جدول 4- 11 تحلیل واریانس و رگرسیون قدرت پیش بینی متغیر ملاک Y ( رضایت شغلی ) بر پایه متغیرهای بعد مناسکی ، خودپنداره ، حمایت اجتماعی ضریب همبستگی چند متغیری (R ) و مجذور آن ( R2) 91

جدول 4-12 مقدار عرض از مبدا ( a ) و ضرایب رگرسیون در سه متغیر پیش بین.. 92

جدول 4- 13 نتایج تحلیلرگرسیون گام به گامY (رضایت شغلی ) بر مولفه های نگرش مذهبی ، خودپنداره ، حمایت اجتماعی ضریب همبستگی چند متغیری (R ) و مجذور آن ( R2) 93

جدول4-14: ضریب همبستگی چندگانه. 94

جدول شماره 4- 15 : ضرایب استاندارد و غیر استاندارد پیش بینی رضایت شغلی از طریق متغیرهای پیش بینی در رگرسیون گام به گام 95

فهرست شکل ها

عنوان صفحه

نمودار 2-1: ساز و كار نظریة انگیزشی نیازها. منبع: (خدایاری فرد، 14:1388). 62

شکل 2-1: سلسله مراتب نیازهای مازلو. منبع (سیدجوادین، 771:1388). 63

چکیده

هدف از پژوهش حاضر « بررسی رابطه نگرش مذهبی، خود پنداره و حمایت اجتماعی با رضایت شغلی » بود. جامعه آماری این پژوهش کلیهزنان کارمنددانشگاه های آزاد، ملی و پیام نور شهر کرمان که در قسمت اداری مشغول به کار می باشند به تعداد 303 نفر می باشد.حجم نمونه دراین پژوهش 169 نفر به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شد. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی محاسبه گردید برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه خودپنداره بک (1976 )، رضایت شغلی بری فیلد و روث(1951 )، نگرش مذهبی سراج زاده (1377) ، حمایت اجتماعی( MOS) شربورن و استوارت استفاده شد. نتایج نشان داد : متغیرهای نگرش مذهبی ،خود پنداره و حمایت اجتماعی بارضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد.حمایت اجتماعی با رضایت شغلی همبستگی مثبت(مستقیم)،یک سویه دارد.همچنین حمایت اجتماعی،بعد پیامدی نگرش مذهبی ،توانایی ذهنی،مسایل اخلاقی و جذابیت فیزیکی با رضایت شغلی رابطه معناداری دارند.

واژگان کلیدی:حمایت اجتماعی ، خود پنداره ، رضایت شغلی ، نگرش مذهبی .

 

فصل اول

کلیات پژوهش

مقدمه

شناخت خصوصیات و ویژگی های نیروی انسانی و عوامل مؤثر بر كارآیی آنان جهت بكارگیری هرچه مطلوبتر این سرمایة سازمانی یكی از دل مشغولی های رهبران و مدیران تمامی سازمان ها بوده و می باشد.

یكی از عوامل بسیار مهم كه باعث افزایش كارآیی و احساس رضایت فردی، همچنین موفقیت شغلی می گردد، رضایت شغلی است.

نقش عامل انسانی در پیشبرد امور جامعه ، دارای اهمیتی خاص است و مؤثرترین رکن تحولات اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی محسوب می شود. پیشرفت های اقتصادی و اجتماعی لازمه توجه خاص بهآموزش نیروی انسانیمتعهد ، متخصص ، ماهر و کوشش در افزایش عوامل مؤثر در رضایت شغلی او دارد. انسان مهمترین سرمایه ی سازمان است اگر عامل انسانی را از سازمان حذف کنیم ، آنچه باقی می ماند امکاناتی نظیر ساختمان،ماشین آلات،تجهیزات،مواد و … است که به خودی خود قابل استفاده نیست و ارزشی نخواهد داشت. انسان به اشیاء روح دمیده و از آنها برای بهبود و تکامل زندگی خود استفاده می کند. انسان ، بزرگترین و با ارزش ترین دارایی سازمان است که هرگز در ترازنامه ها و صورت های سود وزیان شرکت ها منعکس نمی شود. در صورتی که سودآوری سازمان بستگی به انسان داشته و انسان ها پشتوانه موفقیت سازمان به شمار می روند،بنابراین با عامل انسانی باید در نهایت عزت و احترام برخورد شود ، زیرا سال ها وقت و سرمایه ی گزاف سازمان و در کل جامعه ، صرف تربیت و پرورش انسان های متخصص ، فهیم و متعهد شده تا پس از سال ها برنامه ریزی به اوج بازدهی خود برسند. در صورت کناره گیری نیروی انسانی آنان به علت عدم رضایت شغلی از سازمان ، به آسانی و در زمانی اندک قابل جایگزینی نیستند و فقدان آنها زیان و لطمه ی بزرگی به سازمان وارد خواهد کرد. به بیانی دیگر عرضه نیروی انسانی توانمند و کارآمد ، امری محدود ، زمان بر و پرهزینه بوده و مستلزم صرف وقت ، نیرو و مخارجی هنگفت است.(حکیمی جوادی،1388)

نیروی انسانی متعهد در سازمان ، با کردار و اعمال خود و اتخاذ تصمیمات صحیح و به موقع می تواند زیان های مادی را بزودی جبران و تأمین کند . در واقع ، همواره برای سازمان ارزش افزوده ، ثروت و فایده ایجاد می کند و بر سرمایه های مادی سازمان می افزاید. نیروی انسانی متعهد بیش از هزینه ای که صرف تربیت ، تجهیز و آموزش او شده ، برای سازمان فایده و ارزش به وجود می آورد. بر عکس ، نیروی انسانی ناراضی ، غیرمتعهد ، غیرکارآمد و ناآگاه ممکن است با تصمیمات و اعمال غلط خود بر مشکلات و زیان های سازمان بیافزاید. از این رو شناخت عوامل مؤثر بر رضایت کارکنان سازمان از اهمیت خاصی برخوردار است و در این زمینه مطالعات بسیاری از طرف پژوهشگران حوزه مدیریت و منابع انسانی انجام گرفته است و نظریه های مختلفی در این باره طرح شده است.(سپهری،1383)

رضایت شغلی از مهمترین متغیرها در حیطه رفتار سازمانی محسوب می شود و تحقق اهداف سازمانی بدون

رضایت شغلی امکان پذیر نمی باشد. از جمله مهمترین عوامل تاثیر گذار بر رضایت شغلی افراد ، نگرش های مذهبی افراد می باشد . فرد دیندار به نوعی با یك منبع آفرینش كه بر زندگی بشر و امور طبیعی تأثیر دارد ، ارتباط برقرار می كند متاسفانه علی رغم اهمیت آشكار دین برای افراد و اجتماعات، روان شناسان ، با كمال تعجب ، به این موضوع كمتر توجه كرده اند به عبارت دیگر در طول سال های تعیین كننده برای روان شناسی اگر چه دین مورد علاقه بسیاری از دانشمندان از جمله ویلیام جیمز و استانلی هال قرار گرفت ، اما مطالعه دین مانند دیگر موضوعات سنتی مانند روان شناسی تحولی ، روان شناسی اجتماعی و روان شناسی شخصیت توجه زیادی را در میان پژوهش های روان شناسی به خود جلب نكرده است. (میرشهیدی1389)

خودپنداره ، یكی از مهم ترین عوامل موفقیّت در رضایت شغلی افراد می باشد. اگر فرد توانایی ها و استعدادهای خود را بشناسد و تلقی و برداشت مثبتی از توانایی های خود داشته باشد و به این باور برسد كه می تواند به آن چیزی كه استعدادش را دارد دست یابد، این امور موجب باعث افزایش بازدهی و كارامدی و تحقق اهداف او می شود. توجه به خودپنداره ی مدیران و نگرش آن ها نسبت به خود در فرایند مدیریت از اهمیت خاصی برخوردار است. زیرا این امر منجر به شناخت تواناییها ، استعدادها، علائق و انگیزه های آن ها می شود كه در عملكرد و میزان موفقیت آنها تأثیر خواهد داشت. حمایت اجتماعی از دیگر متغیرهای تاثیر گذار در رضایت شغلی افراد است . حمایت اجتماعی یعنی اینکه احساس شود که مورد توجه قرار گرفته ایم و کسی هست که ما را دوست دارد.(تقی زاده،1379:23)

در این فصل ابتدا بیان مساله ، ضرورت و اهمیت تحقیق، اهداف تحقیق ، قلمرو تحقیق و تعریف اصطلاحات و مفاهیم و در نهایت متغیرهای تحقیق بیان می گردد.

1-1- بیان مسأله

فیشروهانا[2] (2001)، رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد کرده و آن را به صورت نوعیسازگاری عاطفیبا شغل و شرایط شغل تعریف می کند. به این معنا که اگر شغل شرایطی مطلوب را برای فرد فراهم کند فرد از شغلش رضایت خواهد داشت اما اگر شغلی برای فرد رضایت و لذت مطلوب را فراهم نکند فرد شروع به مذمت شغل کرده و در صورت امکان شغل خود را ترک خواهد کرد.رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات وباورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود

دارند.رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است؛ عاملی که موجب افزایش کارآیی و نیز احساس رضایت فردی می گردد و به معنی دوست داشتن شرایط و لوازم یک شغل ، شرایطی که در آن کارانجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود (به نقل از شفیع آبادی،1382).

از نظر هاپاك رضایت شغلی مفهوم پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یك عامل موجب رضایت شغلی نمی شود بلكه تركیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد كه فرد شاغل در لحظه معین از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خود بگوید از شغلش راضی است و از آن لذت می برد(بریری،1384).

رضایت شغلی برخاسته از عوامل درونی و خصوصیات فردی از یك سو و عوامل فیزیكی ومحیطی از سوی دیگر است. رضایت شغلی ناشی از عوامل درونی و خصوصیات فردی، در واقع نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال است. رضایت شغلی به عنوان وضعیت عاطفی خوشایند حاصل ارزشیابی فرد از موقعیت شغلی خویش است و در رابطه با ویژگی ها و ابعادشغلی تعریف می شود(آکر[3]،1999.به نقل از باقری،1383).

حکیمی جوادی و همکاران(1388)،بیان کردند رضایت شغلی تعاریف مختلفی دارند که ذکر این تعاریف عمده ، موجب رسیدن به یک تعریف کامل می شود.

در سال ١٩٣۵ ، هاپاک ، رضایت شغلی را در ارتباط با عوامل روانشناختی ، فیزیولوژیکی و اجتماعی تعریف کرده است . یعنی جهت رسیدن شاغل به رضایت شغلی ، لازم است از نظر روانی ، جسمانی و اجتماعی ارضاء شود . این تعریف ترکیبی از عوامل مختلف ارضاء کننده است،

وروم(1694) ، رضایت شغلی را به عنوان تمایلات روانی فرد نسبت به نقشی که شاغل در شغل خود ایفاء می کند تعریف کرده است . در این تعریف باتوجه به مفهوم نقش که عبارت است از جنبه کارآمدی از انجام یک وظیفه به وسیله فرد ، می توان گفت بدین وسیله شاغل خود را در سازمان مفید می یابد.در نتیجه احساس رضایت به او دست می دهد و در سال 1985 نیواستورم ، رضایت شغلی را ، مجموعه ای از احساسات سازگار نسبت به شغل می داند.این احساس زمانی حاصل می شود که خواسته ها ، نیازها ، آرزوهاوتجربه هایی که شاغل هنگام ورود به سازمان با خود دارد ، ازطریق شغل برآورده شود.

بدین گونه بین انتظارات شاغل و برآورده شدن آنها ، توازن برقرار می شود.در نتیجه شاغل ، نگرشی مثبت به شغل پیدا می کند که موجب رضایت او می گردد.

حال با نگرش به تعاریف و مفاهیم ذکر شده ، بررسی های مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد كه متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است كه این متغیرها در چهار گروه قابل طبقه بندی است:عوامل سازمانی ، عوامل محیطی ، ماهیت كار و عوامل فردی:از جمله عزت نفس ، حمایت اجتماعی ، نگرش مذهبی و…،( به نقل ازحكیمی جوادی وهمكاران،1388).

مشاغلی که عموما دارای حدود و میزان متعادلی از تنوع کاری باشند بیشترین رضایت شغلی را ایجاد می نمایند.از طرف دیگر ، مشاغلی که دارای تنوع کمتری هستند ، اصولا باعث می شوند افراد احساس ملامت و خستگی نمایند.در مقابل کنترل مداوم مدیران بر کارکنان ، موجب کاهش سرعت انجام کارها می گردد، به میزان زیادی باعث عدم رضایت شغلی افراد می شود.

پژوهشگران و متخصصین بر این نكته تأكید دارند كه نگرش مذهبی تلویحات بسیاری درباره نقشهای شغلی ، عزت نفس ، بهداشت روانی و جسمی و رضایت شغلی به همراه دارد (تیرگری و همكاران،1391).

دین ورزی قدمتی دیرینه داشته، به طوری که مطالعاتباستان شناسیو انسان شناسی نشان داده اند، مذهب جزء لاینفک زندگی بشری در تمام اعصار بوده است. به گفته ی فرانکل بنیان گذار مکتبمعنا درمانی،احساس مذهبی عمیق و واقعی، در اعماق ضمیر ناهوشیار هر انسانی وجود دارد(یانگ[4]،2007).

همچنین رفتارها وباورهای مذهبی، تأثیر مشخصی در معنادار کردن زندگی و رضایت افراد دارند، رفتارهایی مانند عبادت، زیارت و توکل به خداوند می توانند از طریق ایجاد امید و تشویق به نگرش های مثبت، افزایش عزت نفس، موجب آرامش درونی افراد گردند. داشتن معنا در زندگی، امیدواری به یاری خداوند در شرایط مشکل زا، بهره مندی از حمایت های اجتماعی و معنوی، احساس تعلق داشتن به منبعی والا همگی از جمله روش هایی هستند که افراد مذهبی با دارا بودن آن ها می توانند در مواجهه با حوادث آسیب رسان ، فشار کمتری را متحمل شوند (پولنر[5]،2010).

روانشناسی دینی که عبارت است از مطالعه ی مذهب و پدیده های مذهبی با استفاده از مفاهیم روانشناسی، اشاره به این دارد که مذهب و واقعیات روانشناسی از یکدیگر تأثیر می پذیرند. در حیطه ی روانشناسی دینی، تمایل فزاینده ای وجود دارد که چشم اندازهای تئوریکی، به واسطه ی پژوهشهای تجربی حمایت شود. از این رو افزایش تحقیقات در زمینه های گوناگون نظیر میزان مذهبی بودن، نیاز به مذهب، تأثیر دین در سلامت جسم و روان و رضایت از زندگی و شغل بسیار چشمگیر بوده است(میرشهیدی،1389).

بهره مندی از حمایت اجتماعی خانواده و دوستان می تواند نقش مهمی را در مراحل مختلف زندگی ایفا کرده فرد را در مقابل تنش های ناشی از نقص عضو و بیماری محافظت نماید و نتایج منفی روانی ناشی از نقایص فیزیکی را کاهش دهد. بعلاوه با ارتقای سازگاری، توانایی مقابله با تنش را در فرد افزایش می دهد(العربی[6]،2003).

مذهب[7] و عقاید مذهبی به عنوان مجموعه ای از اعتقادات، باید ها و نبایدها و نیز ارزش های اختصاصی و تعمیم یافته، از موثرترین تکیه گاه های روانی به شمار می رود که قادر است رضایت انسان از جنبه های گوناگون زندگی را در لحظه لحظه های عمر فراهم کرده و از طریق شناساندن مبدا ، مقصد و مسیر حرکت و بطور کلی هدف زندگی، به انسان الگوهای رفتاری خاصی دهد که باعث معنی بخشیدن به دردها و رنج ها و ایجاد آرامش در زندگی انسان می شود. داشتن هدف و معنا در زندگی، احساس تعلق داشتن به منبعی والا، امیدواری به یاری خداوند در شرایط مشکل زای زندگی، بهره مندی از حمایت های اجتماعی و معنوی، بالا رفتن سطح خودپنداره و …، همگی از جمله روشهایی هستند که افراد مذهبی با دارا بودن آنها می توانند در مواجهه با حوادث فشارزای زندگی، آسیب کمتری را متحمل شوند(یانگ و ماو[8]، 2007) .

