تنیدگی. 85

2-6- ترور شخصیت در سازمان. 87

2-6-1- تعریف ترور شخصیت در سازمان. 89

2-6-2- مشخصات مدیرانی که به ترور شخصیت می پردازند. 89

2-6-3- بعضی از رویه های ترور شخصیت در سازمان. 90

2-7- جمع بندی و ارئه مدل مفهومی. 92

2-8-پیشینه تجربی. 94

2-8-1-بررسی رابطه بین سبک رهبری و میزان استرس دبیران دبیرستان های شهرستان زنجان 94

2-8-2-بررسی رابطه سبکهای رهبری و استرس در بین مدیران زن و مرد مدارس سه مقطع ابتدایی، راهنمایی و متوسطه دولتی شهرستان شادگان. 94

2-8-3-ب‍ررسی راب‍طه بی‍ن س‍ب‍ک ره‍ب‍ری م‍دی‍ران ، شخصیت، می‍زان ت‍نی‍دگی ک‍ارک‍ن‍ان ب‍ه‍زی‍س‍تی اس‍ت‍ان ت‍ه‍ران 95

2-8-4-بررسی تاثیر مهارتهای مدیریتی (فنی- انسانی- ادراکی) مدیران بر کاهش فرسودگی شغلی کارکنان در شرکت سرمایه گذاری صنایع شیمیایی ایران. 96

2-8-5-بررسی عوامل ایجاد فشارهای عصبی در مدیران و نقش آن بر عملكرد مدیران مراکز آموزش علمی –كاربردی وزارت جهاد كشاورزی. 96

2-8-6-پژوهشی پیرامون فشارهای عصبی مدیران بخش صنعت کشور. 97

فصل سوم. 99

3-1- مقدمه. 100

3-2- انواع پژوهش. 101

3-2-1- پژوهش کاربردی. 101

3-2-2- پژوهش های بنیادی یا پایه ای. 101

3-2-3- پژوهش ارزیابی. 101

3-3- تفاوت پژوهش کاربردی و بنیادی. 101

3-3- انواع رویکردهای پژوهشی. 102

3-4- اهمیت آشنایی مدیران با پژوهش. 102

3-5- نوع روش تحقیق. 104

3-6- جامعه آماری. 105

3-7- نمونه آماری. 105

3-8- روش و ابزار جمع آماری داده ها. 107

3-9-روش و فرآیند اجرای تحقیق. 107

3-10-ابزار جمع آماری داده ها. 108

3-10-1- پرسشنامه سبک رهبری مدیر. 108

3-10-2- پرسشنامه تنیدگی. 109

3-10-3- پرسشنامه شخصیت. 110

3-10-4- پرسشنامه اطلاعات شخصی. 111

3-11-روایی و پایایی پرسشنامه ها. 112

3-12-روش آماری. 113

فصل چهارم. 114

4-1-مقدمه. 115

4-2- توصیف آماری داده ها. 115

4-2-1 تحصیلات جامعه مورد مطالعه. 116

4-2-1-1 تحصیلات کارکنان. 116

4-2-1-2: تحصیلات مدیران. 117

4-2-2 میزان تجربه جامعه مورد مطالعه. 118

4-2-2-1 میزان تجربه کارکنان. 118

4-2-2-2 میزان تجربه مدیران. 119

4-2-3 آموزش درجامعه آماری موردمطالعه. 120

4-2-3-1 آموزش کارکنان. 120

4-2-3-2 آموزش مدیران. 122

4-2-4 میزان تنیدگی در جامعه مورد مطالعه. 124

4-2-4-1 تنیدگی کارکنان. 124

4-2-4-2 تنیدگی مدیران. 127

4-3- تحلیل استنباطی داده ها و آزمون فرضیه ها. 140

4-3-1-بررسی نرمال بودن داده ها با استفاده از آزمون كولموگروف – اسمیرنوف 140

4-3-2 تحلیل همبستگی بین متغیر ها در گونه A.. 141

الف) فرضیه فرعی1. 141

ب) فرضیه فرعی2. 144

پ) فرضیه فرعی3. 147

ت) فرضیه فرعی4. 150

ث) فرضیه اصلی. 153

4-3-3 تحلیل همبستگی بین متغیر ها در گونه B.. 157

الف) فرضیه فرعی2. 157

ب) فرضیه فرعی3. 160

پ) فرضیه فرعی4. 163

ث) فرضیه اصلی. 166

4-3-4 تحلیل واریانس یک عامله. 170

4-3-4-1- تحلیل واریانس یک عامله در گونه A.. 170

4-3-4-2- تحلیل واریانس یک عامله در گونه B.. 173

4-3-5 آزمون فریدمن. 176

4-3-5-1 گونه شخصیتی A.. 176

4-3-5-2 گونه شخصیتی B.. 177

فصل پنجم. 178

5-1-مقدمه. 179

5-2- نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها. 179

5-2-1- فرضیه اول. 179

5-2-2 فرضیه دوم. 181

5-2-3 فرضیه سوم. 181

5-2-4 فرضیه چهارم. 182

5-2-5- فرضیه اهم. 183

5-3- نتایج جانبی پژوهش. 184

5-4-مقایسه نتایج با پیشینه تحقیق. 187

5-5- پیشنهادها. 189

5-5-1 پیشنهادهای سطوح سازمانی. 189

5-5-2 پیشنهادهای سطوح فردی. 191

5-5-3 پیشنهاد های پژوهشی. 195

منابع و مأخذ. 196

منابع فارسی. 196

منابع لاتین. 199

Abstract 200

فهرست نام ها. 201

پیوست. 205

 

 

 

 

فهرست جداول

جدول-2-1-6- ویژگی های سبک های لیکرت 36

جدول 2-2-1 تغییرات تنیدگی زای زندگی و شغلی به ترتیب اهمیت 68

جدول 2-2-2- بیماری های ناشی از تنیدگی در دستگاه های مختلف بدن 72

جدول 2-2-3 اثرات فیزیولوژیك تنیدگی در طول زمان 73

جدول 2-2-4 : اثرات روانی تنیدگی 74

جدول 2-3-1 : ویژگی های شخصیتهای گونه A و B 82

جدول 3-1-1- مقیاس تعیین سبك رهبری 109

جدول3-2-1: مقیاس تعیین میزان تنیدگی 110

جدول3-3-1: مقیاس تعیین گونه شخصیتی 111

جدول 4-2-1-1 توزیع تحصیلات كاركنان نمونه آماری به تفكیك شخصیت 116

جدول 4-2-1-2 توزیع تحصیلات مدیران نمونه آماری به تفكیك شخصیت 117

جدول4-2-2-1 توزیع تجربه كاركنان نمونه آماری به تفكیك شخصیت 119

جدول 4-2-2-2 توزیع تجربه مدیران نمونه آماری به تفكیك شخصیت 120

جدول 4-2-3-1 توزیع آموزش ضمن خدمت كاركنان نمونه آماری به تفكیك شخصیت 121

جدول 4-2-3-2 توزیع آموزش ضمن خدمت مدیران نمونه آماری به تفكیك شخصیت 123

جدول 2-4-1-1-احساس تنیدگی در زندگی عادی كاركنان 125

جدول -2-4-1-2-احساس تنیدگی در كار كاركنان 126

جدول -2-4-2-1-احساس تنیدگی درزندگی عادی مدیران 128

جدول 4-2-4-2-2-احساس تنیدگی در كار مدیران 130

جدول4-2-4-2-3 نشانه های تنیدگی در گونه A براساس شدت نشانه ها 132

جدول4-2-4-2-4 نشانه های تنیدگی در گونه B براساس شدت نشانه ها 134

جدول 4-2-5 مقایسه میانگین تنیدگی (در زندگی عادی ،در کار و کل) کارکنان با توجه به سبک رهبری 136

