1-10-10- ثبات هیجانی……………………………… 13

1-10-11- گشودگی……………………………… 13

1-11- پیشینه و جنبه نوآوری تحقیق……………………………… 13

فصل دوم: ادبیات تحقیق……………………………… 18

2-1- بخش اول: شخصیت………………………………. 19

2-1-1- تعریف شخصیت………………………………. 19

2-1-2- منشا شخصیت………………………………. 20

2-1-3- دیدگاه های شخصیت………………………………. 26

2-1-3-1- دیدگاه های روان کاوی……………………………… 26

2-1-3-2- دیدگاه رفتاری و دیدگاه شناختی اجتماعی……………………… 26

2-1-3-3- دیدگاه های انسانگرا …………………………….27

2-1-3-4- دیدگاه های صفتی……………………………… 29

2-1-4- نظریه های شخصیت……………………………… 30

2-1-4-1- برونگرایی و درونگرایی یونگ………………………………. 30

2-1-4-2- ویژگی های شخصیت آلپورت………………………………. 30

2-1-4-3- ویژگی های شخصیتی کتل……………………………… 32

2-1-4-4- نظریه نوع آیزنک………………………………. 34

2-1-4-5- شاخص نوع مایرز- بریگز…………………………….. 35

2-1-4-6- مدل پنج عاملی……………………………… 37

2-1-4-6-1- رابطه ابعاد شخصیت و عملکرد……………………………. 41

2-1-4-6-2- رابطه شخصیت و فرهنگ……………………………. 43

2-1-4-6-3- پیشینه ی نظری طرح پنج عاملی شخصیت…………………. 43

2-1-4-6-4- مقیاس های آزمون NEO PI-R………………………………

2-1-4-6-5- تعامل صفت- وضعیت………………………………. 51

2-1-4-7- تناسب شخصیت با شغل هالند…………………………….. 51

2-1-5- ویژگی های مهم شخصیتی……………………………… 54

2-1-5-1- قدرت طلبی (ماکیاولیسم)……………………………. 54

2-1-5-2- کانون کنترل…………………………….. 55

2-1-5-3- عزت نفس………………………………. 56

2-1-5-4- خود باوری……………………………… 57

2-1-5-5- خود شیفتگی……………………………… 58

2-1-5-6- خودپایشی……………………………… 59

2-1-5-7- مخاطره پذیری و مخاطره گریزی……………………………… 59

2-1-5-8- الگوی رفتاری نوع الف و ب………………………………. 60

2-1-5-9- خودکامگی……………………………. 61

2-1-5-10-انگیزش پیشرفت…………………………….62

2-1-6- فرهنگ و شخصیت……………………………… 62

2-2- بخش دوم: فشار روانی……………………………… 63

2-2-1- مفهوم فشار روانی……………………………… 63

2-2-2- تعریف فشار روانی……………………………… 64

2-2-2-1-تعریف فشار روانی شغلی……………………………… 67

2-2-2-2 فشار روانی حرفه ای……………………………… 67

2-2-2-3 فشار روانی مثبت و کارکردی……………………………… 68

2-2-3- رهیافت های نسبت به فشار روانی……………………………… 71

2-2-4- نظریه های فشار روانی…………………………….. 73

2-2-4-1- فشار روانی به عنوان پاسخ درونی……………………………… 73

2-2-4-2- عوامل محیطی فشار روانی…………………………….. 76

2-2-4-3- فشار روانی به عنوان کنشی متقابل……………………………… 78

2-2-5- نشانه های فشار روانی……………………………… 79

2-2-6- عوامل فشار روانی……………………………… 82

2-2-6-1- سطح فردی……………………………… 84

2-2-6-2- سطح گروهی……………………………… 90

2-2-6-3- سطح سازمانی…………………………….. 92

2-2-6-4- سطح فراسازمانی……………………………… 95

2-2-6-5 افزایندگی عوامل فشار روانی……………………………… 99

2-2-6-6 استلزام های مدیریتی……………………………… 101

2-2-7- مقابله…………………………….. 102

2-2-8- آثار و نتایج فشار روانی……………………………… 103

2-2-8-1 تنیدگی فردی……………………………… 103

2-2-8-2 تنیدگی سازمانی……………………………… 106

2-2-9- تعدیل کننده های فشار روانی……………………………… 108

2-2-9-1 شخصیت نستوه یا خستگی ناپذیر……………………………. 108

2-2-9-2- کانون کنترل درونی……………………………. 111

2-2-9-3- عزت نفس (احترام به خود)……………………………. 111

2-2-9-4- جنسیت…………………………….112

2-2-9-5- درماندگی اکتسابی…………………………….113

2-2-9-6- شخصیت نوع الف و ب……………………………. 113

2-2-9-7 خود اتکایی…………………………….119

2-2-9-8 حمایت اجتماعی……………………………. 120

2-2-9-9 توان…………………………….121

2-2-9-10 تفاوتهای حرفه……………………………. 122

2-2-10- پیشگیری از فشار روانی……………………………… 122

2-2-10-1- استراتژی های فردی پیشگیری از فشارزاها……………………………. 123

2-2-10-2- استراتژی های سازمانی پیشگیری از فشارزاها………………………… 125