در دستگاه فکری یینگر[9] و برگر[10]، دین عاملی برای آرامش بخشیدن به انسان تعبیر می شود. لذا هر دینی با امید بخشی به مومنان، ندای زندگی بهتر و آرامش را درون زندگی ایجاد می نماید (بشریه،1389).

مذهب شامل رهنمودهایی برای زندگی و ارائه دهنده سامانه باورها و ارزش هاست که این ویژگیها می توانند رضایت شغلی افراد را متاثر کنند(هانلر و گنچوز[11]،2005).ادی[12] (1999)کارکرد های دین را حمایت، هویت بخشی و انسجام بخشی عنوان می کند. در این رویکرد دین عاملی برای کاهش انزوای اجتماعی، تحکیم همبستگی اجتماعی، زمینه ای برای پذیرش هنجارها و افزایش عزت نفس می باشد.

یینگر[13] (1999) معتقد است با تکیه بر کارکرد دین در پاسخدهی به مسائل بشری، شاهد رفع اضطراب و کاهش نگرانیهای انسان به دلیل گم شدن در مسیر و در نتیجه جلوگیری از بی عملی او هستیم. در واقع دین با ارائه کارکرد سه گانه تعیین وضعیت کنونی فرد و اجتماع، هدف نهایی و مسیر شناخت، آرامش روحی را در فرد ایجاد می کند.دین از طریق معنا بخشی و انسجام بخشی روابط بین فردی، نظم موجود در زندگی را تثبیت می کند و موجب افزایش سطح رضایت فرد می گردد (همیلتون[14]،1389).

مطالعات مختلف نشان می دهند حمایت اجتماعی[15] بعنوان یکی دیگر از مولفه های تاثیر گذار بر بهبود رضایت شغلی دارای نقش مهمی بوده و در کاهش آثار منفی استرس های فراوان ناشی از محیط و جامعه تاثیر دارد(برکمن،2000). جنبه ذهنی حمایت اجتماعی می تواند کمک روانی موثری برای مقابله با فشارها و مسائل به شخص نیازمند نماید، چون چنین فردی در تمام لحظات این تصور روشن را در ذهن خود دارد که کسانی هستند که هنگام نیاز و درماندگی به او کمک کنند(بونومی[16]،2000).

بنابراین با قوت بیشتری در برابر ناملایمات مقاومت می کند. در ضمن ، این جنبه از حمایت اجتماعی بر میزان عملکرد فرد تاثیر فراوانی دارد و یافته های تحقیقاتی حاکی از آن است که هر چه ذهنیت فرد در برخورداری از حمایت دیگران بیشتر باشد، میزان پاسخ های موفقیت آمیزی که به فشارهای روانی و موقعیتهای بغرنج نشان می دهد بیشتر است(کالاگان و موری[17]، 2003).

همچنین حمایت اجتماعی به عنوان قویترین و نیرومند ترین نیروی مقابله ای برای مواجهه ی موفقیت آمیز و آسان فرد در زمان درگیری با شرایط تنش زاست و تحمل مشکلات را برای افراد تسهیل می کند(حیدری و همکاران،2009).

همینطور ستریتر[18](1992)،بیان داشت؛حمایت اجتماعی ادراک شده به حمایت از منظر ارزیابی شناختی فرد از محیط و روابطش با دیگران می نگرد.نظریه پردازان حمایت اجتماعی ادراک شده،بر این امر اذعان دارند که تمام روابطی که فرد با دیگران دارد،حمایت اجتماعی محسوب نمی شوند،به بیان دیگر،روابط منبع حمایت اجتماعی نیستند،مگر آنکه فرد آن ها را به عنوان منبعی در دسترس یا مناسب برای رفع نیاز خود ادراک کند(ستریتر،1992).شواهدی در دست است مبنی بر این که گاهی کمک هایی که به فرد می شود نامناسب و بد موقع است یا اینکه خلاف میل خود فرد است ، لذا نه خود حمایت که بیشتر ادراک فرد از حمایت است که مهم است.تحقیقات بسیاری نشان از آن دارند که برخورداری از حمایت اجتماعی مطلوب،فرد را به سلامت ، بهزیستی روانی و رضایت هدایت می کند(کوهن[19]،1985 و روبرت[20]،1997).

از طرفی تریف[21] و همکاران(2011)،بیان کردند منظور از حمایت اجتماعی ادراك شده ، ادراك قابلیت دسترسی و كفایت انواع مختلف حمایت می باشد. در این رابطه ، یکی از مهم ترین عوامل که موجب بالا رفتن احساس کفایت و در نتیجه رضایت از شغل می باشد عزت نفس است(بونومی،2000).

مکی و اسمیت[22](2002)درباره خودپنداره بیان میکند که خودپنداره یکی از عوامل تعیین کننده رفتار انسان است و در حقیقت برداشت و قضاوتی که افراد از خود دارند که تعیین کننده چگونگی برخورد آنها با مسائل مختلف است.در یك نگرش كلی ، خودپنداره یك ارزیابی كلی از ارزش خویش است.ارزیابی از ارزش خود ، میزان آگاهی افراد از توانایی ، اهمیت و ارزشمند بودن خویش براساس تجربیات گذشته است. در واقع هر چه فرد از خودباوری و خودپنداره بالاتری برخوردار باشد از موقعیت و کارآمدی بالاتری برخوردار بوده و از آسیب های روانی _اجتماعی نیز مصون خواهند ماند.(شیهان،1988؛ترجمه میرهاشمی و گنجی،1383).

با یك نگرش دیگر، خودپنداره در كار، سطح خودآگاهی شخص را برای انجام وظایف خاص(در آینده)نشان می دهد.افراد برای وظایفی كه غالبا انجام می دهند (مثلاوظایف خانوادگی) یا دیگر وظایفی كه برای زندگی آنان دارای اهمیت است (مثلاً مسئولیت های اصلی شغلشان یا وظایف زناشویی) سطوح مختلفی از خودپنداره را به دست می آورند. كاركنانی كه دارای خودپنداره كاری بالایی هستند، در مقایسه با افرادی كه خودپنداره كاری كمتری دارند معمولا بهتر كار می كنند و از شغلشان راضی ترند. این تفاوت حائز اهمیت است زیرا افرادی كه در انجام یك كار ، مدام باز خورد منفی دریافت می كنند ، هرگز این تصور را نخواهند داشت كه برای انجام آن (كار)دارای كارایی هستند.افرادی كه دارای عزت نفس بالا هستند، توانایی خود را بالا ارزیابی می كنند، لذا اطمینان دارند كه وقتی تصمیم به انجام كاری بگیرند، احتمالا موفق خواهند شد.از سوی دیگر ، كاركنان دارای خودپنداره پایین، توانایی خود را كم می دانند. بنابراین،برای خود موفقیت كمتری پیش بینی كرده و فعالیت های خود را محدود می كنند. در نتیجه، سطح خودپنداره كاری فرد نیز نقش مهمی را در كار و در سازمان هایشان ایفا می كند(زندی پور،1385).

از این رو با توجه به مطالب فوق در این پژوهش به بررسی رابطه نگرش مذهبی ،خود پنداره و حمایت اجتماعی با رضایت شغلی کارمندان دانشگاه های شهر کرمان پرداخته است تا مشخص شود ، آیا چنین رابطه ای وجود دارد ؟

1. ¹. Job satisfaction .

[2] Fisher&Hanna

[4] Yang

[5] Pollner

[6] Al-Arabi.S

[7] Religious

[8] Yang & Mao

[9] Yinger

[10] Burger

[11] Hunler & GencOZ

2-2-1- اهمیت مفهوم خود و خودپنداره 40

2-2-2- ویژگی های خود. 40

2-2-3 شکل گیری خود و خودپنداره 42

2-2-4- علل پیدایش پدیده خود و خودپنداره 43

2-2-5 تحقیقات پیرامون خودپنداره 44

2-3 حمایت اجتماعی.. 44

2-3-1-انواع حمایت اجتماعی.. 46

2-3-2-منابع حمایت اجتماعی.. 46

2-3-3-مبانی نظری حمایت اجتماعی.. 48

2-3-4-چارچوب نظری حمایت اجتماعی.. 52

2-4 رضایت شغلی.. 54

2-4-1- سیر تاریخی رضایت شغلی.. 54

2-4-2- تعاریف رضایت شغلی.. 54

2-4-3- ماهیت رضایت شغلی.. 56

2-4-5- فواید بررسی رضایت شغلی.. 57

2-4-6-2- عوامل سازمانی.. 60

2-4-6-3- عوامل محیطی.. 61

2-4-6-4- ماهیت شغل. 63

2-4-7 پیامدهای رضایت شغلی.. 64

2-4-7- 1 رضایت شغلی و عملکرد. 65

2-4-7-2 رضایت شغلی و میزان جابجایی.. 66

2-4-7-3 رضایت شغلی و سلامت جسمی روانی.. 67

2-4-7- 4 رضایت شغلی و غیبت.. 67

2-4-7-5 رضایت شغلی و تاخیر در کار. 67

2-4-7-6 رضایت شغلی و ترک خدمت.. 64

2-4-7- 7 رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس… 68

2-4-7-8 رضایت شغلی و تشویش… 68

2-4- 8 نظریه های رضایت شغلی.. 68

2-4-8-1 نظریه نیازها 69

2-4-8- 2 نظریه سلسله مراتب نیازها 69

2-4-8-3 تئوری بهداشت – انگیزش… 70

2-4-8-4 تئوری آلدرفر (ERG) 71

2-4-8-5 تئوری کامروایی نیاز. 71

2-4-8-6 نظریه انتظار وورم. 72

2-4-8 -7 نظریه انگیزش پورتر ولاولر. 72

2-4-8-8 نظریات رضایت شغلی از دیدگاه بروفی (1959) 73

2-4-9 ابزارهای اندازه گیری رضایت شغلی.. 74

2-4-10- شاخص توصیف شغلی (JDI) 74

2-4-11- پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا (MSQ) 74

2-4-11-1 تکنیک وقایع حساس… 75

2-4-11-2 مصاحبه. 75

2-5 پیشینه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج کشور. 75

فصل سوم: روش شناسی

مقدمه. 80

3-1 روش تحقیق : 80

3-2 جامعه آماری: 80

3-3 روش نمونه گیری: 80

3-3 حجم نمونه: 80

3-4 ابزار گردآوری داده ها 80

3-5 متغیرهای تحقیق در قالب مدل مفهومی.. 84

3-6 روش ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها: 84

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه. 86

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5- بحث و بررسی.. 101

5-1- تحلیل فرضیه های تحقیق. 101

5-2- پیشنهادات.. 103

5-3- محدودیت های تحقیق. 104

منابع فارسی.. 104

منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………………………….110

 

فهرست جداول

عنوان صفحه

جدول 2-1: تعاریف مفهوم رضایت شغلی بر اساس تحلیل محتوای متون. منبع (راوی و همکاران، 64:1391). 54

جدول 2-2: مدل اقتضائی هرزبرگ. منبع (اسدی شیرین، 69، 1387). 71

جدول 1-4 میانگین و انحراف استاندارد متغیر های پیش بین (نگرش مذهبی،خودپنداره و حمایت اجتماعی) و متغیر ملاك ( رضایت شغلی) و مقیاس های فرعی آن ( n = 169 ) 86

جدول 4-2 ضرایب همبستگی متغیر های پیش بین و ملاك ( n= 169 ) 87

جدول 4- 3 تحلیل واریانس و رگرسیون قدرت پیش بینی متغیر ملاک Y ( رضایت شغلی ) بر پایه متغیرهای نگرش مذهبی، خودپنداره ، حمایت اجتماعی ضریب همبستگی چند متغیری (R ) و مجذور آن ( R2) 88

جدول 4-4 مقدار عرض از مبدا ( a ) و ضرایب رگرسیون در سه متغیر پیش بین.. 90

جدول 4- 3 تحلیل واریانس و رگرسیون قدرت پیش بینی متغیر ملاک Y ( رضایت شغلی ) بر پایه متغیرهای بعد اعتقادی، خودپنداره ، حمایت اجتماعی ضریب همبستگی چند متغیری (R ) و مجذور آن ( R2) 91

جدول 4-4 مقدار عرض از مبدا ( a ) و ضرایب رگرسیون در سه متغیر پیش بین.. 92

جدول 4- 3 تحلیل واریانس و رگرسیون قدرت پیش بینی متغیر ملاک Y ( رضایت شغلی ) بر پایه متغیرهای بعد تجربه ای ، خودپنداره ، حمایت اجتماعی ضریب همبستگی چند متغیری (R ) و مجذور آن ( R2) 93

جدول 4-4 مقدار عرض از مبدا ( a ) و ضرایب رگرسیون در سه متغیر پیش بین.. 94

جدول 4- 3 تحلیل واریانس و رگرسیون قدرت پیش بینی متغیر ملاک Y ( رضایت شغلی ) بر پایه متغیرهای بعد پیامدی ، خودپنداره ، حمایت اجتماعی ضریب همبستگی چند متغیری (R ) و مجذور آن ( R2) 95

جدول 4-4 مقدار عرض از مبدا ( a ) و ضرایب رگرسیون در سه متغیر پیش بین.. 94

جدول 4- 3 تحلیل واریانس و رگرسیون قدرت پیش بینی متغیر ملاک Y ( رضایت شغلی ) بر پایه متغیرهای بعد مناسکی ، خودپنداره ، حمایت اجتماعی ضریب همبستگی چند متغیری (R ) و مجذور آن ( R2) 94

جدول 4-4 مقدار عرض از مبدا ( a ) و ضرایب رگرسیون در سه متغیر پیش بین.. 95

جدول 4- 3 نتایج تحلیلرگرسیون گام به گامY (رضایت شغلی ) بر مولفه های نگرش مذهبی ، خودپنداره ، حمایت اجتماعی ضریب همبستگی چند متغیری (R ) و مجذور آن ( R2) 96

جدول4-4: ضریب همبستگی چندگانه. 97

جدول شماره 4- 5 : ضرایب استاندارد و غیر استاندارد پیش بینی رضایت شغلی از طریق متغیرهای پیش بینی در رگرسیون گام به گام. 98

فهرست جداول

عنوان صفحه

نمودار 2-1: ساز و كار نظریة انگیزشی نیازها. منبع: (خدایاری فرد، 14:1388). 69

شکل 2-1: سلسله مراتب نیازهای مازلو. منبع (سیدجوادین، 771:1388). 70

 

چکیده

هدف از پژوهش حاضر « بررسی رابطه نگرش مذهبی ،خود پنداره و حمایت اجتماعی با رضایت شغلی » بود. جامعه آماری این پژوهش کلیهزنان کارمنددانشگاه های آزاد ،ملی و پیام نور شهر کرمان که در قسمت اداری مشغول به کار می باشند به تعداد 303 نفر می باشد ،حجم نمونه دراین پژوهش 169 نفر به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شد. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار spss در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی محاسبه گردید برای گردآوری اطلاعات ازپرسشنامه خودپنداره بک (1976 ) ،رضایت شغلی بری فیلد و روث(1951 ) ، نگرش مذهبی سراج زاده (1380 ) ، حمایت اجتماعی( MOS) شربورن و استوارت استفاده شد. نتایج نشان داد : متغیرهای نگرش مذهبی ،خود پنداره و حمایت اجتماعی به طور ترکیبی و توام در یک ترکیب خطی توانسته اند در حدود 33 درصد واریانس متغیر رضایت شغلی را تبیین کنند .مقیاس های متغیر نگرش مذهبی (بعد اعتقادی ، تجربه ای ، پیامدی ، مناسکی ) با خود پنداره ، حمایت اجتماعی نیز توانستند به ترتیب 32 % ، 34% ، 32%،34% از واریانس رضایت شغلی را تبیین کنند. در رگرسیون گام به گام پس از ورد کلیه متغیرها در شش گام ، متغیر حمایت اجتماعی در گام اول 30% ، که با اضافه شدن متغیرها ،جذابیت فیزیکی در گام دوم 45% ، مسائل اخلاقی در گام سوم 52 % ، خودپنداره در گام چهارم 56 % ، بعد اعتقادی در گام پنجم 59 % کفایت کاری در گام ششم 61 % از واریانس رضایت شغلی را تبیین کنند . در پایان نتایج ارائه و پیشنهاداتی مطرح شد که می تواند در برنامه ریزی های سازمانی مورد توجه قرار گیرد.