جدول 4-3 :تعریف متغیرهای اساسی 140

جدول 4-3-1- جدول آزمون K-S 141

جدول 4-3-2-1-ضریب همبستگی بین سبک رهبری استبدادی – استثماری وتنیدگی در گونه A (روش پیرسون) 142

جدول 4-3-2-2- شاخص کفایت مدل رابطه سبک رهبری استبدادی – استثماری و تنیدگی کارکنان در گونهA 143

جدول 4-3-2-3- جدول آزمون F معنی دار بودن رگرسیون رابطه سبک رهبری و تنیدگی کارکنان در گونه A 143

جدول 4-3-2-4- نتیجه آزمون t ارتباط سبک رهبری و تنیدگی کارکنان در گونه A 144

جدول 4-3-2-6- شاخص کفایت مدل رابطه سبک رهبری استبدادی –خیرخواهانه و تنیدگی کارکنان در گونه A 146

جدول 4-3-2-7- جدول آزمون F معنی دار بودن رگرسیون رابطه سبک رهبری و تنیدگی کارکنان در گونه A 146

جدول 4-3-2-8- جدول نتیجه آزمون t ارتباط سبک رهبری استبدادی –خیرخواهانه و تنیدگی کارکنان در گونه A 147

جدول 4-3-2-9-ضریب همبستگی بین سبک رهبری مشاوره ای و تنیدگی در گونه A (روش پیرسون) 148

جدول 4-3-2-10- شاخص کفایت مدل رابطه سبک رهبری مشاوره ای و تنیدگی کارکنان در گونه A 149

جدول 4-3-2-11-آزمون F معنی دار بودن رگرسیون رابطه سبک رهبری مشاوره ای و تنیدگی کارکنان در گونه A 149

جدول 4-3-2-12-نتیجه آزمون t ارتباط سبک رهبری و تنیدگی کارکنان در گونه A 150

جدول 4-3-2-13-ضریب همبستگی بین سبک رهبری مشارکتی و تنیدگی در گونه A (روش پیرسون) 151

جدول 4-3-2-14-شاخص کفایت مدل رابطه سبک رهبری مشارکتی و تنیدگی کارکنان در گونه A 152

جدول 4-3-2-15-آزمون F معنی دار بودن رگرسیون رابطه سبک رهبری مشارکتی و تنیدگی کارکنان در گونه A 152

جدول 4-3-2-16-نتیجه آزمون t ارتباط سبک رهبری مشارکتی و تنیدگی کارکنان در گونه A 153

جدول 4-3-2-17-ضریب همبستگی بین سبک رهبری و تنیدگی در گونه A (روش پیرسون) 154

جدول 4-3-2-18-شاخص کفایت مدل رابطه سبک رهبری و تنیدگی کارکنان در گونه A 155

جدول 4-3-2-19-آزمون F معنی دار بودن رگرسیون رابطه سبک رهبری و تنیدگی کارکنان در گونه A 155

جدول 4-3-2-20-نتیجه آزمون t ارتباط سبک رهبری و تنیدگی کارکنان در گونه A 156

جدول 4-3-3-1-ضریب همبستگی بین سبک رهبری و تنیدگی در گونه B (روش پیرسون) 158

جدول 4-3-3-2-شاخص کفایت مدل رابطه سبک رهبری استبدادی –خیرخواهانه و تنیدگی کارکنان در گونه B 159

جدول 4-3-3-3-آزمون Fمعنی دار بودن رگرسیون رابطه سبک رهبری استبدادی-خیرخواهانه و تنیدگی کارکنان در گونه B 159

جدول 4-3-3-4-نتیجه آزمون tارتباط سبک رهبری استبدادی –خیرخواهانه و تنیدگی کارکنان در گونه B 160

جدول 4-3-3-5-ضریب همبستگی بین سبک رهبری مشاوره ای و تنیدگی در گونه B (روش پیرسون) 161

جدول 4-3-3-6-شاخص کفایت مدل رابطه سبک رهبری مشاوره ای و تنیدگی کارکنان در گونه B 162

جدول 4-3-3-7-آزمون F معنی دار بودن رگرسیون رابطه سبک رهبری مشاوره ای و تنیدگی کارکنان در گونه B 162

جدول 4-3-3-8-نتیجه آزمون t ارتباط سبک رهبری و تنیدگی کارکنان در گونه B 163

جدول 4-3-3-9-ضریب همبستگی بین سبک رهبری مشارکتی و تنیدگی در گونهA (روش پیرسون) 164

جدول 4-3-3-10-شاخص کفایت مدل رابطه سبک رهبری مشارکتی و تنیدگی کارکنان در گونه A 165

جدول 4-3-3-11-آزمون F معنی دار بودن رگرسیون رابطه سبک رهبری مشارکتی و تنیدگی کارکنان در گونه A 165

جدول 4-3-3-12-نتیجه آزمون t ارتباط سبک رهبری مشارکتی و تنیدگی کارکنان در گونه A 166

جدول 4-3-3-13-ضریب همبستگی بین سبک رهبری و تنیدگی در گونه B (روش پیرسون) 167

جدول 4-3-3-14-شاخص کفایت مدل رابطه سبک رهبری و تنیدگی کارکنان درگونهB 168

جدول 4-3-3-15-آزمون F معنی دار بودن رگرسیون رابطه سبک رهبری و تنیدگی کارکنان در گونه B 168