2-2-10-3- استراتژی های فردی پیشگیری از فشار روانی……………………… 127

2-2-10-4- استراتژی های سازمانی پیشگیری از فشار روانی…………………. 130

2-2-10-5- استراتژی های فردی و درمان پیامدهای فشار روانی…………….. 134

2-2-10-6- استراتژی های سازمانی و درمان پیامدهای فشار روانی ………….. 137

2-2-10-7- ارتقای جامع سلامت……………………………… 139

2-2-11- فشار روانی بدون تنیدگی……………………………… 141

2-3- بخش سوم: تحلیل رفتگی……………………………… 142

2-3-1- تعریف………………………………. 142

2-3-2 رابطه فشار روانی و تحلیل رفتگی……………………………… 145

2-3-3- رابطه شخصیت و تحلیل رفتگی……………………………… 146

2-3-3-1 پنج عامل بزرگ شخصیت و تحلیل رفتگی…………………… 147

2-3-4- مراحل شکل گیری تحلیل رفتگی……………………………… 149

2-3-5- عوامل ایجادکننده و پیامدهای تحلیل رفتگی………………….. 154

2-3-6- تنوع تحلیل رفتگی……………………………… 158

2-3-7- پیشینه بررسی تحلیل رفتگی شغلی……………………………. 159

فصل سوم: روش انجام تحقیق……………………………… 164

3-1- مقدمه…………………………….. 165

3-2- روش تحقیق……………………………. 165

3-3- جامعه آماری……………………………… 166

3-4- متغیرها……………………………. 167

3-5- روش جمع آوری اطلاعات……………………………. 167

3-6- ابزار جمع آوری اطلاعات……………………………. 168

3-7- تعیین روایی و پایایی پرسشنامه…………………………….. 169

3-8- روش تجزیه و تحلیل داده ها……………………………. 170

3-9- قلمرو تحقیق ( زمانی، مکانی، موضوعی)……………………………. 170

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل نتایج……………………………… 172

4-1-مقدمه…………………………….173

4-2- ویژگی های جمعیتی پاسخ دهندگان به پرسشنامه (آمار توصیفی) ………….174

الف) توزیع پراکندگی پاسخ دهندگان از نظر محل فعالیت (معاونت) ……………174

ب) توزیع پراکندگی پاسخ دهندگان از نظر محل فعالیت (معاونت)…………….. 175

ج) توزیع پراکندگی پاسخ دهندگان از نظر تحصیلات………………………………. 176

د) توزیع پراکندگی پاسخ دهندگان از نظر سن……………………………… 177

ه) توزیع پراکندگی پاسخ دهندگان از نظر سابقه کار در دانشگاه………………. 178

4-3- بررسی فرضیات تحقیق……………………………… 180

4-4- بررسی رابطه میان ابعاد شخصیت و تحلیل رفتگی…………………….. 196

4-5- بررسی پرسشنامه و پاسخ های داده شده به آن…………………………….. 201

4-6- بررسیتیپ شخصیتیكاركنان…………………………….. 202

4-7- بررسی میزان تحلیل رفتگی کارکنان…………………………….. 205

فصل پنجم: نتایج پژوهش و پیشنهادها……………………………. 210

5-1- مقدمه…………………………….. 211

5-2- خلاصه پژوهش………………………………. 211

5-3- نتایج پژوهش………………………………. 212

5-4- تحلیل نتایج:……………………………. 215

5-5- پیشنهادهای حاصل از پژوهش………………………………. 215

منابع و مآخذ…………………………….. 217

1- منابع فارسی……………………………… 217

2- منابع لاتین……………………………… 221

فصل اول: کلیات

1-1- مقدمه

عصری كه در آن زندگی می كنیم، عصری جدید از دستاوردهای عظیم علمی و مبتنی بر فناوری، پیشرفت و تغییر، كاربرد انرژی هسته ای، ارتباط از راه دور و خودكار شدن فرایند تولید می باشد. عظمت و سرعت پیشرفتهای علمی و فنون متأثر از آن، بی تردید دگرگونیهای اجتماعی و تحولات اقتصادی را به همراه خواهد داشت. بر این مبنا در چنین شرایطی تغییر و تحولات عمیقی در زندگی افراد و اشتغال آنها به وجود می آید. امروزه سازمانهای نوآور و پیشرو برای رسیدن به اهداف و برنامه های خود در صددند تا راهكارهایی جهت سازگاری مطلوب كاركنان خود با چنین تغییرات عظیمی به وجود آورند. توجه به انسان به عنوان یك موجود پیچیده، سازگاری وی با چنین روابط، تجهیزات، تغییرات و دستورالعملها و به طور كلی محیط های شغلی در یك سازمان متفاوت از گذشته گردیده و انسان عصر حاضر ، در جریان سازگاری با محیط اجتماعی و شغلی خود ناچار است محدودیتها و فشارهایی را متحمل شود. (جوادی نیا، 1388: 1)