واژگان کلیدی:نگرش مذهبی ،خود پنداره ، حمایت اجتماعی ، رضایت شغلی،

 

فصل اول

کلیات تحقیق

مقدمه

شناخت خصوصیات و ویژگی های نیروی انسانی و عوامل مؤثر بر كارآیی آنان جهت بكارگیری هرچه مطلوبتر این سرمایة سازمانی یكی از دل مشغولی های رهبران و مدیران تمامی سازمان ها بوده و می باشد. یكی از عوامل بسیار مهم كه باعث افزایش كارآیی و احساس رضایت فردی، همچنین موفقیت شغلی می گردد، رضایت شغلی است.

نقش عامل انسانی در پیشبرد امور جامعه،دارای اهمیتی خاص است و مؤثرترین رکن تحولات اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی محسوب می شود. پیشرفت های اقتصادی و اجتماعی لازمه توجه خاص بهآموزش نیروی انسانیمتعهد،متخصص،ماهر و کوشش در افزایش عوامل مؤثر در رضایت شغلی او دارد. انسان مهمترین سرمایه ی سازمان است اگر عامل انسانی را از سازمان حذف کنیم،آنچه باقی می ماند امکاناتی نظیر ساختمان،ماشین آلات،تجهیزات،مواد و … است که به خودی خود قابل استفاده نیست و ارزشی نخواهد داشت،انسان به اشیاء روح دمیده و از آنها برای بهبود و تکامل زندگی خود استفاده می کند. انسان،بزرگترین و باارزش ترین دارایی سازمان است که هرگز در ترازنامه ها و صورت های سود وزیان شرکت ها منعکس نمی شود. در صورتی که سودآوری سازمان بستگی به انسان داشته و انسان ها پشتوانه موفقیت سازمان به شمار می روند،بنابراین با عامل انسانی باید در نهایت عزت و احترام برخورد شود،زیرا سال ها وقت و سرمایه ی گزاف سازمان و در کل جامعه،صرف تربیت و پرورش انسان های متخصص،فهیم و متعهد شده تا پس از سال ها برنامه ریزی به اوج بازدهی خود برسند. در صورت کناره گیری آنان به علت عدم رضایت شغلی از سازمان،به آسانی و در زمانی اندک قابل جایگزینی نیستند و فقدان آنها زیان و لطمه ی بزرگی به سازمان وارد خواهد کرد. به بیانی دیگر عرضه نیروی انسانی توانمند و کارآمد،امری محدود،زمان بر و پرهزینه بوده و مستلزم صرف وقت،نیرو و مخارجی هنگفت است. نیروی انسانی متعهد در سازمان،با کردار و اعمال خود و اتخاذ تصمیمات صحیح و به موقع می تواند زیان های مادی را بزودی جبران و تأمین کند،در واقع،همواره برای سازمان ارزش افزوده،ثروت و فایده ایجاد می کند و بر سرمایه های مادی سازمان می افزاید. نیروی انسانی متعهد بیش از هزینه ای که صرف تربیت،تجهیز و آموزش او شده،برای سازمان فایده و ارزش به وجود می آورد. بر عکس،نیروی انسانی ناراضی،غیرمتعهد،غیرکارآمد و ناآگاه ممکن است با تصمیمات و اعمال غلط خود بر مشکلات و زیان های سازمان بیافزاید. از این رو شناخت عوامل مؤثر بر رضایت کارکنان سازمان از اهمیت خاصی برخوردار است و در این زمینه مطالعات بسیاری از طرف پژوهشگران حوزه مدیریت و منابع انسانی انجام گرفته است و نظریه های مختلفی در این باره طرح شده است

رضایت شغلی از مهمترین متغیرها در حیطه رفتار سازمانی محسوب می شود و تحقق اهداف سازمانی بدون

رضایت شغلی امکان پذیر نمی باشد. از جمله مهمترین عوامل تاثیر گذار بر رضایت شغلی افراد ، نگرشهای مذهبی افراد می باشد . فرد دیندار به نوعی با یك منبع آفرینش كه بر زندگی بشر و امور طبیعی تأثیر دارد، ارتباط برقرار می كند متاسفانه علی رغم اهمیت آشكار دین برای افراد و اجتماعات، روان شناسان، با كمال تعجب، به این موضوع كمتر توجه كرده اند به عبارت دیگر در طول سال های تعیین كننده برای روان شناسی اگر چه دین مورد علاقه بسیاری از دانشمندان از جمله ویلیام جیمز و استانلی هال قرار گرفت . اما مطالعه دین مانند دیگر موضوعات سنتی مانند روان شناسی تحولی، روان شناسی اجتماعی و روان شناسی شخصیت توجه زیادی را در میان پژوهش های روان شناسی به خود جلب نكرده است.

خودپنداره ،یكی از مهم ترین عوامل موفقیّت در رضایت شغلی افراد می باشد. اگر فرد توانایی ها و استعدادهای خود را بشناسد و تلقی و برداشت مثبتی از توانایی های خود داشته باشد و به این باور برسد كه می تواند به آن چیزی كه استعدادش را دارد دست یابد، این امور موجب باعث افزایش بازدهی و كارامدی و تحقق اهداف او می شود. توجه به خودپنداره ی مدیران و نگرش آن ها نسبت به خود در فرایند مدیریت از اهمیت خاصی برخوردار است. زیرا این امر منجر به شناخت تواناییها ، استعدادها، علائق و انگیزه های آن ها می شود كه در عملكرد و میزان موفقیت آ نها تأثیر خواهد داشت. حمایت اجتماعی از دیگر متغیرهای تاثیر گذار در رضایت شغلی افراد است . حمایت اجتماعی یعنی اینکه احساس کنیم مورد توجه قرار گرفته ایم و کسی هست که ما را دوست دارد.در این فصل ابتدا بیان مسئله، ضرورت و اهمیت تحقیق، اهداف تحقیق، قلمرو تحقیق و تعریف اصطلاحات و مفاهیم و در نهایت متغیرهای تحقیق بیان می گردد.

1-1- بیان مسأله

فیشروهانا[2] (2001)، رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد کرده و آن را به صورت نوعیسازگاری عاطفیبا شغل و شرایط شغل تعریف می کند. به این معنا که اگر شغل شرایطی مطلوب را برای فرد فراهم کند فرد از شغلش رضایت خواهد داشت اما اگر شغلی برای فرد رضایت و لذت مطلوب را فراهم نکند فرد شروع به مذمت شغل کرده و در صورت امکان شغل خود را ترک خواهد کرد.رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات وباورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند.رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است؛ عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد و به معنی دوست داشتن شرایط و لوازم یک شغل، شرایطی که در آن کارانجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود،فیشر وهانا رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد می نمایند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند (به نقل از شفیع آبادی،1382).از نظر هاپاك رضایت شغلی مفهوم پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یك عامل موجب رضایت شغلی نمی شود بلكه تركیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد كه فرد شاغل در لحظه معین از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خود بگوید از شغلش راضی است و از آن لذت می برد(بریری،1384).رضایت شغلی برخاسته از عوامل درونی و خصوصیات فردی از یك سو و عوامل فیزیكی ومحیطی از سوی دیگر است. رضایت شغلی ناشی از عوامل درونی و خصوصیات فردی، در واقع نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال است. رضایت شغلی به عنوان وضعیت عاطفی خوشایند حاصل ارزشیابی فرد از موقعیت شغلی خویش است و در رابطه با ویژگی ها و ابعادشغلی تعریف می شود(آکر[3]،1999.به نقل از باقری،1383).حکیمی جوادی و همکاران(1388)،بیان کردند؛ رضایت شغلی تعاریف مختلفی دارند.ذکر این تعاریف عمده،موجب رسیدن به یک تعریف کامل می شود.در سال ١٩٣۵ ، هاپاک ، رضایت شغلی را در ارتباط با عوامل روانشناختی ،فیزیولوژیکی و اجتماعی تعریف کرده است . یعنی جهت رسیدن شاغل به رضایت شغلی ، لازم است از نظر روانی ، جسمانی و اجتماعی ارضاء شود . این تعریف ترکیبی از عوامل مختلف ارضاء کننده است،وروم(1694) ، رضایت شغلی را به عنوان تمایلات روانی فرد نسبت به نقشی که شاغل در شغل خود ایفاء می کند تعریف کرده است . در این تعریف باتوجه به مفهوم نقش که عبارت است از جنبه کارآمدی از انجام یک وظیفه به وسیله فرد،می توان گفت بدین وسیله شاغل خود را در سازمان مفید می یابد.در نتیجه احساس رضایت به او دست می دهد و در سال 1985 نیواستورم،رضایت شغلی را،مجموعه ای از احساسات سازگار نسبت به شغل می داند.این احساس زمانی حاصل می شود که خواسته ها، نیازها،آرزوهاوتجربه هایی که شاغل هنگام ورود به سازمان با خود دارد،ازطریق شغل برآورده شود.بدین گونه بین توقعات شاغل و برآورده شدن آنها،توازن برقرار می شود.در نتیجه شاغل،نگرشی مثبت به شغل پیدا می کند که موجب رضایت او می گردد.حال با نگرش به تعاریف و مفاهیم ذکر شده،بررسی های مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد كه متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است كه این متغیرها در چهار گروه قابل طبقه بندی است:عوامل سازمانی،عوامل محیطی،ماهیت كاروعوامل فردی:از جمله عزت نفس،حمایت اجتماعی،نگرش مذهبی و…،( به نقل ازحكیمی جوادی وهمكاران،1388).مشاغلی که عموما دارای حدود و میزان متعادلی از تنوع کاری باشند بیشترین رضایت شغلی را ایجاد می نمایند.از طرف دیگر ، مشاغلی که دارای تنوع کمتری هستند،اصولا باعث می شوند افراد احساس ملامت و خستگی نمایند.واین تنوع همچنین شامل دیگر محیط هایی که فرد با آن سر وکار دارد از جمله محیط و جو زندگی فرد نیز می باشد و بالتبع از آن نیز مشاغلی که به افراد اختیار عمل و به نوعی استقلال کاری می دهند،بدین معنی چگونه کار خود راانجام دهند،بیشترین رضایت شغلی را برای آنها فراهم می نمایند.در مقابل کنترل مداوم مدیران بر کارکنان،موجب کاهش سرعت انجام کارها می گردد ، به میزان زیادی باعث عدم رضایت شغلی افرادمی شود.پژوهشگران و متخصصین بر این نكته تأكید دارند كه نگرش مذهبی تلویحات بسیاری درباره نقشهای شغلی،عزت نفس، بهداشت روانی و جسمی و رضایت شغلی به همراه دارد (تیرگری و همكاران،1391). دین ورزی قدمتی دیرینه داشته، به طوری که مطالعاتباستان شناسیو انسان شناسی نشان داده اند، مذهب جزء لاینفک زندگی بشری در تمام اعصار بوده است. به گفته ی فرانکل بنیان گذار مکتبمعنا درمانی،احساس مذهبی عمیق و واقعی، در اعماق ضمیر ناهوشیار هر انسانی وجود دارد(یانگ[4]،2007).همچنین رفتارها وباورهای مذهبی، تأثیر مشخصی در معنادار کردن زندگی و رضایت افراد دارند، رفتارهایی مانند عبادت، زیارت و توکل به خداوند می توانند از طریق ایجاد امید و تشویق به نگرش های مثبت، افزایش عزت نفس،موجب آرامش درونی افراد گردند. داشتن معنا در زندگی، امیدواری به یاری خداوند در شرایط مشکل زا، بهره مندی از حمایت های اجتماعی و معنوی، احساس تعلق داشتن به منبعی والا همگی از جمله روش هایی هستند که افراد مذهبی با دارا بودن آن ها می توانند در مواجهه با حوادث آسیب رسان، فشار کمتری را متحمل شوند (پولنر[5]،2010). روانشناسی دینی که عبارت است از مطالعه ی مذهب و پدیده های مذهبی با استفاده از مفاهیم روانشناسی، اشاره به این دارد که مذهب و واقعیات روانشناسی از یکدیگر تأثیر می پذیرند. در حیطه ی روانشناسی دینی، تمایل فزاینده ای وجود دارد که چشم اندازهای تئوریکی، به واسطه ی پژوهشهای تجربی حمایت شود. از این رو افزایش تحقیقات در زمینه های گوناگون نظیر میزان مذهبی بودن، نیاز به مذهب، تأثیر دین در سلامت جسم و روان و رضایت از زندگی و شغل غیره بسیار چشمگیر بوده است(میرشهیدی،1389). بهره مندی از حمایت اجتماعی خانواده و دوستان می تواند نقش مهمی را در مراحل مختلف زندگی ایفا کرده، فرد را در مقابل تنش های ناشی از نقص عضو و بیماری محافظت نماید و نتایج منفی روانی ناشی از نقایص فیزیکی را کاهش دهد. بعلاوه با ارتقای سازگاری، توانایی مقابله با تنش را در فرد افزایش می دهد(العربی[6]،2003).مذهب[7] و عقاید مذهبی به عنوان مجموعه ای از اعتقادات، باید ها و نبایدها و نیز ارزش های اختصاصی و تعمیم یافته، از موثرترین تکیه گاه های روانی به شمار می رود که قادر است رضایت انسان از جنبه های گوناگون زندگی را در لحظه لحظه های عمر فراهم کرده و از طریق شناساندن مبدا ، مقصد و مسیر حرکت و بطور کلی هدف زندگی، به انسان الگوهای رفتاری خاصی دهد که باعث معنی بخشیدن به دردها و رنج ها و ایجاد آرامش در زندگی انسان می شود. داشتن هدف و معنا در زندگی، احساس تعلق داشتن به منبعی والا ، امیدواری به یاری خداوند در شرایط مشکل زای زندگی ، بهره مندی از حمایت های اجتماعی و معنوی ،بالا رفتن سطح خودپنداره و …، همگی از جمله روشهایی هستند که افراد مذهبی با دارا بودن آنها می توانند در مواجهه با حوادث فشارزای زندگی ، آسیب کمتری را متحمل شوند(یانگ و ماو[8]، 2007) .در دستگاه فکری یینگر[9] و برگر[10]، دین عاملی برای آرامش بخشیدن به انسان تعبیر می شود. لذا هر دینی با امید بخشی به مومنان، ندای زندگی بهتر و آرامش را درون زندگی ایجاد می نماید (بشریه،1389).مذهب شامل رهنمودهایی برای زندگی و ارائه دهنده سامانه باورها و ارزش هاست که این ویژگیها می توانند رضایت شغلی افراد را متاثر کنند(هانلر و گنچوز[11]،2005).ادی[12] (1999)کارکرد های دین را حمایت، هویت بخشی و انسجام بخشی عنوان می کند. در این رویکرد دین عاملی برای کاهش انزوای اجتماعی، تحکیم همبستگی اجتماعی، زمینه ای برای پذیرش هنجارها و افزایش عزت نفس می باشد.یینگر[13] (1999) معتقد است با تکیه بر کارکرد دین در پاسخدهی به مسائل بشری، شاهد رفع اضطراب و کاهش نگرانیهای انسان به دلیل گم شدن در مسیر و در نتیجه جلوگیری از بی عملی او هستیم. در واقع دین با ارائه کارکرد سه گانه تعیین وضعیت کنونی فرد و اجتماع، هدف نهایی و مسیر شناخت، آرامش روحی را در فرد ایجاد می کند.دین از طریق معنا بخشی و انسجام بخشی روابط بین فردی، نظم موجود در زندگی را تثبیت می کند و موجب افزایش سطح رضایت فرد می گردد (همیلتون[14]،1389). مطالعات مختلف نشان می دهند حمایت اجتماعی[15] بعنوان یکی دیگر از مولفه های تاثیر گذار بر بهبود رضایت شغلی دارای نقش مهمی بوده و در کاهش آثار منفی استرس های فراوان ناشی از محیط و جامعه تاثیر دارد(برکمن،2000). جنبه ذهنی حمایت اجتماعی می تواند کمک روانی موثری برای مقابله با فشارها و مسائل به شخص نیازمند نماید، چون چنین فردی در تمام لحظات این تصور روشن را در ذهن خود دارد که کسانی هستند که هنگام نیاز و درماندگی به او کمک کنند(بونومی[16]،2000).. بنابراین با قوت بیشتری در برابر ناملایمات مقاومت می کند. در ضمن این جنبه از حمایت اجتماعی بر میزان عملکرد فرد تاثیر فراوانی دارد و یافته های تحقیقاتی حاکی از آن است که هر چه ذهنیت فرد در برخورداری از حمایت دیگران بیشتر باشد، میزان پاسخ های موفقیت آمیزی که به فشارهای روانی و موقعیتهای بغرنج نشان می دهد بیشتر است(کالاگان و موری[17]، 2003).همچنین حمایت اجتماعی به عنوان قویترین و نیرومند ترین نیروی مقابله ای برای مواجهه ی موفقیت آمیز و آسان فرد در زمان درگیری با شرایط تنش زاست و تحمل مشکلات را برای افراد تسهیل می کند(حیدری و همکاران،2009). همینطور ستریتر[18](1992)،بیان داشت؛حمایت اجتماعی ادراک شده به حمایت از منظر ارزیابی شناختی فرد از محیط و روابطش با دیگران می نگرد.نظریه پردازان حمایت اجتماعی ادراک شده،بر این امر اذعان دارند که تمام روابطی که فرد با دیگران دارد،حمایت اجتماعی محسوب نمی شوند،به بیان دیگر،روابط منبع حمایت اجتماعی نیستند،مگر آنکه فرد آن ها را به عنوان منبعی در دسترس یا مناسب برای رفع نیاز خود ادراک کند(ستریتر،1992).شواهدی در دست است مبنی بر این که گاهی کمک هایی به فرد می شود نامناسب و بد موقع است یا اینکه خلاف میل خود فرد است،لذا نه خود حمایت که بیشتر ادراک فرد از حمایت است که مهم است.تحقیقات بسیاری نشان از آن دارند که برخورداری از حمایت اجتماعی مطلوب،فرد را به سلامت،بهزیستی روانی و رضایت هدایت می کند(کوهن[19]،1985 و روبرت[20]،1997).از طرفی تریف[21] و همکاران(2011)،بیان کردند منظور از حمایت اجتماعی ادراك شده، ادراك قابلیت دسترسی و كفایت انواع مختلف حمایت می باشد. در این رابطه ، یکی از مهم ترین عوامل که موجب بالا رفتن احساس کفایت و در نتیجه رضایت از شغل می باشد عزت نفس است(بونومی،2000).مکی و اسمیت[22](2002)درباره خودپنداره بیان میکند که خودپنداره یکی از عوامل تعیین کننده رفتار انسان است و در حقیقت برداشت و قضاوتی که افراد از خود دارند که تعیین کننده چگونگی برخورد آنها با مسائل مختلف است.در یك نگرش كلی، خودپنداره یك ارزیابی كلی از ارزش خویش است.ارزیابی از ارزش خود، میزان آگاهی افراد از توانایی، اهمیت و ارزشمند بودن خویش براساس تجربیات گذشته است. در واقع هر چه فرد از خودباوری و خودپنداره بالاتری برخوردار باشد از موقعیت و کارآمدی بالاتری برخوردار بوده و از آسیب های روانی _اجتماعی نیز مصون خواهند ماند.(شیهان،1988؛ترجمه میرهاشمی و گنجی،1383). با یك نگرش دیگر، خودپنداره در كار، سطح خودآگاهی شخص را برای انجام وظایف خاص(در آینده)نشان می دهد.افراد برای وظایفی كه غالبا انجام می دهند (مثلاوظایف خانوادگی) یا دیگر وظایفی كه برای زندگی آنان دارای اهمیت است (مثلاً مسئولیت های اصلی شغلشان یا وظایف زناشویی) سطوح مختلفی از خودپنداره را به دست می آورند. كاركنانی كه دارای خودپنداره كاری بالایی هستند، در مقایسه با افرادی كه خودپنداره كاری كمتری دارند معمولا بهتر كار می كنند و از شغلشان راضی ترند. این تفاوت حائز اهمیت است زیرا افرادی كه در انجام یك كار، مدام باز خورد منفی دریافت می كنند، هرگز این تصور را نخواهند داشت كه برای انجام آن (كار)دارای كارایی هستند.افرادی كه دارای عزت نفس بالا هستند، توانایی خود را بالا ارزیابی می كنند، لذا اطمینان دارند كه وقتی تصمیم به انجام كاری بگیرند، احتمالا موفق خواهند شد.از سوی دیگر،كاركنان دارای خودپنداره پایین، توانایی خود را كم می دانند. بنابراین،برای خود موفقیت كمتری پیش بینی كرده و فعالیت های خود را محدود می كنند. در نتیجه، سطح خودپنداره كاری فرد نیز نقش مهمی را در كار و در سازمان هایشان ایفا می كند(زندی پور،1385).از این رو با توجه به مطالب فوق در این پژوهش به بررسی رابطه نگرش مذهبی ،خود پنداره و حمایت اجتماعی با رضایت شغلی کارمندان دانشگاه های شهر کرمان پرداخته است تا مشخص شود شود ، آیا چنین رابطه ای وجود دارد ؟