جدول 4-3-3-16-نتیجه آزمون t ارتباط سبک رهبری و تنیدگی کارکنان در گونه B 169

جدول4-2-4-1- 1 جدول آنالیز واریانس تنیدگی عادی کارکنان در گونه A 171

جدول4-2-4-1- 2 جدول آنالیز واریانس تنیدگی کاری کارکنان در گونه A 172

جدول4-2-4-1- 3 جدول آنالیز واریانس تنیدگی کارکنان در گونه A 173

جدول 4-2-4-2-2 جدول آنالیز واریانس تنیدگی کاری کارکنان در گونه B 175

جدول 4-2-4-2-3 جدول آنالیز واریانس تنیدگی کارکنان در گونه B 176

جدول 4-3-5-1 آزمون فریدمن در گونه شخصیتی A 176

جدول 4-3-5-2 آزمون فریدمن در گونه شخصیتی B 177

جدول5-4 مقایسه با پیشینه تحقیق 187

فهرست نمودار

نمودار 2-1-1 تركیبات گوناگون ساخت دهی و مراعات 28

نمودار 2-1-2 شبكه مدیریت 30

نمودار 2-1-4 چگونگی تغییر در سبك های رهبری در رابطه با موقعیت 39

نمودار 2-1-5 مدل پیوستگی رفتار رهبری 40

نمودار 2-1-6 نظریه چرخه زندگی 42

نمودار 2-1-7 اجزای متشكله نظریه مسیر-هدف در رهبری 46

نمودار 2-1-8 مدل تجویزی رهبری 47

نمودار 2-2-1- تاثیر محرك در بوجود آوردن تنیدگی 48

نمودار 2-2-2- تنیدگی به عنوان یك پاسخ ارگانیسمی 49

نمودار 2-2-3- مدل تعاریفی كه هم برمحرك وهم به پاسخ تاكید دارند 50

نمودار 2-2-4 توالی وقایع در نشانگان سازگاری كلی 53

نمودار 2-3-2-1-سندروم سازگاری عمومی 56

نمودار 2-3-2-4-1-مدل مبتنی بر محرک 61

نمودار 2-3-2-4-2- مدل مبتنی بر پاسخ 62

نمودار 2-2-5 عوامل تنیدگی زای تنیدگی 65

نمودار 2-2-5 الگوی تنیدگی شغلی 67

نمودار 2-3-4- رابطه تنیدگی با عملکرد 77

نمودار 2-7- مدل مفهومی تحقیق 93

نمودار 4-2-1-1 فراوانی تحصیلی كاركنان 117

نمودار 4-2-1-2 فراوانی تحصیلی مدیران 118

نمودار 4-2-2-1 فراوانی تجربه كاركنان 119

نمودار 4-2-2-2 فراوانی تجربه مدیران 120

نمودار4-2-3-1 فراوانی آموزش كاركنان 122

نمودار 4-2-3-2 فراوانی آموزش مدیران 123

نمودار 2-4-1-1- فراوانی استرس عادی هر دو گروه 125

نمودار -2-4-1-2- تنیدگی كاری كاركنان 127

نمودار -2-4-2-1- تنیدگی عادی مدیران 129

نمودار 4-2-4-2-2- تنیدگی كاری مدیران 130

نمودار 4-2-4-2-3 نشانه های تنیدگی در گونه A براساس شدت نشانه ها 133

نمودار 4-2-4-2-4 نشانه های تنیدگی درگونه B براساس شدت نشانه ها 135

نمودار 1-4-2-5 مقایسه ای میانگین استرس عادی کارکنان باتوجه به سبک رهبری 137

نمودار 2-4-2-5 مقایسه ای میانگین استرس کار کارکنان با توجه به سبک رهبری 138

نمودار 3-4-2-5 مقایسه ای میانگین کل استرس کارکنان با توجه به سبک رهبری 139

نمودار 4-2-3-1-هیستوگرام كلی گونه A 157

نمودار 4-3-3-1هیستوگرام كلی گونه B 170

چکیده:

براساس مطالعات انجام شده درصد بالایی از کارکنان سازمان ها از وجود نشانه های تنیدگی شکایت می کنند و اغلب تنیدگی خود را به سبک رهبری نسبت می دهند ، حال این سئوال مطرح است که آیا بین سبکرهبری مدیران، نوع شخصیت و میزان تنیدگی کارکنان سازمان رابطه ای وجود دارد؟ لازم به توضیح است با توجه با تاثیر شخصیت در تنیدگی این عامل به عنوان یک متغییر تعدیل کننده در تجزیه تحلیل ها مورد توجه قرار گرفت.

هدف از این پژوهش بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیر ، نوع شخصیت و میزان تنیدگی کارکنان صفبانک پارسیانشعب شمال و غرب شهر تهران می باشد . تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر جمع آوری اطلاعات توصیفی – پیمایشی و از حیث اجرا میدانی می باشد جامعه آماری مورد مطالعه مدیران و کارکنان صف بانک پارسیان شعب شمال و غرب شهر تهران به تعداد 150 نفر بودند که از این تعداد طبق فرمول کوکران نمونه ای به تعداد 108 نفر به صورت تصادفی انتخاب گردید . برای جمع آوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه استفاده شده که پس از تایید روایی و پایایی آن (ضریب آلفای کرونباخ) برای پرسشنامه تعیین سبک رهبری 96.5% درصد ، برای پرسشنامه تعیین میزان تنیدگی 88% درصد و برای پرسشنامه تعیین نوع شخصیت 92% درصد بین نمونه توزیع گردید.

برای تجزیه و تحلیل داده های پژوهش از دو روش آمار توصیفی (فراوانی ، درصد) وآمار استنباطی (آزمون تست ناپارامتریک ،آزمون همبستگی پیرسون ، تحلیل رگرسیون ، جدول تحلیل واریانس و آزمون فریدمن ) استفاده شده است.

یافته های تحقیق تایید می کنند:

بین سبک رهبری مدیر، نوع شخصیت و میزان تنیدگی در کارکنان صف بانک پارسیان ارتباط معناداری وجود دارد.

درضمن نتایج نشان می دهد كه میزان تنیدگی كاركنان در هر دو گونه شخصیتی A و B هرچه از سبك رهبری استبدادی – استثماری به سبك مشاركتی نزدیكتر می شویم ، كمتر است. همچنین 96 درصد جامعه مورد بررسی محیط كار را تنیدگی زا معرفی نموده اند.

نتایج نشان می دهدکه میزان تنیدگی کارکنان در گونه A با میانگین 1.5652 از میزان تنیدگی در شخصیت B با میانگین 1.2448 بیشتر است همچنین در رابطه با مدیران میزان تنیدگی در شخصیت A 1.3727 از میزان تنیدگی در گونه B با میانگین 1.18 بیشتر است.

در پایان پیشنهاد هایی در دو سطح سازمانی و فردی برای تامین بهداشت روانی كاركنان در سازمان به منظور حفظ و نگهداری منابع انسانی و افزایش كارایی آنان مطرح شده است.

کلید واژه ها: سبک رهبری استبدادی – استثماری ، سبک رهبری استبدادی – خیرخواهانه ، سبک رهبری مشاوره ای ، سبک رهبری مشارکتی ، تنیدگی ، شخصیت A ، شخصیت B

 

فصل اول

 

 

1-1-مقدمه

در دنیای امروز تنیدگی[1] زندگی انسان را به شدت تهدید كرده است و اثرات ویرانگر آن در زندگی فردی و اجتماعی كاملاً نمایان است. نگرانی كاركنان نسبت به كار ، انتظارات سازمان ، مشكلات مدیریت و توقعات كاركنان از مدیران سازمان همگی سبب می شود كه افراد از لحظه بیداری بامداد تا هنگام آرمیدن شامگاه ، همواره دچار هیجان ها ، تنش ها ، نگرانی ها ، بیم ها و امید های گوناگون باشد كه گاه با ظرفیت بدنی ، عصبی و روانی وی متناسب و سازگار نیست . مجموعه چنین حالت ها و فشار های ناشی از آن در اصطلاح تنیدگی نامیده می شود.(علوی ، 1372)

موضوع تنیدگی در روان پزشكی سابقه ای طولانی دارد و سالها است كه به سبب تاثیرات مهمی كه در رفتار و عملكرد افراد دارد ، به عنوان یكی از موضوع های مهم علم مدیریت مورد مطالعه قرار گرفته است. تنیدگی باعث می شود كه بدن انسان وظایفی را كه در شرایط عادی بسادگی انجام می دهد، در شرایط تنیدگی با دشواری به انجام برساند. بنابراین تنیدگی سبب رسیدن آسیب های فراوان به فرد و سازمان می شود.

پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین سبك رهبری مدیر ، شخصیت و میزان تنیدگی در كاركنان صف بانك پارسیان شمال و غرب شهر تهران می پردازد. بدین منظور این پژوهش در پنج فصل نگارش شده است.

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

.2-1مقدمه…….. ……………. ………………………………………………13

.2-2اهداف واحدهای انتفاعی………. ……………. ……………………………………………….14

.2-2-1حداکثر نمودن سود……………. ……………………………………………………………………………………………….14

.2-2-2حداکثر نمودن ثروت……………. ……………………………………………………………………………………………….14

.2-3نقش مدیران مالی در واحدهای انتفاعی……………. ………………………………………………..15

.2-4مفهوم عملکرد شرکت……………. ………………………………………………………………………………………………..16

.2-5ارزیابی عملکرد……………………………….. ………………………………………………….18

.2-5-1اهمیت و ضرورت ارزیابی عملکرد……………………………………………………………………………………19

2-6.ارتباط پاسخگویی و اندازه گیری عملکرد……………. …………………………………………………20

.2-7رویکردهای موجود پیرامون معیارهای عملکرد………………………………………………………………………..21

.2-8معیارهای ارزیابی عملکرد مالی……………. …………………………………………………24

.2-8-1معیارهای عملکرد حسابداری……………………………………………… ……………………. .. ……………….24

.2-8-2معیارهای عملکرد اقتصادی…… ……………………. …………… … ……… 27

.2-9سود حسابداری……………. …………………………………………………………………………………. …………… 29

.2-9-1اهداف گزارشگری سود حسابداری……………. …………………………………. ……………..30

.2-9-2سودمندی سود……………. …………………………………………………………………………………………………31

.2-10 نرخ بازده دارایی ها(ROA………………………………………………………………………………………………..32

.2-11سیر تاریخی توسعه مفهوم و کاربرد سرمایه فکری……………………………………………………… ………….34

.2-12مفهوم سرمایه فکری……………………………………………………………………………………. ……………………35

.2-13ویژگی های سرمایه فكری……………………………………………………………………………. …………………….37

.2-14اجزای سرمایه فکر………………………………………………………………………….. ………………………………..37

.2-15سنجش سرمایه فکری و مدل های توصیفی آن………………………………….. … ………………………………39

.2-16ارزشسرمایه های فکریبرای سازمانها………………………………………. … … … … … … … ……………45

.2-17پیشینه تحقیق……………………………………………………………….. … … … … … … … … …………………….45

2-18.نتیجه گیری و استنتاج مدل تحقیق …………………………………… … … … … … ………………………………49

 

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

.3-1مقدمه……………………………………………………………………………. … … ……………………….. ………………..51

.3-2روش تحقیق………………………………………………………………………………………………….. …… …………….51

.3-2-1نوع تحقیق بر مبنای هدف………………………………………………………………………………………………….51

.3-2-1-1تحقیق بنیادی یا پایه ای…………………………………………………………………………………………………52

.3-2-1-2تحقیق کاربردی……………………………………………………………………………………………………………52

.3-2-2نوع تحقیق بر مبنای روش……………………………………………………. … … … ………………………………52

.3-3جامعه و نمونه آماری…………………………………………… ………………. ……………………………………………53 3-3-1.نمونه آماری و روش نمونه گیری………………………………… ………………. …………………………………54

.3-4ابزارها و روش های جمع آوری داده…………………………………….. ………………………………………………56

.3-4-1روایی و پایایی ابزار گرداوری اطلاعات…………………………….. ……. ……………………………………….58

.3-4-1-1روایی………………………………………………………………….. ….. ………………………………………………59

.3-4-1-2پایایی………………………………………………………………………. ………………………………………………..59

.3-4-1-2-1روش آلفای کرونباخ………………………………………………………………. ……………………………….60

.3-5روش تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………. ……………………………………….63

.3-6نتیجه گیری…………………………………………………………………………….. ………………. ……………………….63

 

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات

.4-1مقدمه………………………………………………………………………. ……………….. ……………………………………65

.4-2تحلیل توصیفی متغیرهای اصلی تحقیق…………………………………… ……………….. … ……………………….65

.4-2-1سرمایه فکری و خرده مقیاس های آن………………………………… ……………………………………………..66

سرمایه انسانی …………………………………………………………………………………………… ………………………………67

سرمایه ساختاری………………………………………. ………………………………. ……………….. ……………………………68

سرمایه ارتباطی (مشتری )……………………………………………………… ……………….. … … … ………………………69

.4-2-2عملکرد مالی (بازده داراییROA ) ……………………………………… ……………….. ………………………….70

بررسی نرمال بودن متغیرها…………………………………………………………………………………….. ……………………..71

.4-3آزمون فرضیه های تحقیق……………………………………………………………………. ……………………………….72

 

 

 

 

فصل پنجم: خلاصه و نتیجه گیری

.5-1مقدمه…………………………………………………………………………………. ……………….. ………………………….75

.5-2نتایج آمار توصیفی……………………………………………………………….. ……………….. ………………………….76

.5-2-1توصیف متغیر سرمایه فکری و خرده مقیاس های آن…………………… …………………………………….76

.5-2-2توصیف متغیر عملکرد مالی (بازده دارایی ROA) ………….. ……….. ……………….. …………………….77

.5-3نتایج آمار استنباطی…………………………………………………………………… . ………………………………………77

پیشنهادات بر اساس یافته های تحقیق…………………………………………………………… ……………………………….79

.5-5پیشنهادات بر اساس سوال های تحقیق……………………………………… … ……………… ……………………80

.5-6محدودیت های تحقیق………………………………………………….. ……………… …………………………………..82

.5-7پیشنهادات برای تحقیقات آتی در این زمینه…………………… ……………. ………………………………………..83

پیوست…………………………………………………………………………………….. ……………… … …… ……………………84

منابع…………………………………………………………………… ……………… ……………… …… …………………………….91

فهرست جداول

جدول 1-2 تعاریف سرمایه فکری…………………………………………………………………………………………………36

جدول 2-2 راهنمای فرمول های سرمایه فکری………………………………………………………………………………..44

جدول1-3 نسبت بازده دارایی (ROA) شرکت های منتخب ………………………………………. … ……………….55

جدول1-4 توصیف متغیر سرمایه فکری…………………………………………………………………………………………..66

جدول2-4 توصیف متغیر سرمایه انسانی………………………………………………………………………………………… 67

جدول3-4 توصیف متغیر سرمایه ساختاری………………………………………………………………………………………68

جدول4-4 توصیف متغیر سرمایه ارتباطی(مشتری)…………………………………………………………………………….69

جدول5-4 توصیف متغیربازده داراییROA………………………………………………………………………………………….70

جدول 6-4همبستگی بینسرمایه فکری با عملکرد مالی ……………………………………… …………………………….72

جدول 7-4 همبستگی بین سرمایه انسانی و عملکرد مالی ………………………………….. … … ……………………..73