1. ¹. Job satisfaction .

[2] Fisher&Hanna

[3] Acker

[4] Yang

[5] Pollner

[6] Al-Arabi.S

[7] religious

[8] Yang & Mao

[9] Yinger

[10] Burger

[11] Hunler & GencOZ

[12] O’Dea

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………….15

2 ـ 1ـ مبانی نظری……………………………………………………………………………………………….15

2 ـ 1 ـ 1ـ بهزیستی معنوی…………………………………………………………………………………….15

2 ـ 1 ـ 1 ـ 1ـ ابعاد بهزیستی معنوی از دیدگاه فیشر……………………………………………………19

2 ـ 1 ـ 2ـ شادکامی……………………………………………………………………………………………..19

2 ـ 1 ـ 2 ـ 1ـ دیدگاه های موجود درباره شادی………………………………………………………..22

2 ـ 1 ـ 2 ـ 1 ـ 1ـ نظریه نقطه ثابت…………………………………………………………………………..22

2 ـ 1 ـ 2 ـ 1 ـ 2ـ نظریه مقایسه……………………………………………………………………………….22

2 ـ 1 ـ 2 ـ 1 ـ 3ـ نظریه عاطفه………………………………………………………………………………..22

2 ـ 1 ـ 2 ـ 2ـ الگوی شادی از دیدگاه شلدون و لیبومیرسکی……………………………………….23

2 ـ 1 ـ 2 ـ 3ـ نظریه های مختلف روانشناسی درباره شادی…………………………………………..23

2 ـ 1 ـ 2 ـ 3 ـ 1ـ دیدگاه فروید……………………………………………………………………………..23

2 ـ 1 ـ 2 ـ 3 ـ 2ـ دیدگاه اسکینر…………………………………………………………………………….24

2 ـ 1 ـ 2 ـ 3 ـ 3ـ دید گاه مزلو……………………………………………………………………………….24

2 ـ 1 ـ 2 ـ 3 ـ 4ـ دیدگاه اسلام درباره شادی…………………………………………………………….24

2 ـ 1 ـ 3ـ سلامت روان…………………………………………………………………………………………25

2 ـ 1 ـ 3 ـ 1ـ سلامت روان و ابعاد آن……………………………………………………………………..26

2 ـ 1 ـ 3 ـ 1 ـ 1ـ سلامت جسمانی………………………………………………………………………….26

2 ـ 1 ـ 3 ـ 1 ـ 2ـ سلامت اجتماعی…………………………………………………………………………26

2 ـ 1 ـ 3 ـ 1 ـ 3ـ سلامت هیجانی…………………………………………………………………………..27

2 ـ 1 ـ 3 ـ 1 ـ 4ـ سلامت معنوی……………………………………………………………………………27

2 ـ 1 ـ 3 ـ 2ـ مفهوم سلامت روان براساس رویکردهای مختلف روانشناسی…………………..27

2 ـ 1 ـ 3 ـ 2 ـ 1ـ رویکرد زیستی…………………………………………………………………………..27

2 ـ 1 ـ 3 ـ 2 ـ 2ـ رویکرد تحلیل روانی…………………………………………………………………..27

2 ـ 1 ـ 3 ـ 2 ـ 3ـ رویکرد رفتارگرایی…………………………………………………………………….28

2 ـ 1 ـ 3 ـ 2 ـ 4ـ رویکرد انسان گرایی…………………………………………………………………..28

2 ـ 1 ـ 3 ـ 3ـ نظریه های مختلف روانشناسی درباره سلامت روان……………………………….28

2 ـ 1 ـ 3 ـ 3 ـ 1ـ دیدگاه فروید و مکتب روانکاوی………………………………………………….28

2 ـ 1 ـ 3 ـ 3 ـ 2ـ دیدگاه آلپورت………………………………………………………………………….29

2 ـ 1 ـ 3 ـ 3 ـ 3ـ دیدگاه راجرز…………………………………………………………………………….29

2 ـ 1 ـ 3 ـ 3 ـ 4ـ دیدگاه فروم………………………………………………………………………………30

2 ـ 1 ـ 3 ـ 3 ـ 5ـ دیدگاه مزلو……………………………………………………………………………….30

2 ـ 1 ـ 3 ـ 3 ـ 6ـ دیدگاه فرانکل……………………………………………………………………………31

2 ـ 1 ـ 3 ـ 3 ـ 7ـ دیدگاه پرلز……………………………………………………………………………….31

2 ـ 1 ـ 3 ـ 3 ـ 8ـ سلامت روان از دیدگاه اسلام……………………………………………………….31

2 ـ 2ـ پیشینه تحقیقاتی………………………………………………………………………………………..33

2 ـ 2 ـ 1ـ تحقیقات انجام شده در ایران………………………………………………………………….33

2 ـ 2 ـ 2ـ تحقیقات انجام شده در خارج از ایران………………………………………………………36

فصل سوم: روش پژوهش

مقدمه………………………………………………………………………………………………………………45

3 ـ 1ـ روش پژوهش……………………………………………………………………………………………45

3 ـ 2ـ جامعه هدف، نمونه و روش نمونه گیری………………………………………………………..45

3 ـ 3ـ ابزارهای تحقیق…………………………………………………………………………………………46

3 ـ 3 ـ 1ـ پرسشنامه بهزیستی معنوی……………………………………………………………………….46

3 ـ 3 ـ 2ـ پرسشنامه شادکامی آکسفورد………………………………………………………………….47

3 ـ 3 ـ 3ـ پرسشنامه سلامت عمومی……………………………………………………………………….48

3 ـ 4ـ شیوه اجرای پژوهش………………………………………………………………………………….48

3 ـ 5ـ شیوه تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………………………..49

فصل چهارم: یافته های پژوهش

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………..51

4 ـ 1ـ یافته های توصیفی…………………………………………………………………………………….51

4 ـ 2ـ یافته های استنباطی……………………………………………………………………………………53

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………….84

5 ـ 1ـ بحث و نتیجه گیری……………………………………………………………………………………84

5 ـ 2ـ محدودیت های پژوهش……………………………………………………………………………..95

5 ـ 3ـ پیشنهادهای پژوهش…………………………………………………………………………………..96

5 ـ 3 ـ 1ـ پیشنهادهای پژوهشی…………………………………………………………………………….96

5 ـ 3 ـ 2ـ پیشنهادهای کاربردی……………………………………………………………………………96

فهرست منابع……………………………………………………………………………………………………97

منابع فارسی……………………………………………………………………………………………………..97

منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………………………102

پیوست ها………………………………………………………………………………………………………107

 

فهرست جدول ها:

عنوان شماره صفحه

جدول 4ـ1: حجم نمونه به تفکیک جنسیت در دانشگاه و حوزه………………………………………51

جدول 4ـ2: میانگین و انحراف معیار بهزیستی معنوی و مؤلفه های آن به تفکیک

دانشگاه و حوزه…………………………………………………………………………………………………….51

جدول 4ـ3: میانگین و انحراف معیار شادکامی به تفیک دانشگاه و حوزه………………………….51

جدول 4ـ4: میانگین و انحراف معیار مؤلفه های سلامت عمومی به تفکیک

دانشگاه و حوزه…………………………………………………………………………………………………….52

جدول 4ـ5: بررسی نرمال بودن داده ها…………………………………………………………………….. 53

جدول 4ـ6: نتایج آزمون همبستگی برای بررسی رابطه بهزیستی وجودی

و شادکامی در دانشجویاندانشگاه شهید باهنر کرمان………………………………………………….. 54

جدول 4ـ7: نتایج آزمون همبستگی برای بررسی رابطه بهزیستی وجودی

و شادکامی در دانشجویان حوزه های علمیه شهر کرمان………………………………………………..55

جدول 4ـ8: نتایج آزمون همبستگی برای بررسی رابطه بهزیستی مذهبی

و شادکامی در دانشجویان دانشگاه شهید باهنر کرمان…………………………………………………..56

جدول 4ـ9: نتایج آزمون همبستگی برای بررسی رابطه بهزیستی مذهبی و شادکامی در

دانشجویان حوزه های علمیه شهر کرمان……………………………………………………………………57

جدول 4-10: بررسی معنی دار بودن مدل رگرسیون………………………………………………….. 58

جدول 4ـ11: نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه برای پیش بینی شادکامی براساس

متغیرهای بهزیستی وجودی و مذهبی در دانشجویان دانشگاه شهید باهنر و حوزه های

علمیه شهر کرمان……………………………………………………………………………………………….. 59

جدول4ـ12: نتایج آزمون همبستگی برای بررسی رابطه بهزیستی وجودی و علائم جسمانی

در دانشجویان دانشگاه شهید باهنر کرمان…………………………………………………………………60

جدول 4ـ13: نتایج آزمون همبستگی برای بررسی رابطه بهزیستی وجودی و علائم جسمانی

در دانشجویان حوزه های علمیه شهر کرمان……………………………………………………………..61

جدول4ـ14: نتایج آزمون همبستگی برای بررسی رابطه بهزیستی مذهبی و علائم جسمانی

در دانشجویان دانشگاه شهید باهنر کرمان………………………………………………………………… 62

جدول 4ـ15: نتایج آزمون همبستگی برای بررسی رابطه بهزیستی مذهبی و علائم جسمانی

در دانشجویان حوزه های علمیه شهر کرمان………………………………………………………………63

جدول4ـ16: نتایج آزمون همبستگی برای بررسی رابطه بهزیستی مذهبی وعلائم اضطراب

و اختلال در خواب در دانشجویان دانشگاه شهید باهنر کرمان……………………………………… 64

جدول 4ـ17: نتایج آزمون همبستگی برای بررسی رابطه بهزیستی وجودی و علائم اضطراب

و اختلال در خواب در دانشجویان حوزه های علمیه شهر کرمان……………………………………65

جدول 4ـ18: نتایج آزمون همبستگی برای بررسی رابطه بهزیستی مذهبی و علائم اضطراب

و اختلال در خواب در دانشجویان دانشگاه شهید باهنر کرمان……………………………………….66

جدول 4ـ19: نتایج آزمون همبستگی برای بررسی رابطه بهزیستی مذهبی و علائم اضطراب

و اختلال در خواب در دانشجویان حوزه های علمیه شهر کرمان………………………………….. 67

جدول 4ـ20: نتایج آزمون همبستگی برای بررسی رابطه بهزیستی وجودی و اختلال در

کارکرد اجتماعی در دانشجویان دانشگاه شهید باهنر کرمان…………………………………………68

جدول 4ـ21: نتایج آزمون همبستگی برای بررسی رابطه بهزیستی وجودی و اختلال در

کارکرد اجتماعی در دانشجویان حوزه های علمیه شهر کرمان……………………………………..69

جدول 4ـ22: نتایج آزمون همبستگی برای بررسی رابطه بهزیستی مذهبی و اختلال در

کارکرد اجتماعی در دانشجویان دانشگاه شهید باهنر کرمان………………………………………..70

جدول 4ـ23: نتایج آزمون همبستگی برای بررسی رابطه بهزیستی مذهبی و اختلال در

کارکرد اجتماعی در دانشجویان حوزه های علمیه شهر کرمان…………………………………… 71

جدول 4ـ24: نتایج آزمون همبستگی برای بررسی رابطه بهزیستی وجودی و علائم افسردگی

در دانشجویان دانشگاه شهید باهنر کرمان………………………………………………………………..72

جدول 4ـ25: نتایج آزمون همبستگی برای بررسی رابطه بهزیستی وجودی و علائم افسردگی

در دانشجویان حوزه های علمیه شهر کرمان……………………………………………………………73

جدول 4ـ26: نتایج آزمون همبستگی برای بررسی رابطه بهزیستی مذهبی و علائم افسردگی

در دانشجویان دانشگاه شهید باهنر کرمان……………………………………………………………… 74

جدول 4ـ27: نتایج آزمون همبستگی برای بررسی رابطه بهزیستی مذهبی و علائم افسردگی

در دانشجویان حوزه های علمیه شهر کرمان……………………………………………………………75

جدول 4ـ28: بررسی معنی دار بودن مدل رگرسیون……………………………………………….. 76

جدول4ـ29: نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه برای پیش بینی سلامت عمومی براساس

متغیرهای بهزیستی وجودی و مذهبی در دانشجویان دانشگاه شهید باهنر و حوزه های

علمیه شهر کرمان…………………………………………………………………………………………….. 76

جدول 4ـ30: نتایج آزمون یومن ویتنی برای مقایسه میانگین بهزیستی معنوی در دانشجویان

دانشگاه شهید باهنر و حوزه های علمیه کرمان………………………………………………………..78

جدول 4ـ31: نتایج آزمون تی مستقل برای مقایسه میانگین شادی در دانشجویان دانشگاه شهید

باهنر و حوزه های علمیه کرمان………………………………………………………………………….. 79

جدول 4ـ32: نتایج آزمون یومن ویتنی برای مقایسه میانگین سلامت عمومی در دانشجویان

دانشگاه شهید باهنر و حوزه های علمیه کرمان………………………………………………………..80

جدول 4ـ33: نتایج آزمون همبستگی برای بررسی رابطه بهزیستی معنوی با شادکامی

در دانشجویان دانشگاه شهید باهنر کرمان…………………………………………………………….81

جدول 4ـ34: نتایج آزمون همبستگی برای بررسی رابطه بهزیستی معنوی با سلامت عمومی

در دانشجویان دانشگاه شهید باهنر کرمان……………………………………………………………81

جدول 4ـ35: نتایج آزمون همبستگی برای بررسی رابطه بهزیستی معنوی با شادکامی

و سلامت عمومی در دانشجویان حوزه های علمیه شهرکرمان……………………………………..82

 

فصل اول

طرح پژوهش

1 ـ 1 . مقدمه

قشر دانشجو گروهی مهم از جامعه بوده و سرنوشت سازان آینده کشور هستند. در جوامع گوناگون سیاست گذاری ها همواره متوجه این گروه، بررسی ویژگی ها و تربیت آن ها برای دستیابی به آینده مورد نظر بوده است. در ساختار گروه دانشجویی، دانشجویان حوزه و دانشگاه دو گروه اصلی را تشکیل می دهند.

در بررسی هر گروه از افراد باید به این نکته توجه داشت که، انسان موجودی پیچیده و دارای ابعاد وجودی گوناگون است . پیوند مستحکمی که میان این ابعاد وجود دارد، موجب می گردد که نیاز به دیدگاهی چند بعدی و همه جانبه جهت فهم و درک آدمی و کمک به رشد و بهزیستی او، حس گردد.

بهزیستی[1] عاملی مهم در حیطه زندگی فردی و جمعی است که همگان به دنبال دستیابی و گسترش آن در زندگی خود هستند. روانشناسی نقش والایی برای این صفت قائل گشته است. در ابتدای ظهور روانشناسی، تأکید این رشته بر بیماری های روانی و درمان آن ها بود، اما با گذشت زمان «مدل سلامت روانی»، «مدل بیماری» را به چالش کشیده است(کیز[2]، 2002). البته در تاریخ روانشناسی همواره بزرگانی چون جیمز[3]، راجرز[4]، مزلو[5]، فروم[6] و فرانکل[7] برداشت های مثبتی از شخصیت سالم و کنش وری مثبت به دست داده اند. در دیدگاه های نوین روانشناسی مثبت نگر نیز، پژوهشگران برجسته ای چون ریف و سینگر[8] (1998)، سلیگمن و سیکزنتمیهالی[9] (2000) و کیز(2002)، بر لزوم در نظر گرفتن جنبه های مثبت بشر و مفهوم بهزیستی در تعریف سلامت روانی تأکید کرده اند(کیز، 2004).

با تأکید بر بهزیستی، بررسی عوامل مؤثر بر آن به صورت جنبه خاصی از روانشناسی بروز کرد. با ظهور بهزیستی در حیطه روانشناسی، احساس بهزیستی، یکی از ویژگی های مهم افراد دارای سلامت روان شناخته شد.

در طی سال های 1970-1960 جنبشی جهت مطالعه عوامل مرتبط با کیفیت زندگی[10] در ایالات متحده آغاز گردید و شروع یک عقیده تدریجی شد، مبنی بر این که رضایت در زندگی فقط بر پایه عوامل عینی نبوده و به عوامل ذهنی مؤثر در این حیطه نیز توجه گردید. همزمان با این جنبش بود که گروهی به اهمیت اثر معنویت در بهزیستی پافشاری کردند. الیسون[11] (1983) و پالوتزین[12] و الیسون(1982)، استدلال کردند که کیفیت زندگی مفهومی است که بهزیستی مادی، روانی و معنوی در آن دخیل اند(بونت[13]، 2009). بهزیستی معنوی از رابطه دو مفهوم بهزیستی و نقش معنویت در آن شکل گرفت و گسترش یافت که ناشی از توجه به نقش معنویت در بهزیستی فردی بود. در مطالعه ای بر روی دانشجویان سنگاپوری مشخص شد که آنان معنویت را برای آدمی، رشد و بهزیستی او اساسی می دانند (تیو ، کریدی و چان[14]،2012). بهزیستی معنوی[15]، حسی از ارتباط با دیگران، داشتن معنی و هدف در زندگی و داشتن ارتباط و اعتقاد به یک قدرت متعالی است( هاکز ، هال ، تالمن و ریچینز[16]، 1995 ). الیسون (1983)، بیان می دارد که بهزیستی معنوی شامل دو عنصر روانی اجتماعی و مذهبی است. بهزیستی مذهبی شامل ارتباط با یک قدرت متعالی است و بهزیستی وجودی که عنصری روانی ـ اجتماعی است، بیانگر احساس فرد است از اینکه چه کسی است؟ چه کاری و چرا انجام می دهد و به کجا تعلق دارد. این دو بعد در عین جدا بودن، با هم تعامل داشته و احساس سلامت معنوی، رضایت و هدفمندی را به وجود می آورند. به این شکل بهزیستی معنوی نقش والایی در مطالعات مرتبط با بهزیستی و سلامت روان یافت.

سلامت روان[17] یکی از مهم ترین شاخص های سلامت و بهداشت یک جامعه تلقی می شود. سازمان بهداشت جهانی[18] از سال 1946 برای سلامتی سه بعد زیستی، روانی و اجتماعی قائل شده است، اما در اکثر کشورها دو بعد روانی و اجتماعی نادیده گرفته می شوند. از زمان ظهور رسمی روانشناسی سلامت در 1970 ، در مدت زمانی بسیار کوتاه، روانشناسی سلامت به رکن اصلی علوم رفتاری تبدیل شد. جنبه های مؤثر در بررسی رشد و تکامل انسان فراوان بوده و سلامت روان به عنوان یکی از مهم ترین موضوعات روانشناسی سلامت، مطرح است. سلامت روان چیزی بیشتر از نبود اختلال های روانی است و شامل خوب بودن ذهنی، ادراک خودکارآمدی، استقلال و خودمختاری، کفایت و شایستگی، وابستگی میان نسلی و خود شکوفایی توانمندی های بالقوه فکری و هیجانی می گردد(سازمان بهداشت جهانی،2001 ).

در پرداختن به هیجان های مثبت و عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی، شادکامی[19] نیز از عوامل مطرح شده در حیطه روانشناسی مثبت نگر است و تأثیر شگرفی بر احساس رضایت و بهزیستی دارد. در گذشته روانشناسی بر هیجان های منفی و اختلال متمرکز بود، اما به تدریج از چند دهه گذشته به بررسی هیجان های مثبت و عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی پرداخت. در اکثر تعاریف مطرح شده از شادکامی، تجربه احساس مثبت به چشم می خورد. استوارت، واتسون، کلارک، ابمیر و دیری[20] (2010)، شادی را متشکل از لذت از زندگی، نداشتن احساس منفی مثل اضطراب و افسردگی و داشتن میانگینی از رضایت از زندگی می دانند.

اهمیت دادن به بهزیستی فردی، سلامت روان و شادی همواره مدنظر پژوهشگران علوم انسانی بوده است.در سایه توجه به اهمیت معنویت، به عنوان رکنی اساسی در جامعه ایران، اهمیت بررسی این ابعاد در فرد فرد آدمیان مطرح بوده و هست.

1 ـ 2 .بیان مسأله

این اعتقاد وجود دارد که معنویت[21] و مذهب[22] با یکدیگر همپوشی دارند و هر دو شامل اعتقاد به وجودی مقدس می شوند، اما در حقیقت هریک ویژگی های خود را دارا هستند. وابستگی نسبی این دو مقوله، بررسی این مطلب را که آیا معنویت در مدارس مذهبی ما از دانشگاه ها بالاتر است یا خیر، به صورت سؤالی در ذهن آدمی نمایان می سازد. معنویت در فطرت آدمی ریشه دارد. میلر و تورسن[23] (1999)، بیان داشته اند که دین و معنویت در زندگی افراد نه تنها رایج است بلکه از اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد و با دستاوردهای مثبت سلامت مرتبط است. الکینز[24] ( 1998)، پارگامنت، کوئینگ و پرز[25] ( 2000) و بارکر و بوچانان بارکر[26] ( 2005)، بر اهمیت اثر معنویت در سلامت روان تأکید کردند. پنجمین همایش سالیانه معنویت و سلامت روان(2013)، معنویت را به عنوان راه حلی برای مشکلات فعلی در سیستم مراقبت های سلامت ذکر کرده است(http://gwumc.edu). بهزیستی معنوی به عنوان سازه ای که نشانگر ارتباط با قدرتی متعالی(خدا)، خود و دیگران است، از تلاشی جهت ترکیب معنویت و بهزیستی، ایجاد گردید. در جایی که سلامت روان به صورت توانایی سازگاری فردی و احساس بهزیستی کلی، درک می گردد، نتایج فراوانی از تأثیر دین و بهزیستی معنوی بر سلامت روان وجود دارد. جعفری، دهشیری، سهرابی و نجفی(1388) و صفایی راد، کریمی، شموسی و احمدی طهور(1389)، افراد با بهزیستی معنوی بالاتر را دارای سطوح بالاتر سلامت روان یافتند. شادی نیز به عنوان داشتن احساسات مثبت، رضایت از زندگی و نبود احساسات منفی، متأثر از دین و معنویت فردی است. لویس، مالتبی و دی[27] (2005) شادی و بهزیستی روانشناختی را تحت تأثیر دین و معنویت می دانند. گرین و الیوت[28] (2010)، نیز افراد دیندار را دارای سلامت و شادی بیشتر، گزارش کرده اند. با وجود اهمیت بهزیستی معنوی، سلامت روان و شادکامی در هر جامعه و تحقیقات فراوان صورت گرفته، نمی توان ادعا کرد که وضعیت جوامع در این موارد رو به پیشرفت و بهبود است. فراوانی افسردگی در قشردانشجو(امیدیان،1388 ؛ ابراهیم، آدامز، کلی و گلازبروک[29]،2012)، احساس تهی بودن و بی معنایی زندگی، به فراوانی قابل درک و مشاهده است. با توجه به اهمیت بهزیستی معنوی و نقش آن در ارتقاء سلامت روان و شادکامی و با توجه به کمبود منابع موجود در این زمینه، با تأکید بر اهمیت قشر جوان و به ویژه دانشجویان و با هدف توسعه و تکمیل نتایج موجود دراین زمینه، در این پژوهش به دنبال این هستیم که ضمن بررسی و مقایسه رابطه بهزیستی معنوی با شادکامی و سلامت روان در دانشجویان دانشگاه شهید باهنر و حوزه های علمیه شهر کرمان، در پی پاسخ به این سؤالات برآییم که:

آیا بین بهزیستی معنوی با شادکامی و سلامت عمومی در دانشجویان دانشگاه شهید باهنر رابطه وجود دارد؟

آیا بین بهزیستی معنوی با شادکامی و سلامت عمومی در دانشجویان حوزه های علمیه شهر کرمان رابطه وجود دارد؟

[1] – well- being

[2] – Keyes

[3] – James

[4] – Rogers

[5] – Maslow

[6] – Fromm

[7] – Frankl

[8] – Ryff, Singer

[9] – Seligman, Csikszentmihalyi

[10] – quality of life

[11] – Ellison

[12] – Paloutzian

[13] – Bonet

[14] – Tiew, Creedy & Chan

[15] – spiritual well- being

[16] – Hawks, Hull, Thalman & Richins

[17] – general health

[18] – World Health Organization

[19] – happiness

٥

(4-1اﻫﺪاف ﺗﺤﻘﻴﻖ……………………………………….

٧

(5-1ﻓﺮﺿﻴﺎت ﺗﺤﻘﻴﻖ…………………………………

٧

(6-1روش ﺗﺤﻘﻴﻖ……………..

٨

(7-1ﺟﺎﻣﻌﻪ و ﻧﻤﻮﻧﻪ آﻣﺎری………….

٩

(8-1روش ﺟﻤﻊ آوری داده ﻫﺎ……..

٩

(9-1روش ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ داده ﻫﺎ…………..

٩

(10-1ﻗﻠﻤﺮو ﻣﻮﺿﻮﻋﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ…………………………

١٠

(11-1ﻗﻠﻤﺮو زﻣﺎﻧﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ…………………

١٠

(12-1ﻗﻠﻤﺮو ﻣﻜﺎﻧﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ…………….

١٠

(13-1ﺗﻌﺮﻳﻒ واژه ﮔﺎن ﺗﺤﻘﻴﻖ………………….

١١

ﻓﺼﻞ دوم…………………………………………………

١٣

(1-2ﻣﻘﺪﻣﻪ…………………………………………….