جدول 8-4 همبستگی بین سرمایه ساختاری و عملکرد مالی…………………………………………. …………………..73

جدول 9-4 همبستگی بین سرمایه ارتباطی و عملکرد مالی ………………….. ……… ………………………………….74

 

 

 

فهرست نمودارها

نمودار 1-4 هیستوگرام متغیر سرمایه فکری……………………………………….. ………………………………………….66

نمودار 2-4- هیستوگرام متغیر سرمایه انسانی…………………………………………………………….. …………………..67

نمودار 3-4 هیستوگرام متغیر سرمایه ساختاری………………………………. …………………….. ……………………….68

نمودار 4-4 هیستوگرام متغیر سرمایه ارتباطی(مشتری)………………………………………. ……………………………..69

نمودار 5-4 هیستوگرام متغیربازده داراییROA……………………………………………………. ……………………………70

فهرست شکل ها

شکل شماره 1-1 مدل مفهومی تحقیق……………………………………………………………………. ………………………..8

شکل شماره2-2 استنتاج مدل مفهومی تحقیق……………………………………………………… …………………………..49

 

 

 

1-1.مقدمه

شرکت ها دارای منابعی هستند که برای عملکرد مالی قوی و مزیت رقابتی حیاتی هستند. نخستین نوع از این منابع دارایی های مشهود چون اموال، ماشین آلات و تکنولوژی های فیزیکی دارای جانشین هستند که می توانند به آسانی در بازارهای آزاد، خرید و فروش شوند. نوع دوم دارایی های نامشهود، باارزش، کمیاب، بدون جانشین و استراتژیکی هستند که برای ایجاد مزیت رقابتی و عملکرد مالی برتر، توانا هستند. (نمازی و ابراهیمی، 1390)از طرفی، توسعه اطلاعات و پیشرفت سریع فناوری در دهه اخیر تحولی عظیم در تمام جنبه های زندگی و فعالیت های بشر ایجاد کرده و باعث حرکت به سمت اقتصاد دانش محور و منجر به تغییر پارادایم حاکم بر اقتصاد صنعتی شده است. (همتی و همکاران، 1389) در اقتصاد دانش محور كنونی، سرمایه فكری عامل اصلی برتری و بهبود عملكرد شركتهاست. (رحیمیان و همکاران، 1391)سرمایه فکری شامل تمام منابعی از سازمان است که ارزش سازمان و همچنین شایستگی سازمان را بالا می برند. پس این نشان می دهد کهمدیریت سرمایهفکری به شکلی موثر و کارامد، ارزش و عملکرد مالی سازمان را افزایش خواهد داد. (Ahmad khan et al., 2012)استفاده كنندگان صورت های مالی باید از میزان سرمایه فكری شركت آگاهی داشته باشند تا بتوانند آینده شركت را پیش بینی و تصمیمات آگاهانه ای اتخاذ كنند.پس شناسایی و ارزشگذاری درست و صحیح سرمایه فكری شركتها هم برای مدیران و هم برای استفاده كنندگان از صورت های مالی امری ضروری می باشد كه روز به روز بر اهمیت آن افزوده می شود. موضوع دیگری كه باید به آن اشاره كنیم، نقش و جایگاه صنعت خوردرو در میان صنایع فعال در بازار ایران می باشد. طبق آخرین رده بندی سیصد شركت بزرگ كشور در سال 1389 كه از سوی سازمانمدیریت صنعتیصورت گرفته است از میان22 گروه صنعتی فعال درایران، گروه قطعات خودرو و وسایط نقلیه جایگاه اول را از نظر فروش به خود اختصاص داده اند.(رحیمیان و همکاران، 1391) از این رو، با توجه به اهمیت سرمایه فكری و تاثیر آن بر عملكرد شركت ها و نیز جایگاه صنایع خودروسازی و ساخت قطعات در این تحقیق سعی داریم ارتباط بین سرمایه فكری وعملكرد مالی شركت های فعال در صنایع خودرویی را مورد بررسی قرار دهیم.صنعت خودروسازی ایران،پس از صنعت نفت فعال ترین صنعت ایران است در سال 2009 ایران از لحاظ سرعت رشد صنعت خودرو مقام پنجم دنیا را کسب کرد.با توجه به اینکه صنعت خودرو تا این اندازه حائز اهمیت می باشدهمچنین اخیراً با توجه به تورمقیمت خودروتصمیم گرفتم که برای پایان نامه خود در این زمینه کار کنم.

2-1.بیان مساله تحقیق

امروزه شرکتها با رقابت قویتری نسبت به گذشته مواجه اند و عملکرد مالی هدف اصلی هر نهادی است. پس هر سازمانی میخواهد با روشهای مختلف عملکرد مالی خود را افزایش دهد.(Ahmad khan et al., 2012) در سال های اخیر، مزیت رقابتی محور استراتژی های رقابتی قرار گرفته است. شرکت ها برای بهبود عملکرد و مقابله با رقبا، باید دارای مزایای رقابتی باشند تا بتوانند در شرایط پیچیده، عملکردی برتر داشته و خود را در بازارها حفظ نمایند. بنابر دیدگاه مبتنی بر منابع، عملکرد برتر شرکت ها می تواند از منابع منحصر به فرد آنها، یکپارچگی منابع و یا توانایی پاسخ گویی به محیط ناشی شود. بر اساس این دیدگاه، تفاوت عملکرد شرکت ها به دلیل این است که سازمان های موفق دارای منابع استراتژیکی (فیزیکی، انسانی و سازمانی) هستند که رقبای آنها فاقد آن منابعند. طبق دیدگاه مبتنی بر منابع شرکت، سرمایه فکری منابع استراتژیکی هستند که شرکت ها را قادر به ایجاد مزیت رقابتی و عملکرد مالی برتر می نمایند.(سینایی و همکاران، 1390). به رغم پذیرش نقش انکارناپذیر سرمایه فکری و دارایی های نامشهود در عملکرد شرکت ها، اغلب سامانه های سنتی قادر به اندازه گیری سرمایه فکری شرکت ها و انعکاس آن در صورت های مالی نیستند، در حالی که اهمیت آنها در افزایشثروت سهامداران، کسب سوداوری پایدار، افزایش سهم شرکت ها از بازارهای جهانی، ارزیابی عملکرد فعلی واحد تجاری و همچنین پیش بینی های آتی، همواره مورد توجه بوده است. از آنجایی که شرکت ها در انجام برنامه ریزی های راهبردی به شناسایی فرصت ها و تهدیدهای پیرامون خود می پردازند، بنابراین ناگزیر به کسب اطلاعات جامع درباره ظرفیت ها، کفایت و کارایی منابع داخلی خود هستند. Marr, 2004)) محیط کسب و کار مبتنی بر دانش، نیازمند رویکردی است که دارایی های ناملموس جدید سازمانی مثل دانش و شایستگی های منابع انسانی، نوآوری، روابط با مشتری، فرهنگ سازمانی، سیستم ها و ساختار سازمانی و غیره را دربرگیرد (قلیچ لی و همکاران، 1387) عوامل نامشهود و سرمایه فکری به عنوان اصلی ترین عنصر توسعه در اقتصاد دانش محور، توانایی لازم برای انجام برنامه های راهبردی را در اختیار شرکت ها قرار می دهد. (Marr, 2004) در حقیقت سرمایه فکری یک مدل جدید کاملی را برای مشاهده ارزش واقعی سازمان ها فراهم می آورد و با استفاده از آن می توان ارزش آتی شرکت را نیز محاسبه کرد بنابراین رویکرد سرمایه فکری برای سازمان هایی که می خواهند از ارزش عملکردشان به خوبی آگاهی داشته باشند، جامع تر است (مدهوشی و اصغرنژاد، 1388)