١٤

(2-2ﺗﺎرﻳﺨﭽﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﺎﻟﻲ و ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ درﮔﺮدش……….	١٤
(3-2ﺗﻌﺎرﻳﻒ و ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ درﮔﺮدش…………..	١٧
(4-2اﻫﻤﻴﺖ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ درﮔﺮدش…………….	١٨
(5-2اﺻﻮل ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ در ﮔﺮدش…..	١٩
(6-2اﻧﻮاع ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ درﮔﺮدش…………………	٢٠
(7-2ﺳﻴﺴﺘﻢ ﺟﺎﻣﻊ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ درﮔﺮدش……..	٢١
(1-7-2دﺳﺘﻪ اول ﺷﺮاﻳﻂ دروﻧﻲ………………………..	٢١
(2-7-2دﺳﺘﻪ دوم اﻟﺰاﻣﺎت و ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﺤﻴﻄﻲ………	٢٣
(8-2ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺛﺮ در ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻴﺰان ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ در ﮔﺮدش……..	٢٤
(9-2اﻫﺪاف ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ درﮔﺮدش………………………………………………………………………	٢٨
(1-9-2دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ ﻧﻘﺪﻳﻨﮕﻲ ﻛﺎﻓﻲ……..	٢٨
(2-9-2ﻛﺎﻫﺶ رﻳﺴﻚ…………………………	٢٨
(3-9-2ﻛﻤﻚ ﺑﻪ اﻓﺰاﻳﺶ ارزش ﺷﺮﻛﺖ………………	٢٨
(10-2ﺗﺎﺛﻴﺮ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ درﮔﺮدش در ﻣﻴﺰان رﻳﺴﻚ و ﺑﺎزده ﺷﺮﻛﺖ……	٢٩
(1-10-2ﺣﺠﻢ و ﺗﺮﻛﻴﺐ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ درﮔﺮدش………	٢٩
(2-10-2ﻫﺰﻳﻨﻪ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ…………………	٣٠
(3-10-2ﺳﺮرﺳﻴﺪ ﺗﻌﻬﺪات ﺟﺎری…	٣٠
-4-10-2ﺗﺎﺛﻴﺮ ﺑﺮ ﺣﻘﻮق ﺻﺎﺣﺒﺎن ﺳﻬﺎم……………………	٣٠
(11-2ﺗﺎﺛﻴﺮ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ درﮔﺮدش در ارزش ﺷﺮﻛﺖ………………	٣٢
(12-2اﺳﺘﺮاﺗﮋی ﻫﺎی ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن و ﺳﻴﺎﺳﺘﻬﺎی ﻣﻄﻠﻮب……………..	٣٣
(13-2ﺳﻴﺎﺳﺖ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ در ﮔﺮدش………………………..	٣٤
(14-2اﻧﺘﺨﺎب ﺳﻴﺎﺳﺖ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ درﮔﺮدش……………………………..	٣٧

(15-2اﺟﺰاء ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ درﮔﺮدش…………………………	٣٨
(1-15-2دوره وارﻳﺰ ﺑﺴﺘﺎﻧﻜﺎران…………………………..	٣٩
(2-15-2دوره وﺻﻮل ﻣﻄﺎﻟﺒﺎت………………………………………..	٤٠
(3-15-2دوره ﮔﺮدش ﻣﻮﺟﻮدی ﻛﺎﻻ……………………………………………	٤٣
(4-15-2ﭼﺮﺧﻪ ﺗﺒﺪﻳﻞ وﺟﻪ ﻧﻘﺪ…………………………………………….	٤٥

(16-2ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت اﻧﺠﺎم ﺷﺪه در ﺧﺼﻮص ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ درﮔﺮدش و ﺗﺎﺛﻴﺮات آن ﺑﺮ واﺣﺪﻫﺎی اﻗﺘﺼﺎدی در

ﺧﺎرج از ﻛﺸﻮر…………………………………………………٤٧

(17-2ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت اﻧﺠﺎم ﺷﺪه در ﺧﺼﻮص ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ در ﮔﺮدش و ﺗﺎﺛﻴﺮات آن ﺑﺮ واﺣﺪﻫﺎی اﻗﺘﺼﺎدی در

داﺧﻞ ﻛﺸﻮر…………	………………………………………………٥٣
ﻣﺪل ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ……….	…………………………………….٥٧
٢-١٨) خالصه فصل…………	……………………………………..٦٥
ﻓﺼﻞ ﺳﻮم…….	……………………………………………٦٦
(1-3ﻣﻘﺪﻣﻪ…………..	…………………………………………….٦٧
(2-3روش ﺗﺤﻘﻴﻖ…………..	……………………………………..٦٧
(3-3ﻓﺮﺿﻴﺎت ﺗﺤﻘﻴﻖ….	………………………………….٦٨
(4-3ﻗﻠﻤﺮو ﻣﻮﺿﻮﻋﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ.	………………………………………………………٦٩
ﻗﻠﻤﺮو زﻣﺎﻧﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ………….	……………………………………..٦٩
ﻗﻠﻤﺮو ﻣﻜﺎﻧﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ..	……………………………………..٦٩
(5-3ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎی ﺗﺤﻘﻴﻖ و ﻧﺤﻮه ﻣﺤﺎﺳﺒﻪ آﻧﻬﺎ..	………………………………………٧٠
(1-5-3ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎی ﻣﺴﺘﻘﻞ ﺗﺤﻘﻴﻖ.	………………………………………………….. ٧٠
(2-5-3ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎی واﺑﺴﺘﻪ ﺗﺤﻘﻴﻖ.	………………………………………………….. ٧١
(1-2-5-3ﺷﻴﻮه اﻧﺪازه ﮔﻴﺮی ﻛﺎرآﻳﻲ ﻣﺎﻟﻲ.	……………………………….. ٧٢
(2-2-5-3ﺷﻴﻮه اﻧﺪازه ﮔﻴﺮی ارزش ﺷﺮﻛﺖ.	……………………………….. ٧٢
	ج

(6-3ﺷﻴﻮه آزﻣﻮن ﻓﺮﺿﻴﺎت………………………………………	٧٢
(1-6-3ﺷﻴﻮه آزﻣﻮن ﻓﺮﺿﻴﻪ اﺻﻠﻲ اول و ﻓﺮﺿﻴﺎت ﻓﺮﻋﻲ آن………….	٧٣
(2-6-3ﺷﻴﻮه آزﻣﻮن ﻓﺮﺿﻴﻪ اﺻﻠﻲ دوم و ﻓﺮﺿﻴﺎت ﻓﺮﻋﻲ آن…….	٧٤
(7-3ﺟﺎﻣﻌﻪ و ﻧﻤﻮﻧﻪ آﻣﺎری……………………………..	٧٥
(8-3ﺣﺠﻢ ﻧﻤﻮﻧﻪ آﻣﺎری………………………………………………	٧٥
(9-3روش ﺟﻤﻊ آوری داده ﻫﺎ…………………………………………….	٧٧
(10-3روش ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ داده ﻫﺎ………………………….	٧٧
(1-10-3ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺗﻮﺻﻴﻔﻲ داده ﻫﺎ………………………………………	٧٨
(2-10-3ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ…………………………………………..	٧٨
(3-10-3ﺿﺮﻳﺐ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ(……………………………………….(g	٧٨
(4-10-3ﺿﺮﻳﺐ ﺗﻌﻴﻴﻦ……………………………..(R2)	٧٩
(5-10-3ﻣﺪلﻫﺎی رﮔﺮﺳﻴﻮن………………………………………….	٧٩
(6-10-3ﻓﺮضﻫﺎی اﺳﺎﺳﻲ رﮔﺮﺳﻴﻮن……………..	٨٠
(7-10-3آزﻣﻮن ﻣﻌﻨﻲدار ﺑﻮدن در اﻟﮕﻮی رﮔﺮﺳﻴﻮن…………………….	٨١
(8-10-3آزﻣﻮن ﻣﻌﻨﻲدار ﺑﺮای ﻣﻌﺎدﻟﻪ رﮔﺮﺳﻴﻮن………………………………..	٨١
(9-10-3آزﻣﻮن ﻣﻌﻨﻲدار ﺑﻮدن ﺿﺮاﻳﺐ……………	٨٢
(10-10-3آزﻣﻮن ﺧﻮدﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﺟﻤﻼت ﺧﻄﺎ………………………….	٨٢
(11-10-3ﺑﺮرﺳﻲ ﻧﺮﻣﺎل ﻳﺎ ﻏﻴﺮ ﻧﺮﻣﺎل ﺑﻮدن داده ﻫﺎی ﺗﺤﻘﻴﻖ…………..	٨٢
11-3روش ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ و آزﻣﻮن ﻓﺮﺿﻴﺎت………………	٨٣
1-11-3روش داده ﻫﺎی ﭘﺎﻧﻞ…………………………..	٨٣
1-1-11-3روش اﺛﺮاث ﺛﺎﺑﺖ:…………………………….	٨٤
2-1-11-3روش اﺛﺮات ﺗﺼﺎدﻓﻲ:………………………………	٨٥
د

3-1-11-3آزﻣﻮن ﭼﺎو ﻳﺎFﻣﻘﻴﺪ:………………………………..		٨٦
4-1-11-3آزﻣﻮن ﻫﺎﺳﻤﻦ:………………………		٨٧
2-11-3آزﻣﻮن ﻣﻌﻨﻲ دار ﺑﻮدن ﻣﺪل……………		٨٨
3-11-3	آزﻣﻮن ﻣﻌﻨﻲ دار ﺑﻮدن ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎی ﺗﺤﻘﻴﻖ ………………………	٨٨
4-11-3	آزﻣﻮن ﻫﺎی ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﻔﺮوﺿﺎت ﻣﺪل رﮔﺮﺳﻴﻮن ﺧﻄﻲ ………………	٨٩
1-4-11-3ﻓﺮض ﻧﺮﻣﺎل ﺑﻮدن ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ و ﺑﺎﻗﻴﻤﺎﻧﺪه ﻫﺎ:………………………		٨٩
2-4-11-3ﻓﺮض ﻋﺪم وﺟﻮد ﻫﻤﺨﻄﻲ ﺑﻴﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎی ﻣﺴﺘﻘﻞ:…………………		٩٠
3-4-11-3 ﻓﺮض ﻣﺴﺘﻘﻞ ﺑﻮدن ﺑﺎﻗﻴﻤﺎﻧﺪه ﻫﺎ: …….		٩٠
.4-4-11-3ﻓﺮض ﻫﻤﺴﺎﻧﻲ وارﻳﺎﻧﺲ ﺑﺎﻗﻴﻤﺎﻧﺪه ﻫﺎ:………………………….		٩١
.4-4-11-3ﻓﺮض ﻋﺪم وﺟﻮد ﺧﻄﺎی ﺗﺼﺮﻳﺢ ﻣﺪل:……………..		٩٢
5-11-3ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ……………………………………………		٩٣
1-5-11-3ﺿﺮﻳﺐ ﺗﻌﻴﻴﻦ(……………………………………..:(R2		٩٣
2-5-11-3ﺿﺮﻳﺐ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ(…………………………………….:(R		٩٣
6-11-3ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮی ﺑﺮای رد ﻳﺎ ﭘﺬﻳﺮش ﻓﺮﺿﻴﻪ ﻫﺎ..		٩٤

ﻓﺼﻞ ﭼﻬﺎرم	………………	٩٥
1-4ﻣﻘﺪﻣﻪ.	……..	٩٦
2-4آﻣﺎر ﺗﻮﺻﻴﻔﻲ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎی ﺗﺤﻘﻴﻖ…………………………………………………………………………..		٩٦
3-4ﺑﺮرﺳﻲ ﻧﺮﻣﺎل ﺑﻮدن ﺗﻮزﻳﻊ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎی ﺗﺤﻘﻴﻖ………………………………………………………….		١٠٢
4-4ﺑﺮرﺳﻲ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﻴﺎن ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎی ﺗﺤﻘﻴﻖ…………………………….		١٠٦
5-4ﺑﺮرﺳﻲ ﻫﻤﺨﻄﻲ ﺑﻴﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎی ﻣﺴﺘﻘﻞ ﺗﺤﻘﻴﻖ…………………………………		١٠٨
6-4ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺣﺎﺻﻞ از آزﻣﻮن ﻓﺮﺿﻴﻪ ﻫﺎی ﺗﺤﻘﻴﻖ………………………………..		١٠٨
1-6-4 ﻧﺘﺎﻳﺞ آزﻣﻮن ﻓﺮﺿﻴﻪ اول ﺗﺤﻘﻴﻖ ……………………………………………………….		١٠٨
1-1-6-4	ﺗﻔﺴﻴﺮ ﻧﺘﺎﻳﺞ آزﻣﻮن ﻓﺮﺿﻴﻪ ﻓﺮﻋﻲ ……………… 1-1	١١٢
2-1-6-4	ﺗﻔﺴﻴﺮ ﻧﺘﺎﻳﺞ آزﻣﻮن ﻓﺮﺿﻴﻪ ﻓﺮﻋﻲ …………………. 2-1	١١٣
3-1-6-4	ﺗﻔﺴﻴﺮ ﻧﺘﺎﻳﺞ آزﻣﻮن ﻓﺮﺿﻴﻪ ﻓﺮﻋﻲ ……. 3-1	١١٣
4-1-6-4	ﺗﻔﺴﻴﺮ ﻧﺘﺎﻳﺞ آزﻣﻮن ﻓﺮﺿﻴﻪ ﻓﺮﻋﻲ …………. 4-1	١١٤

2-6-4 ﻧﺘﺎﻳﺞ آزﻣﻮن ﻓﺮﺿﻴﻪ دوم ﺗﺤﻘﻴﻖ ……………….		…………………..١١٤
1-2-6-4	ﺗﻔﺴﻴﺮ ﻧﺘﺎﻳﺞ آزﻣﻮن ﻓﺮﺿﻴﻪ ﻓﺮﻋﻲ ……….. 1-2	١١٨
2-2-6-4	ﺗﻔﺴﻴﺮ ﻧﺘﺎﻳﺞ آزﻣﻮن ﻓﺮﺿﻴﻪ ﻓﺮﻋﻲ ………… 2-2	١١٩
3-2-6-4	ﺗﻔﺴﻴﺮ ﻧﺘﺎﻳﺞ آزﻣﻮن ﻓﺮﺿﻴﻪ ﻓﺮﻋﻲ …….. 3-2	١١٩
4-2-6-4	ﺗﻔﺴﻴﺮ ﻧﺘﺎﻳﺞ آزﻣﻮن ﻓﺮﺿﻴﻪ ﻓﺮﻋﻲ ………….. 4-2	١٢٠
5-2-6-4	ﺗﻔﺴﻴﺮ ﻧﺘﺎﻳﺞ آزﻣﻮن ﻓﺮﺿﻴﻪ ﻓﺮﻋﻲ … 5-2	١٢٠
7-4ﺧﻼﺻﻪ ﻓﺼﻞ………………………………………………………………………………………………		١٢١

ﻓﺼﻞ ﭘﻨﺠﻢ………………………………………..	١٢٢
(1-5ﻣﻘﺪﻣﻪ………………………….	١٢٣
(2-5ﺧﻼﺻﻪ ﻣﻮﺿﻮع و روش ﭘﮋوﻫﺶ………….	١٢٣
(3-5ﺧﻼﺻﻪ ﻳﺎﻓﺘﻪ ﻫﺎی ﭘﮋوﻫﺶ……	١٢٥
(4-5ﺳﺎﻳﺮ دﺳﺘﺎوردﻫﺎی ﺗﺤﻘﻴﻖ :……………	١٢٩
(5-5ﻣﺤﺪودﻳﺖ ﻫﺎی ﭘﮋوﻫﺶ :…………	١٣١
(6-5ﭘﻴﺸﻨﻬﺎدات ﺑﺮآﻣﺪه از ﺗﺤﻘﻴﻖ…….	١٣١
(7-5ﭘﻴﺸﻨﻬﺎدﻫﺎﻳﻲ ﺑﺮای ﺗﺤﻘﻴﻖﻫﺎی آﻳﻨﺪه………………	١٣١
ﻣﻨﺎﺑﻊ و ﻣĤﺧﺬ:………………………………………..	١٣٣

ﭼﻜﻴﺪه

اﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺑﻪ دﻧﺒﺎل اﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮع اﺳﺖ ﻛﻪ آﻳﺎ ﺑﻴﻦ ﺳﻴﺎﺳﺘﻬﺎی ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ در ﮔﺮدش ﺑﺎ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ رﻳﺴﻚ ﺷﺮﻛﺘﻬﺎ ارﺗﺒﺎط ﻣﻌﻨﺎداری وﺟﻮد دارد؟

ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﺑﺮرﺳﻲ اﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮع ازﻣﻴﺎن ﺟﺎﻣﻌﻪ آﻣﺎری ﺷﺮﻛﺖ ﻫﺎی ﭘﺬﻳﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه در ﺑﻮرس اوراق ﺑﻬﺎدار ﺗﻬﺮان ، ﺑﻴﺴﺖ و ﭘﻨﺞ ﻋﻀﻮ ﺑﻪ روش ﻏﺮﺑﺎل ﮔﺮی ﺣﺬف داده ﻫﺎ ﺑﻪ ﻛﻤﻚ ﻧﺮم اﻓﺰار SPSS در ﻳﻚ دوره ﺷﺶ ﺳﺎﻟﻪ ، از ﺻﻮرت ﻫﺎی ﻣﺎﻟﻲ ﻣﻨﺘﻬﻲ ﺑﻪ اﺳﻔﻨﺪ ﻣﺎه ﺳﺎلﻫﺎی 1384 اﻟﻲ 1389 اﻧﺘﺨﺎب و ﻣﻮرد ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ .

اﻃﻼﻋﺎت ﻣﻮرد ﻧﻴﺎز از ﺻﻮرت ﻫﺎی ﻣﺎﻟﻲ اﺳﺎﺳﻲ ، ﮔﺰارﺷﺎت ﻣﺠﺎﻣﻊ و ﺳﺎﻳﺮ اﺳﻨﺎد و ﻣﺪارك ﻣﻮﺟﻮد در ﺑﻮرس اوراق ﺑﻬﺎدارﺗﻬﺮان ، اﺳﺘﺨﺮاج و ﺑﺎاﺳﺘﻔﺎده از روش ﻫﺎی آﻣﺎری ﺑﺎ ﺑﻬﺮه ﮔﻴﺮی از ﻧﺮم اﻓﺰار Eviews وﺗﺤﻠﻴﻞ رﮔﺮﺳﻴﻮن و ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ واﺗﺴﻦ ﻓﺮﺿﻴﻪ ﻫﺎی ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻣﻮرد ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ واﻗﻊ ﮔﺮدﻳﺪ . ﺑﺮای آزﻣﻮن ﻣﺪل ﻫﺎی اﺑﺘﺪا از آزﻣﻮن ﭼﺎو اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪ ﺗﺎ ﻣﺸﺨﺺ ﮔﺮدد ﻛﻪ آﻳﺎ از روش آﻣﺎری ﺑﺎﻳﺪ اﺳﺘﻔﺎده ﻛﺮد ﻳﺎ روش ﺗﺮﻛﻴﺒﻲ. در اداﻣﻪ از آزﻣﻮن ﻫﺎﺳﻤﻦ ﺑﺮای اﺳﺘﻔﺎده از روش آﻣﺎری اﺛﺮات ﺗﺼﺎدﻓﻲ ﻳﺎ اﺛﺮات ﺛﺎﺑﺖ اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪ و در ﻧﻬﺎﻳﺖ ﺳﻨﺠﺶ ﻣﺪل ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﻔﺮوﺿﺎت رﮔﺮﺳﻴﻮن ﻛﻼﺳﻴﻚ ﺻﻮرت ﮔﺮﻓﺖ و ﺑﻪ ﺗﻔﺴﻴﺮ ﻧﺘﺎﻳﺞ آزﻣﻮن ﻓﺮﺿﻴﺎت ﺗﺤﻘﻴﻖ ﭘﺮداﺧﺘﻪ ﺷﺪ. ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻧﺸﺎن دﻫﻨﺪه اﻳﻦ ﻧﻜﺘﻪ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻴﻦ ﺳﻴﺎﺳﺖ ﻫﺎی ﺗﺄﻣﻴﻦ ﻣﺎﻟﻲ ﺗﻬﺎﺟﻤﻲ و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺷﺮﻛﺖﻫﺎ راﺑﻄﻪ ﻣﻌﻨﻲداری وﺟﻮد دارد وﻟﻲ ﺳﻴﺎﺳﺖ ﻫﺎی ﺳﺮﻣﺎﻳﻪﮔﺬاری ﺗﻬﺎﺟﻤﻲ اﺛﺮ ﻣﻌﻨﻲ داری ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺷﺮﻛﺖ ﻫﺎ ﻧﺪارد ﻫﻢ ﭼﻨﻴﻦ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﮔﻮﻳﺎی اﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮع اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻴﻦ ﺳﻴﺎﺳﺘﻬﺎی ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ در ﮔﺮدش و ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ رﻳﺴﻚ ﺷﺮﻛﺘﻬﺎ ارﺗﺒﺎط ﻣﻌﻨﺎداری وﺟﻮد ﻧﺪارد ﺑﻄﻮری ﻛﻪ در ﻫﺮ دو ﺳﻄﺢ ﺳﻴﺎﺳﺖ ﻫﺎی ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﮔﺬاری ﺗﻬﺎﺟﻤﻲ و ﺳﻴﺎﺳﺖ ﻫﺎی ﺗﺄﻣﻴﻦ ﻣﺎﻟﻲ ﺗﻬﺎﺟﻤﻲ راﺑﻄﻪ ﻣﻌﻨﻲ داری ﺑﻴﻦ ﺳﻴﺎﺳﺘﻬﺎی ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ در ﮔﺮدش و ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ رﻳﺴﻚ ﺷﺮﻛﺘﻬﺎ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻧﻤﻲ ﺷﻮد. در ﭘﺎﻳﺎن ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻧﻴﺰ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎدﻫﺎﻳﻲ در زﻣﻴﻨﻪ ﻣﻮﺿﻮع ﺗﺤﻘﻴﻖ اراﺋﻪ ﮔﺮدﻳﺪه اﺳﺖ.

ﻛﻠﻴﺪ واژه :ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ درﮔﺮدش ، ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ درﮔﺮدش، ﺳﻴﺎﺳﺖ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ در ﮔﺮدش ﻣﺤﺎﻓﻈﻪ ﻛﺎراﻧﻪ ، ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﺎﻟﻲ ، ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ رﻳﺴﻚ

(1-1ﻣﻘﺪﻣﻪ

در اﻗﺘﺼﺎد ﭘﺮﭼﺎﻟﺶ ﻛﻨﻮﻧﻲ ﺑﺎ ﻓﺸﺎرﻫﺎی ﻓﺰآﻳﻨﺪه ﻣﺤﻴﻄﻲ و ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺧﺎرﺟﻲ ﻣﺤﺪود، داراﻳﻲ ﻫﺎ و ﺑﺪﻫﻴﻬﺎی ﺟﺎری ﻳﻌﻨﻲ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ در ﮔﺮدش ﺑﻨﮕﺎه ﻫﺎی اﻗﺘﺼﺎدی از اﻫﻤﻴﺖ زﻳﺎدی ﺑﺮﺧﻮردار اﺳﺖ و ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﻬﻴﻨﻪ

ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ در ﮔﺮدش ﺑﻨﮕﺎه ﻫﺎ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻣﺰﻳﺖ رﻗﺎﺑﺘﻲ ﺑﺮای آﻧﻬﺎ ﻣﺤﺴﻮب ﺷﻮد. ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از ﺗﻤﺎم ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﺎﻟﻲ ﻛﻪ ﻣﻮرد ﻣﺼﺮف ﺷﺮﻛﺖ ﻗﺮار ﻣﻲ ﮔﻴﺮد و در اﻳﻦ راﺳﺘﺎ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﺎﻟﻲ ﭼﺎرﭼﻮب رواﺑﻂ ﺑﻴﻦ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ و ﺷﺮﻛﺖ را ﻣﺸﺨﺺ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ. ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺟﺎﻳﮕﺎه و اﻫﻤﻴﺖ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ در ﻓﺮاﻳﻨﺪﻫﺎی ﻋﻤﻠﻴﺎﺗﻲ

واﺣﺪﻫﺎی اﻧﺘﻔﺎﻋﻲ، ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ آن از اﻫﻤﻴﺖ ﺧﺎﺻﻲ ﺑﺮﺧﻮردار ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ . در اﻳﻦ ﻣﻴﺎن ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ در ﮔﺮدش ﺑﻪ ﻃﻮر ﻛﻠﻲ در ﻫﻤﻪ واﺣﺪﻫﺎی اﻧﺘﻔﺎﻋﻲ و ﺑﺨﺼﻮص در واﺣﺪﻫﺎی اﻧﺘﻔﺎﻋﻲ ﺑﺎ اﻧﺪاز ه ﻫﺎی ﻛﻮﭼﻜﺘﺮ، ﺑﺨﺶ ﻋﻈﻴﻤﻲ از ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ را ﺑﻪ ﺧﻮد اﺧﺘﺼﺎص ﻣﻲ دﻫﺪ، و ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ آن ﺑﺮ اﺳﺎس ﻣﻜﺎﻧﻴﺰم ﻫﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻋﻨﺎﺻﺮ زﻧﺠﻴﺮه ﺗﺎﻣﻴﻦ

ﻧﻴﺰ از اﻫﻤﻴﺖ ﺑﻪ ﺳﺰاﻳﻲ ﺑﺮﺧﻮردار اﺳﺖ . ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ در ﮔﺮدش ﻳﻚ ﺷﺮﻛﺖ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﺒﺎﻟﻐﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ در داراﻳﻲ ﻫﺎی ﺟﺎری ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﮔﺬاری ﻣﻲ ﺷﻮد و ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ در ﮔﺮدش ﻧﻴﺰ ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺣﺠﻢ و ﺗﺮﻛﻴﺐ ﻣﻨﺎﺑﻊ و ﻣﺼﺎرف ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ در ﮔﺮدش ﺑﻪ ﻧﺤﻮی ﻛﻪ ﺛﺮوت ﺳﻬﺎﻣﺪاران اﻓﺰاﻳﺶ ﻳﺎﺑﺪ(ﺧﺮم ﻧﮋاد،.(1386

اﺻﻠﻲ ﺗﺮﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮع در ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ در ﮔﺮدش، ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻬﺎی ﻣﺎﻟﻲ و ﻋﻤﻠﻴﺎﺗﻲ ﻛﻮﺗﺎه ﻣﺪت ﺷﺮﻛﺖ اﺳﺖ، اﻳﻦ ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻬﺎی ﻛﻮﺗﺎه ﻣﺪت ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از ﺧﺮﻳﺪ ﻣﻮاد ﺧﺎم، ﭘﺮداﺧﺖ ﻧﻘﺪی ﺑﻬﺎی ﻣﻮاد ﺧﺎم، ﺗﻮﻟﻴﺪ و ﻓﺮوش ﻣﺤﺼﻮل و ﺟﻤﻊ آوری وﺟﻮه ﻧﻘﺪ ﺣﺎﺻﻞ از ﻓﺮوش ﻣﺤﺼﻮل. ﻳﻜﻲ از ارﻛﺎن ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ در ﮔﺮدش، ﺟﻤﻊ آوری ﺣﺴﺎب ﻫﺎی درﻳﺎﻓﺘﻨﻲ ﺑﺎ ﺣﺪاﻛﺜﺮ ﺳﺮﻋﺖ ﻣﻤﻜﻦ و ﺑﻪ ﺗﺎﺧﻴﺮ اﻧﺪاﺧﺘﻦ ﭘﺮداﺧﺖ ﺑﺪﻫﻲ ﺑﻪ ﻓﺮوﺷﻨﺪﮔﺎن ﺗﺎ ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ ﺣﺪ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ، اﻳﻦ اﺻﻞ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ در ﮔﺮدش ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎی ﻣﻔﻬﻮم ﭼﺮﺧﻪ ﺗﺒﺪﻳﻞ ﻧﻘﺪی ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ. ﭼﺮﺧﻪ ﺗﺒﺪﻳﻞ ﻧﻘﺪی ﻳﻚ ﺷﺮﻛﺖ را ﻣﻲ ﺗﻮان ﻣﺪت زﻣﺎن ﺑﻴﻦ ﭘﺮداﺧﺖ ﻧﻘﺪی ﺑﻬﺎی ﻣﻮاد ﺧﺎم ﺧﺮﻳﺪاری ﺷﺪه و ﺟﻤﻊ آوری ﻣﺒﺎﻟﻎ درﻳﺎﻓﺘﻨﻲ ﺣﺎﺻﻞ از ﻓﺮوش ﻛﺎﻻی ﺗﻤﺎم ﺷﺪه، ﺗﻮﺻﻴﻒ ﻛﺮد(ﻣﻮس و

(2-1ﺑﻴﺎن ﻣﺴﺌﻠﻪ اﺻﻠﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ

ﺳﻴﺎﺳﺖﻫﺎی ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ در ﮔﺮدش، ﺷﺎﻣﻞ ﺑﺮﺧﻲ اﺻﻮل و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎﻳﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺷﺎﻣﻞ اﻗﺪاﻣﺎﺗﻲ در ﺧﺼﻮص داراﻳﻲﻫﺎ و ﺑﺪﻫﻲﻫﺎی ﺟﺎری ﻣﻲﺷﻮد. ﺑﺴﻴﺎری از ﻧﻮﻳﺴﻨﺪﮔﺎن و ﻣﺤﻘﻘﻴﻦ ﺑﻪ دو ﻧﻮع ﺳﻴﺎﺳﺖ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ در ﮔﺮدش اﺷﺎره ﻛﺮده اﻧﺪ: ﺟﺴﻮراﻧﻪ (ﺗﻬﺎﺟﻤﻲ) و ﻣﺤﺎﻓﻈﻪﻛﺎراﻧﻪ.

ﺗﻔﺎوت اﺳﺎﺳﻲ اﻳﻦ ﺳﻴﺎﺳﺖﻫﺎ در ﻣﻴﺰان ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ درﮔﺮدش ﺧﺎﻟﺺ¹اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺮاﺑﺮ ﺑﺎ ﺗﻔﺎﺿﻞ داراﻳﻲ-

ﻫﺎی ﺟﺎری و ﺑﺪﻫﻲﻫﺎی ﺟﺎری اﺳﺖ. اﺳﺘﺮاﺗﮋی ﻣﺤﺎﻓﻈﻪﻛﺎراﻧﻪ در ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ درﮔﺮدش ﺑﺎﻋﺚ ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ ﻛﻪ ﻗﺪرت ﻧﻘﺪﻳﻨﮕﻲ ﺑﻴﺶ از ﺣﺪ ﺑﺎﻻ رود. در اﺟﺮای اﻳﻦ ﺳﻴﺎﺳﺖ ﺳﻌﻲ ﻣﻲﺷﻮد رﻳﺴﻚ ﻧﺎﺷﻲ از ﻧﺎﺗﻮاﻧﻲ ﺑﺎزﭘﺮداﺧﺖ ﺑﺪﻫﻲﻫﺎی ﺳﺮرﺳﻴﺪ ﺷﺪه ﺑﻪ ﭘﺎﻳﻴﻦﺗﺮﻳﻦ ﺣﺪ ﺧﻮد ﺑﺮﺳﺪ. ﻣﺪﻳﺮ در اﻳﻦ ﻧﻮع راﻫﺒﺮد ﻣﻲﻛﻮﺷﺪ ﺗﺎ ﻣﻘﺪار داراﻳﻲﻫﺎی ﺟﺎری را در ﺳﻄﺢ ﺑﺎﻻﻳﻲ ﻧﮕﻪ دارد. در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻣﺪﻳﺮ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ درﮔﺮدش ﺑﺎ راﻫﺒﺮد ﺟﺴﻮراﻧﻪ ﻣﻲﻛﻮﺷﺪ ﺑﺎ داﺷﺘﻦ ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ ﻣﻴﺰان داراﻳﻲ ﺟﺎری از ﺑﺪﻫﻲﻫﺎی ﺟﺎری ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ اﺳﺘﻔﺎده را ﺑﺒﺮد در اﺟﺮای

اﻳﻦ راﻫﺒﺮد رﻳﺴﻚ ﻧﻘﺪﻳﻨﮕﻲ ﺑﺴﻴﺎر ﺑﺎﻻ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد. از ﺳﻮی دﻳﮕﺮ ﭼﻮن ﺣﺠﻢ داراﻳﻲﻫﺎی ﺟﺎری ﺑﻪ ﭘﺎﻳﻴﻦ-

ﺗﺮﻳﻦ ﺣﺪ ﺧﻮد ﻣﻲرﺳﺪ، ﻧﺮخ ﺑﺎزده ﺳﺮﻣﺎﻳﻪﮔﺬاری ﺑﺴﻴﺎر ﺑﺎﻻ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد(ﻓﺘﺤﻲ، .(1388

ﺷﺮﻛتﻬﺎ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﺰاﻳﺎی ﻧﺴﺒﻲ دو اﺳﺘﺮاﺗﮋی اﺻﻠﻲ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ در ﮔﺮدش، ﻳﻜﻲ را اﻧﺘﺨﺎب ﻛﻨﻨﺪ. آﻧﻬﺎ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺑﺎ اﻧﺘﺨﺎب ﺳﻴﺎﺳﺖ ﺟﺴﻮراﻧﻪ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﮔﺬاری در اﺟﺰای ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ در ﮔﺮدش را در ﺣﺪاﻗﻞ ﻣﻤﻜﻦ ﺣﻔﻆ ﻛﻨﻨﺪ و ﻳﺎ ﺑﺎ اﺗﺨﺎذ ﺳﻴﺎﺳﺖ ﻣﺤﺎﻓﻈﻪ ﻛﺎراﻧﻪ ﻓﻘﻂ ﺑﻪ ﻓﻜﺮ اﻓﺰاﻳﺶ ﻓﺮوش ﺑﺎﺷﻨﺪ.اﻧﺘﺨﺎب ﺳﻴﺎﺳﺖ ﺟﺴﻮراﻧﻪ و ﺑﻪ ﺣﺪاﻗﻞ رﺳﺎﻧﺪن ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ در ﮔﺮدش ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﺗﺎﺛﻴﺮ ﻣﺜﺒﺘﻲ ﺑﺮ ﺳﻮدآوری ﺷﺮﻛﺘﻬﺎ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ؛ زﻳﺮا ﺑﺪﻳﻦ ﺗﺮﺗﻴﺐ ﻣﻲ ﺗﻮان ﻛﻞ داراﻳﻲ ﻫﺎ و ﺑﻄﻮر ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺧﺎﻟﺺ داراﻳﻲ ﻫﺎی ﺟﺎری را ﻛﺎﻫﺶ داد. اﻣﺎ ﺑﻨﺎ ﺑﻪ