از طرفی به دنبال توسعه فن آوری اطلاعات در دهه 1990، الگوی رشد اقتصادی دچار تغییرات اساسی شد و عامل دانش به عنوان مهم ترین سرمایه، جایگزین سرمایه های مالی و فیزیکی در اقتصاد جهانی گردید. (Chen, 2004) در اقتصاد مبتنی بر دانش، محصولات و سازمان ها بر اساس دانش زندگی می کنند و می میرند و موفق ترین سازمان ها آنهایی هستند که از این دارایی ناملموس به نحو بهتر و سریع تری استفاده می کنند (قلیچ لی و همکاران، 1387) بر این اساس موفقیت حال و آینده در رقابت بین سازمان ها تا حد کمی مبتنی بر تخصیص استراتژیک منابع فیزیکی و مالی و تا حد زیادی مبتنی بر استراتژیک دانش خواهد بود. (ملکیان و زارع، 1389)

ظهور اقتصاد جدید که اساسا با اطلاعات و دانش هدایت می شود، منجر به افزایش علاقه فزاینده ای به سرمایه فکری (IC) شده است. (Tan et.al, 2007) سرمایه فکری سرمایه ای فراتر از دارایی های فیزیکی و دارایی های مشهود است امروزه سهم سرمایه فکری به دلیلتولید دانشو اطلاعات و در نتیجه تولید ثروت در اقتصاد مبتنی بر دانش می تواند نقش مهمی در خلق ارزش افزوده وتولید ناخالص داخلیداشته باشد.به این دلیل در سطح بنگاه های اقتصادی نیز عملکرد مالی شرکت ها می تواند تحت تاثیر دارایی های فکری و سرمایه انسانی قرار گیرد. (عباسی و گلدی صدقی، 1389) بطور کلی در جوامع دانش محور کنونی، بازده سرمایه فکری بکار گرفته شده بسیار بیشتر از بازده سرمایه مالی به کار گرفته شده، اهمیت یافته است.(Bontis, 1999) سرمایه فکری در مشتریان، فرایندها، اطلاعات، علامت تجاری، منابع انسانی و سیستم های سازمانی متجلی می شود و نقش فزاینده ای در خلق مزیت های رقابتی پایدار ایفا می کند.(شمس و خلیلی، 1390). سرمایه فکری در این تحقیق از سه بعد سرمایه انسانی ، ارتباطی و سختاری تشکیل شده است.

جانوسویچ[1] و همکاران ( 2013)، احمد خان[2] و همکاران(2012)، باسوکی[3] و همکاران(2012)، لیبو[4] و همکاران(2011)، پلومن[5] و همکاران(2007)، رادرز[6] و همکاران نشان دادند که سرمایه فکری رابطه مثبت و معنی داری با عملکرد مالی دارد. همچنین رحیمیان و همکاران در سال 1391 به بررسی تاثیر سرمایه فکری بر عملکرد مالی شرکتهای صنایع خودرو و ساخت قطعات پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداختند و نشان دادند که در میان عناصر تشکیل دهنده سرمایه فکری، کارایی سرمایه ساختاری و کارایی سرمایه بکارگرفته شده دارای بیشترین تاثیر بر عملکرد مالی شرکت های نمونه می باشند و میان سرمایه انسانی و عملکرد مالی شرکت های نمونه ارتباط معناداری وجود ندارد.

بنابر بیان مساله مذکور که بیان کننده اهمیت توجه به سنجش سرمایه فکری و بررسی رابطه آن با عملکرد شرکت هاست، در این تحقیق سعی بر آن است که ارتباط سرمایه فکری با عملکرد مالی شرکت های خودروسازی پذیرفته شده در بورس بررسی و مورد تبیین قرار گیرد.

پرسش اصلی:

فرعی……………………..………………………….…………………………………….6

1-6تعریف واژه ها و اصطلاحات…………………………………..………………………..…………………………………..7

1ـ6ـ1 تعریف مفهومی عواطف منفی ومثبت……………………………………………………………………………………………………………………..7

1ـ6ـ2 تعریف عملیاتی عواطف مثبت ومنفی……………………………………………………………………………………………………………………… 7

1ـ6ـ3 تعریف مفهومی فرسودگی شغلی………………………………………………………………………………………………………………………………8

1ـ6ـ4 تعریف عملیاتی فرسودگی شغلی…………………………………………………………………………………………………………………………….8

1ـ6-5 تعریف مفهومی رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………8

1ـ6ـ6 تعریف عملیاتی رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………………………………………….8

فصل دوم پیشینه تحقیق

2ـ1مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………10

2ـ2عاطفه مثبت ومنفی……………………………………………………………………………………………………………………………………………….10

2ـ3 فرسودگی شغلی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………14

2ـ3ـ1 علل ایجاد فرسودگی شغلی………………………………………………………………………………………………………………………………….17

2ـ3ـ2نشانه های فرسودگی شغلی…………………………………………………………………………………………………………………………………19

2ـ3ـ3دیدگاهای درمورد فرسودگی شغلی…………………………………………………………………………………………………………………………19

2ـ4 رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………………………….22

2ـ4ـ1 ابعاد رفتار شهروندی………………………………………………………………………………………………………………………………………………..23

2ـ4ـ2عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………………………………………27

2ـ4ـ3 رفتار شهروندی سازمانی و فرسودگی شغلی در سازمان……………………………………………………………………………………………29

2ـ4ـ4رفتار شهروندی سازمانی در بخش دولتی…………………………………………………………………………………………………………….. 30

ـ2مروری برتحقیقات پیشین…………………………………………………………………………………………………………………………………………..30

2ـ5ـ1پیشینه تحقیقات داخلی………………………………………………………………………………………………………………………………………..30

2ـ5ـ2پیشینه تحقیقات خارجی……………………………………………………………………………………………………………………………………44

فصل سوم روش پژوهش

3ـ1مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………53

3ـ2روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….53

3ـ3جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………53

3ـ4نمونه آماری(حجم- روش)…………………………………………………………………………………………………………………………………………….54

3ـ5قلمرو زمانی و مکانی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………54

3ـ6روش جمع آوری اطلاعات……………………………………………………………………………………………………………………………………………..54

3ـ6ـ1مطالعات کتابخانه ای……………………………………………………………………………………………………………………………………………..54