2-1-3-1- تفاوت بین استراتژی و تاکتیک …………………………………………………………………………………..35

2-1-3-2- منظر استراتژیک …………………………………………………………………………………….35

. نگاه از منظر بالا به سازمان …………………………………………………………………………………..35

.نگاه به اطراف …………………………………………………………………………………………………………..36

.نگاه از منظر پایین ………………………………………………………………………………………………….36

2-1-4- برنامه ریزی استراتژیک …………………………………………………………………………………………..37

2-1-4-1- سیر پیشرفت برنامه ریزی استراتژیک …………………………………………………………………………39

2-1-4-2- برنامه ریزی استراتژیک و اصول کاربرد آن …………………………………………………………………….40

2-1-4-3- ابعاد و ویژگیهای برنامه ریزی استراتژیک ………………………………………………………………………43

2-1-4-4- مزایای برنامه ریزی استراتژیک …………………………………………………………………………………….44

2-1-4-5- تفاوت برنامه ریزی اتراتژیک و برنامه بلند مدت ………………………………………………………………46

2-1-4-6- تفاوت برنامه ریزی استراتژیک و برنامه ریزی عملیاتی ………………………………………………………47

2-1-4- 7- نقش هدفها در سازمان و برنامه ریزی استراتژیک ………………………………………………………….. 48

2-1-4-8- برنامه ریزی استراتژیک چه مواردی را شامل می شود؟ ……………………………………………………..50

2-1-4-9- ویژگیهای فرآیند برنامه ریزی استراتژیک موفق……………………………………………………………….50

2-1-4-10- جایگاه برنامه ریزی استراتژیک در مدیریت استراتژیک ………………………………………………….52

2-1-4-11- اقدامات اساسی در فرآیند برنامه ریزی استراتژیک………………………………………………………….52

. مرحله اول – کسب آمادگی ……………………………………………………………………………………….52

. مرحله دوم – تبیین ماموریت و داشتن چشم انداز آینده مطلوب سازمان………………………………………………52

. مرحله سوم – بررسی شرایط و وضعیت موجود …………………………………………………………………………….. 53

. مرحله چهارم – تعیین اهداف و مقاصد و انتخاب استراتژی مناسب …………………………………………………….53

. مرحله پنجم – تکمیل برنامه ی عملیاتی…………………………………………………………………………………………54

2-1-5- مدل های برنامه ریزی استراتژیک………………………………………………………………………………………54

2-1-5-1- مدل برنامه ریزی استراتژیک پایه ای………………………………………………………………………………54

2-1-5-2- مدل برنامه ریزی هدف مدار یا موضوع مدار …………………………………………………………………..55

. مراحل برنامه ریزی هدف دار………………………………………………………………………………………..56

2-1-5-3- مدل هماهنگی…………………………………………………………………………………………………..56

2-1-5-4- برنامه ریزی تدوین سناریو……………………………………………………………………………………………57

. مراحل برنامه ریزی تدوین سناریو………………………………………………………………………………………………..57

2-1-5-5- برنامه ریزی ارگانیک یا خود سازماندهی………………………………………………………………………..58

. مراحل برنامه ریزی ارگانیک یا سازماندهی…………………………………………………………………………………….58

2-1-5-6- مدل برنامه ریزی استراتژیک فیفر…………………………………………………………………………………..59

2-1-5-7- مدل توز…………………………………………………………………………………………………….59

. شرح مدل توز…………………………………………………………………………………………………………61

2-1-5-8- مدل PEST ………………………………………………………………………………………………………………62

2-1-5-9- مدل فیلیپس……………………………………………………………………………………………………………….63

2-1-5-10- مدل فرنون………………………………………………………………………………………………………………63

2-1-5-11- مدل پورتر……………………………………………………………………………………………………………….64

2-1-5-12- مدل فورت فولیه……………………………………………………………………………………………………….64

2-1-5-13- مدل تحلیلی سوالات بحرانی ………………………………………………………………………………………66

2-1-5-14- مدل SPACE ………………………………………………………………………………………………………….66

2-1-5-15- مدل پیپ…………………………………………………………………………………………………………………67

2-1-5-16- مدل تلفیقی برنامه ریزی استراتژیک جامع و توسعه یافته…………………………………………………..67

2-1-6- مطالعه ی مدیریت استراتژیک………………………………………………………………………………………….68

2-1-6-1- تعریف مدیریت استراتژیک …………………………………………………………………………………………68

.پارادایم و مکاتب مدیریت استراتژیک ………………………………………………………………………………………….69

2-1-6-2- نحوه ی تکامل مدیریت استراتژیک ………………………………………………………………………………70

2-1-6-3- آموزش و مدیریت استراتژیک …………………………………………………………………………………….72

2-1-6-4- تاثیر مدیریت استراتژیک بر عملکرد …………………………………………………………………………….72

2-1-6-5- اصطلاحات کلیدی در مدیریت استراتژیک…………………………………………………………………….73

2-1-6-5-1- استراتژیست ها ………………………………………………………………………………………………………73

2-1-6-5-2- بیانیه های ماموریت…………………………………………………………………………………………………75

2-1-6-5-3- فرصت ها و تهدیدات خارجی…………………………………………………………………………………..76

2-1-6-5-4- نقاط قوت و ضعف داخلی……………………………………………………………………………………….77

2-1-6-5-5- هدف های بلند مدت……………………………………………………………………………………………….78

2-1-6-5-6- استراتژی ها……………………………………………………………………………………………………………80

2-1-6-5-7- هدف های سالانه……………………………………………………………………………………………………80

2-1-6-5-8- سیاست ها……………………………………………………………………………………………………………..81

2-1-6-6- الگوی مدیریت استراتژیک………………………………………………………………………………………….82

2-1-7- تدوین استراتژی……………………………………………………………………………………………………………..85

2-1-7-1- چارچوبی جامع برای تدوین استراتژی…………………………………………………………………………….85

2-1-7-2- ماتریس تهدیدات، فرصت ها، نقاط قوت و نقاط ضعف( SWOT) …………………………………….88

2-1-8- اجرای استراتژی……………………………………………………………………………………………………………..90

2-1-9- ارزیابی استراتژی……………………………………………………………………………………………………………93

2-1-9-1- بررسی عوامل داخلی و خارجی ……………………………………………………………………………………95

2-1-9-2- محاسبه ی عملکرد سازمان……………………………………………………………………………………………99

2-1-9-3- اقدامات اصلاحی……………………………………………………………………………………………………..101

2-1-10- ترکیب قضاوت شهودی و تجزیه و تحلیل های علمی………………………………………………………..104

2-1-11- سازگاری با تغییرات……………………………………………………………………………………………………107

2-1-12- مزایای مدیریت استراتژیک………………………………………………………………………………………….108

2-1-13- مروری بر تحقیقات انجام شده………………………………………………………………………………………111

2-1-13-1- پروژه های مطالعاتی تهیه و تدوین سند راهبردیشهرک های صنعتیاستان های کشور……….111

2-1-13-1-1- پروژه های مطالعاتی تهیه و تدوین سند راهبردی شهرک های صنعتی استان تهران…………..111

2-1-13-2- پروژه های مطالعاتی تهیه و تدوین سند راهبردی شهرک های صنعتی استان سمنان………………112

2-1-13-2- پایان نامه ………………………………………………………………………………………………………………112

2-1-13-3- طرح تحقیقاتی……………………………………………………………………………………………………….113

2-1-13-4- پایان نامه……………………………………………………………………………………………………………….114

2-1-13-5- پایان نامه……………………………………………………………………………………………………………….115

2-1-13-5- پایان نامه……………………………………………………………………………………………………………….116

2-1-13-5- پایان نامه……………………………………………………………………………………………………………….116

بخش دوم : نقش و جایگاه صنایع کوچک و متوسط در صنعت کشور………………………………………………..118

مرور ادبیات …………………………………………………………………………………………………………………………….118

2-2-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………118

2-2-2- نظریات مدرن کسب و کار…………………………………………………………………………………………….121

2-2-3- تعریف صنایع کوچک و سیر تاریخی آن در ایران………………………………………………………………126

2-2-4- تعریف شهرک های صنعتی……………………………………………………………………………………………129

2-2-5- سیر تاریخی صنایع کوچک در ایران………………………………………………………………………………..130

بخش سوم : معرفی شرکت شهرک های صنعتی استان تهران……………………………………………………………..135

2-3-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………135

2-3-2- نیروی انسانی……………………………………………………………………………………………………………….135

2-3-3- شهرک ها و نواحی صنعتی استان…………………………………………………………………………………….136

بخش چهارم : معرفی اجمالی شهرستان فیروز کوه…………………………………………………………………………..141

2-4-1- مشخصات عمومی شهرستان فیروز کوه ……………………………………………………………………………141

2-4-2- بررسی شاخص های توسعه ی صنعتی در شهرستان فیروز کوه و مقایسه آن با شهرستان های استان تهران…………………………………………………………………………………………………………………………………….. 145

بخش پنجم : بررسی و مطالعه ی اسناد بالا دستی …………………………………………………………………………….152

فصل سوم : روش تحقیق …………………………………………………………………………………..161

3-1- مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………162

3-2- روش تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………..162

3-3- جامعه ی آماری، حجم نمونه و روش نمونه گیری ………………………………………………………………….163

روش نمونه گیری …………………………………………………………………………………………………………………….164

3-4- روایی و پایایی تحقیق ……………………………………………………………………………………………………….165

3-5- روش های جمع آوری اطلاعات …………………………………………………………………………………………165

3-5-1- جمع آوری اطلاعات از طریق مطالعات کتابخانه ای و اسناد و مدارک …………………………………..165

3-5-2- جمع آوری اطلاعات از طریق مصاحبه …………………………………………………………………………….166

3-5-3- جمع آوری اطلاعات از طریق پرسش نامه ………………………………………………………………………..166

3-6- روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات …………………………………………………………………………………….167

فصل چهارم : نتایج و یافته های تحقیق…………………………………………………………………170

4-1- مقدمه ……………………………………………………………………………………………..171

4-2- دا ده های جمعیت شناختی نمونه ی مورد مطالعه ……………………………………………………………………171

4-3- چشم انداز دفتر شهرک صنعتی فیروز کوه ……………………………………………………………………………173

4-4- ماموریت دفتر شهرک های صنعتی فیروز کوه چیست؟……………………………………………………………175

4-5- فهرست نقاط قوت و ضعف – فرصت ها و تهدیدات ……………………………………………………………..176

– تهدیدات عمده و نهایی دفاتر و واحد ها شهرک های صنعتی شهرستان فیروز کوه …………………………….180

4-6- اهداف بلند مدت (کلان) دفاتر و واحد ها شهرک ها ی صنعتی فیروز کوه کدام است ؟……………….181

4-7- بررسی عوامل داخلی ………………………………………………………………………………………………………..183

4-8- بررسی عوامل خارجی ………………………………………………………………………………………………………187

4-9- ماتریس عوامل داخلی و خارجی (IE ) ………………………………………………………………………………..189

4-10- بررسی ماتریس نقاط قوت و ضعف ، فرصت ها و تهدیدات (SWOT)…………………………………….191

4-11- بررسی ماتریس استراتژی اصلی ………………………………………………………………………………………..193

4-12- ماتریس برنامه ریزی استراتژی کمی (QSPM) …………………………………………………………………..194

فصل پنجم : بحث و تفسیر نتایج و پیشنهادات ………………………………………….199

5-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………….200

5-2- خلاصه ……………………………………………………………………………………………………….200

5-3- نتایج تحقیق ……………………………………………………………………………………………………200

استراتژی های پیشنهادی ………………………………………………………………………………………..204

5-4- محدودیت های تحقیق …………………………………………………………………………………….206

5-5- پیشنهادات …………………………………………………………………………………………………….206

5-5-1- پیشنهاد بر اساس تجارب نگارنده تحقیق به شهرک های شهرستان فیروز کوه ………………………….206

5-5-2- پیشنهاد به محقق بعدی ………………………………………………………………………………….207

منابع و ماخذ …………………………………………………………………………………………………..208

پیوست ها……………………………………………………………………………………………………… 212

مقدمه

تجربه بسیاری از کشورهای در حال توسعه و توسعه یافته نشان می دهد که بخش صنایع کوچک و متوسط به دلایل مختلف می تواند نقش محوری در توسعه اقتصادی و صنعتی داشته باشد. اول اینکه صنایع کوچک و متوسط از بسیج منابع مالی حمایت می کند و در نتیجه باعث ایجاد فرصت ها شغلی، ایجاد رفاه و بالاخره فقرزدایی می شود. دوم اینکه صنایع کوچک و متوسط به اقشار آسیب پذیر جامعه از قبیل جوانان و زنان که ظرفیت محدودی برای مشارکت در توسعه اقتصادی کشورشان دارند کمک می کند. سوم اینکه بخش صنایع کوچک و متوسط می تواند نقش مهمی درتحقق روند خصوصی سازی در کشور ایفا نماید زیرا آنها اغلب قابلیت جذب نیروی کار مازاد را دارند. چهارم اینکه توسعه صنایع کوچک و متوسط باعث ارتقاء مردم سالاری در جامعه می شود و جامعه مدنی باعث مشارکت کارآفرینان در نظام اقتصادی سیاسی و اجتماعی کشور می گردد. سرانجام بخش صنایع کوچک و متوسط ثابت نموده که منعطف و نوآور است و در بسیاری از بخش ها صنایع کوچک و متوسط امتیازات رقابتی قابل توجهی نسبت به صنایع بزرگ دارند و این امر آنها را قادر می سازد سریع تر و موثرتر به تحولات فزاینده جهانی پاسخ دهند ( unido , 2003 ) .

امروزه در کشورهای در حال توسعه، صنعتی شدن به مثابه حل کلیه مشکلات اقتصادی مطرح است به طوری که صاحبنظرات مسائل اقتصادی، آن را مترادف با توسعه یافتگی می دانند. کشورهای در حال توسعه امیدوارند که از طریق صنعتی شدن بر مشکلات عقب ماندگی فنی غلبه کرده و موجبات استفاده کامل از منابع طبیعی، مواد خام، سرمایه و نیروی انسانی را فراهم سازند.

پیشرفت های سریع کشورهای در حال توسعه نظییر کره جنوبی، تایوان، مالزی، هندوستان، ترکیه ، اندونزی و کشورهای صنعتی چون آلمان، ژاپن ، آمریکا و دیگر کشورهای پیشرفته گواه این مدعا است که صنایع کوچک در این کشورها به عنوان پایه های اساسی رشد و توسعه و دستیابی به صنایع مدرن بوده اند به طوری که طبق مطالعات سازمان جهانی کار 70 درصد از نوآوری ها و اخترعات صنعتی، توسط کار آفرینان به وجود آمده که در واحدهای کوچک مشغول به کار بوده اند (Debra D.Raiborn, 1982 , 1-5 ) .

بخش بنگاه های کوچک و متوسط ستون فقرات اقتصادهای توسعه یافته در سراسر جهان می باشد. در اتحادیه اروپا صنایع کوچک و متوسط نقش مهمی در رشد و توسعه و ایجاد کسب و کار جدید داشته است و نقش به سزائی در اشتغالزایی در سطح قابل قبول به ویژه برای کارگان و زنان فراهم کرده است با توجه به اینکه صنایع کوچک و متوسط به طور معمول بیشتر از صنایع بزرگ به تأمین کنندگان محلی وابسته هستند در نتیجه آنهابه طور غیر مشتقیم باعث ایجاد فرصت های شغلی می شوند (The European Commission, 2005 , 2-8 ) .

بررسی­های انجام شده در نظام های اقتصادی (توسعه یافته، در حال توسعه فدر حال گذار) نشان می­دهد که برای دستیابی به یک بخش صنایع کوچک و متوسط شکوفا و پایدار بایستی یک ساختار حقوقی مناسب برای صنایع کوچک و ایجاد یک ساختار حمایتی نهادینه مناسب شامل خدمات مشاوره کسب و کار، تأمین اطلاعات ، آموزش ، خدمات مالی و امثال آن باشد.