3ـ6-2 روش میدانی:……………………………………………………………………………………………………………………………………………………54

3ـ7 اندازه گیری……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..54

3ـ7ـ1مقیاس عواطف مثبت ومنفی پاناس…………………………………………………………………………………………………………………………55

3ـ7ـ2مقیاس فرسودگی شغلی…………………………………………………………………………………………………………………………………………55

3ـ7ـ3 مقیاس رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………………56

3ـ8 خلاصه طیف مورد استفاده در پرسشنامه پژوهشی حاضر………………………………………………………………………………………………..56

3ـ9روش تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………………………………………………………57

3ـ10محدودیت های تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………….57

3ـ10ـ1محدویت های غیر قابل کنترل………………………………………………………………………………………………………………………………57

3ـ10ـ2محدودیت های کنترل……………………………………………………………………………………………………………………………………………57

3ـ11 خلاصه فصل…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 57

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها

4ـ1مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………60

4ـ2 توصیف آماری داده ها………………………………………………………………………………………………………………………………………………60

4ـ2ـ1 یافته های توصیفی شامل میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………60

4ـ2ـ2. سوالات پژوهشی: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………..60

4ـ3 تحلیل های استنباطی……………………………………………………………………………………………………………………………………………61

4ـ4 . بررسی و تحلیل آزمونهای همبستگی پیرسون……………………………………………………………………………………………………………..63

4ـ4ـ1 بررسی و تحلیل فرضیه 1………………………………………………………………………………………………………………………………………..3 6

4ـ4ـ2 بررسی و تحلیل فرضیه 2………………………………………………………………………………………………………………………………………65

4ـ4ـ3 بررسی و تحلیل فرضیه 3………………………………………………………………………………………………………………………………………….66

4ـ4ـ4 بررسی و تحلیل فرضیه 4……………………………………………………………………………………………………………………………………….68

4ـ4ـ5 بررسی و تحلیل فرضیه 5…………………………………………………………………………………………………………………………………………71

4ـ5. بررسی و تحلیل آزمونهای پردازش رگرسیون……………………………………………………………………………………………………………..72

4ـ5ـ1 بررسی و تحلیل فرضیه 6……………………………………………………………………………………………………………………………….72

4ـ5ـ2 بررسی و تحلیل فرضیه 7 ……………………………………………………………………………………………………………………………………76

فصل پنجم نتیجه گیری

5ـ1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………80

5ـ2 نحویه شکل گیری سوالات و فرضیات……………………………………………………………………………………………………………………80

5-3 روش شناختی پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………………….81

5-4 یافته های تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………………81

5ـ4ـ1 سوال پژوهشی: میزان احساس عواطف مثبت و منفی، رفتار شهروندی سازمانی و فرسودگی شغلی کارمندان در نمونه پژوهشی حاضر در چه حدی است؟………………………………………………………………………………………………………………………………….87

5ـ4ـ1ـ1بحث در مورد نتایج فرضیه های فرعی………………………………………………………………………………………………………………….82

5ـ4ـ1ـ2 بحث درمورد فرضیه 1……………………………………………………………………………………………………………………………………82

5ـ4ـ1ـ3 بحث درمورد فرضیه 2……………………………………………………………………………………………………………………………………….82

5ـ4ـ1ـ4 بحث درمورد فرضیه 3………………………………………………………………………………………………………………………………………82

5ـ4ـ1-6 بحث درمورد فرضیه 4……………………………………………………………………………………………………………………………………….83

5ـ4ـ1ـ7 بحث درمورد فرضیه 5……………………………………………………………………………………………………………………………………..83

5ـ4ـ1ـ8 بحث درمورد فرضیه 6 …………………………………………………………………………………………………………………………………..83

5-4ـ1ـ9 بحث درمورد فرضیه 7 ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 85

5-5 بحث و نتیجه گیری: ………………………………………………………………………………………………………………………………………………86

5ـ5ـ1 نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………89

5-6محدودیت های تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………….89

5-6-1محدویت های غیر قابل کنترل……………………………………………………………………………………………………………………………..90

5-6-2 محدودیت های کنترل………………………………………………………………………………………………………………………………………..91

5-7 پیشنهادهای تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………….91

5-7-1 پیشنهاد های کار بردی بر پایه یافته های تحقیق…………………………………………………………………………………….91

5-7-2 پیشنهاد هایی برای پژوهشهای بعدی……………………………………………………………………………………………………92

فهرست منابع……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..93

فهرست جداول

جدول3-8:مقیاس درجه بندی سوال های پرسشنامه فرسودگی شغلی و رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………57

جدول 3-9: مقیاس درجه بندی سوال های پرسشنامنه عواطف مثبت ومنفی………………………………………………………………………57

جدول شماره 1: میانگین و انحراف استاندارد نمرات متغیرهای مورد مطالعه……………………………………………………………………….61

جدول شماره 6 همبستگی بین متغیرهای عواطف منفی با فرسودگی شغلی…………………………………………………………………………..64

جدول شماره 7 همبستگی بین متغیرهای عواطف منفی با رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………66

جدول شماره 8 همبستگی بین متغیرهای فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………68

جدول شماره 6 همبستگی بین متغیرهای عواطف مثبت با فرسودگی شغلی……………………………………………………………………….70

جدول شماره 7 همبستگی بین متغیرهای عواطف مثبت با رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………….72

جدول شماره 11- متغیرهای وارد شده و خارج شده در تحلیل رگرسیون…………………………………………………………………………….74

جدول شماره 12- مقادیر همبستگی و ضریب تعیین دار معادله رگرسیون……………………………………………………………………………75

جدول شماره 13- پردازش واریانس رگرسیون چندگانه……………………………………………………………………………………………………..76

جدول شماره 14- ضرایب رگرسیون و آماره های همراه آن…………………………………………………………………………………………………77

جدول 11 (الف). شاخص های آماری و نتایج تحلیل رگرسیون مربوط به نقش تعدیل کننده فرسودگی شغلی در رابطه بین عواطف مثبت با OCB…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………79

جدول 11 (ب) شاخص های آماری و ضرایب مربوط به نقش تعدیل کننده فرسودگی شغلی در رابطه بین……………………………….79

فهرست نمودارها

نمودار 5: هیستوگرام مربوط به متغیر عواطف مثبت……………………………………………………………………………………………………………….62

نمودار 6: هیستوگرام مربوط به متغیر عواطف منفی…………………………………………………………………………………………………………………63

نمودار 7: خط پراکنش مربوط به عواطف منفی با فرسودگی شغلی…………………………………………………………………………………………65

نمودار 7: خط پراکنش مربوط به عواطف منفی با رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………….67

نمودار 7: خط پراکنش مربوط به فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………….69

نمودار 7: خط پراکنش مربوط به عواطف مثبت با فرسودگی شغلی………………………………………………………………………………………….71

نمودار 7: خط پراکنش مربوط به عواطف مثبت با رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………….73

فصل اول

کلیات تحقیق

2-2 کیفیت زندگی کاری 16

2-2-1 تعریف رسمی کیفیت زندگی کاری 16

2-2-2 مفهوم کیفیت زندگی کاری 16

2-2-3 تعاریف کیفیت زندگی کاری 17

2-2-4 اهمیت کیفیت زندگی کاری 19

2-2-5 اهداف کیفیت زندگی کاری 20

2-2-6 رویکرد و استراتژی های کیفیت زندگی کاری 21

2-2-7 موانع برنامه های کیفیت زندگی کاری 22

2-2-8 راهکارهای بهبود کیفیت زندگی کاری در سازمان 22

2-2-9 تعابیر نوین زندگی کاری 23

2-2-10 نظریه های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه تئورسین های مدیریت 23

2-3 انگیزش 27

2-3-1 تعریف انگیزش 27

2-3-2 اجزاء انگیزش 28

2-3-3 فرآیند انگیزش 29

2-3-4 اهمیت انگیزش 29

2-3-5 چهار چوب انگیزش 30

2-3-6 مدل انگیزش 31

2-4 پیشینه تحقیق 32

فصل سوم: روش شناسی تحقیق 36

3-1 مقدمه 37

3-2 طرح و روش تحقیق 37

3-3 جامعه آماری و نمونه تحقیق 37

3-4 متغییرهای تحقیق 37

3-5 ابزار اندازه گیری 37

3-6 نحوه توزیع و جمع آوری پرسشنامه 38

3-7 روایی و پایایی پرسشنامه ها 38

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 41

4-1 مقدمه 42

4-2 توصیف یافته های تحقیق 42

4-3 متغییرهای مربوط به مشخصات فردی 42

4-3-1 جنسیت 43

4-3-2 توصیف داده ها بر حسب سن 44

4-3-3 توصیف داده ها بر حسب تحصیلات 45

4-3-4 توصیف داده ها بر حسب وضعیت استخدامی 46

4-3-5 توصیف داده ها بر حسب سابقه کار 47

5-4 آزمون فرضیه ها 48

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات 62

5-1 مقدمه 63

5-2 نتیجه گیری 63

5-3 پیشنهادات 66

5-3-1 پیشنهادات اجرایی 66

5-3-2 پیشنهادات پژوهشی 67

5-4 محدودیت های تحقیق 67

فهرست منابع 68

پیوست 70

 

چکیده:

دنیای ما دنیای سازمان ها است. سازمان ها رکن اصلی اجتماع کنونی هستند. با توجه به اهمیت مباحث کیفیت زندگی کاری وانگیزش شغلیدر سازمان ها و عدم تجربه انجام این تحقیق یا تحقیق های مشابه دردانشگاه پیام نوربندرعباس محقق تصمیم به بررسی رابطه بین این عوامل در مرکز آموزشی مذکور نمود. هدف اصلی از این پژوهش بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس و تعیین ارتباط بین آنها می باشد. دراین تحقیق جامعه آماری 81 نفر بوده که با توجه به محدود بودن نفرات نمونه و جامعه برابر در نظر گرفته شده. در این تحقیق اطلاعات از طریق پرسشنامه های استاندارد کیفیت زندگی کاری والتون دارای پایایی 678/0 و پرسشنامه انگیزش شغلی مک کللند با پایایی 81/0 جمع آوری گردید. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss نسخه 20 و از روش آماری رگرسیون ساده به روش همزمان استفاده شده. نتایج حاصل بیانگر وجود رابطه معنا دار بین کلیه مولفه های کیفیت زندگی کاری و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس می باشد.

به طور کلی با توجه به اینکه حدود 60% از کارکنان دارای وضعیت استخدامی قراردادی (پایین بودن امنیت شغلی) می باشند. لذا با تبدیل وضعیت و احساس امنیت شغلی در میان کارکنان و بالا بردن کیفیت زندکی کاری، می توان جهت بهبود و ارتقاء سطح انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس کوشید.

کلید واژه ها: کیفیت زندگی کاری، انگیزش شغلی، کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس

فصل اول کلیات تحقیق

 

 

1-1 مقدمه:

دنیای ما دنیای سازمان ها است و سازمان ها رکن اصلی اجتماع کنونی هستند. زندگی ما را سازمان ها شکل می دهند و هر روز با تعدادی از آنها سرو کار داریم آمیتا اینزیونی می گوید: «انسان در سازمان متولد می شود و در سازمان زندگی می کند و در سازمان می میرد.»غیر از اینکه سازمان ها به زندگی ما شکل می دهند، مدیران آگاه نیز می توانند به سازمان ها شکل دهند( آل دفت،2002[1]).

از جمله عواملی که بقای سازمانها بسیار موثر است و همواره مد نظرمسوولان مدیران سازمانها قرار می -گیرد، عامل نیروی انسانی است مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه تحول صنعتی نشان می دهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش یافته در فرآیند تحول جامعه سنتی به صنعتی تاثیر انکار ناپذیری داشته است، به نحوی که نیروی انسانی را مهم ترین و اصلی ترین عامل توسعه جوامع و سازمان قلمداد نموده اند (سیترز،1988[2]).

انسان ها به عنوان اولین و مهمترین عامل تشکیل دهنده سازمان، ایفا کننده نقش های اساسی در جهت تحقق هدف های سازمان هستند به طوری که می توان گفت درحقیقت تمامی فعالیتها ی یک شرکت و یا سازمان از ابتکارات و تصمیمات افرادی که در آن گرد هم آمده اند نشأت می گیرد، لذا ابعاد فعالیت های آنان تحت تاثیر انگیزه ها قرار دارد(اعرابی،1379).

در تمامی سازمان ها، برانگیختن و ایجاد انگیزه در کارکنان یکی از شرایط مهم اساسی برای رسیدن به اهداف سازمان است. اگر کارکنان دارای انگیزه کافی باشند، درآن صورت سازمان بر مشکلات، آسان تر فائق خواهد آمد(خوشبختی،1383).

موفقیت درسازمان ها به تخصیص وبه کارگیری مناسب ابزار، تجهیزات، پول، مواد خام ومنابع انسانی در اجرای برنامه ها بستگی دارد و این امر در صورتی امکان پذیر خواهد بود که سازمان ها بتوانند مهارت ها، توانایی ها و ویژگی های فردی و جمعی کارکنان خود را در جهت اهداف سازمان به کار گیرند. از این رو گفته می شود سازمان، ترتیب منظم افراد برای دست یابی به اهداف مشخص است. دانشگاه ها، انجمن های علمی و ادبی، نهادهای دولتی و تیم های ورزشی، دارای ویژگی های مشترکی هستند ازقبیل: داشتن مقاصد مشخص به صورت مجموعه ای از ماموریت ها، برنامه ها و اهداف وشکل گیری وبرخورداری از نیروی انسانی(سیدجوادین،1384).

1-2 بیان مسأله