كار کردن، صرفنظر از تأمین مالی، می تواند برخی از نیازهای اساسی آدمی نظیر تحرك روانی و بدنی،تماس اجتماعی، احساسات خودارزشمندی، اعتماد و توانمندی را ارضا كند. با وجود این، كار می تواند منبع فشار عمده ای نیز باشد. احساس دایمی فشار، اثرات آسیب زای چندی را بر جا می گذارد كه از آن به نام تحلیل رفتگی شغلی یاد می كنند.(پاول،1377: 50)

در این فصل پس از تعریف موضوع و اهمیت و ضرورت مطرح نمودن آن به اهداف، سوالات و فرضیات تحقیق می پردازیم و پس از آن قلمرو تحقیق و کاربردهای آن مطرح و در خاتمه تعریف عملیاتی واژگان تحقیق ذکر می شود.

در فصل دوم ادبیات تحقیق که شامل سه بخش شخصیت، فشار روانی و تحلیل رفتگی است مطرح خواهد شد.

در فصل سوم به روش تحقیق و در فصل چهارم به نتایج حاصله از آن می پردازیم.

در خاتمه در فصل پنجم، نتیجه گیری و پیشنهادهای حاصل از تحقیق ذکر می شود.

2-1- تعریف موضوع

طبق تعریف کی رایکو (1978) فشار روانی به عنوان پاسخی به تأثیرات منفی تلقی می شود که زمان بروز آن هنگامی است که فشار غیرقابل کنترل به مدت طولانی ادامه یابد و استراتژی های مقابله ای فرد نتواند آن را برطرف سازد. سطح بالایی از فشار روانی شغلی اغلب منجر به نارضایتی شغلی، غیبت از کار و ترک شغل و در نهایت تحلیل رفتگی شغلی می گردد. تحلیل رفتگی به عنوان فقدان انرژی و نشاط تعریف می شود و شخص دچار تحلیل رفتگی احساس کسالت انگیزی را نسبت به انجام رفتار شغلی نشان می دهد. تحلیل رفتگی حالتی است که در یک فرد شاغل به وجود می آید و پیامدی از فشار شغلی دائم و مکرر است. به این ترتیب شخص در محیط کارش به دلیل عوامل درونی و بیرونی احساس فشار می کند و این فشار، دائمی و مکرر بوده و در نهایت به احساس تحلیل رفتگی تبدیل می گردد. در این وضعیت احساس کاهش انرژی رخ می دهد و باعث پایین آمدن کارایی و بهره وری کارکنان می شود. (حسنی، 1381: 1)

به اعتقاد گینز و جرمییر فرصتهای اندک برای ارتقا و وجود قوانین و مقررات خشک این احساس را در فرد ایجاد می کند که در یک نظام غیر منصف گرفتار آمده است و همین احساس باعث می شود فرد نسبت به شغلش نقطه نظرهای منفی پیدا کند. تقویت حالتهای منفی مزمن و فقدان پیشرفت بعد از اینکه خود را در زندگی موفق احساس نمی کند، به عیب جویی، دلسردی، بی علاقگی و سهل انگاریمی انجامد که از جمله نشانه های تحلیل رفتگی هستند. (ساعتچی ،1387 :345) از آنجا که تحلیل رفتگی شغلی غیر تبعیض آمیز است و کارکنان در همه سطوح ممکن است متحمل آن بشوند(بل، 2004: 2). در این راستا شناخت عواملی که در ایجاد و توسعه تحلیل رفتگی نقش دارند اهمیت بسزایی دارد زیرا کاهش اثر بخشی و افزایش غیبت از کار در افرادیکه از تحلیل رفتگی رنج می برند مشاهده می شوند (برونت، 2003: 5).

یکی از مهمترین مقوله های تأثیرگذار بر فشار روانی و ادراک فرد از فشار روانی شخصیت فرد است. طبق تعریف آلپورت «شخصیت عبارت است از سازمان پویای دستگاه بدنی و روانی فرد که چگونگی سازگاری خاص آن فرد را با محیط تعیین می کند.» (آلپورت، 1937: 48) شلدن می گوید: شخصیت، سازمان پویای (زنده) جنبه های ادراکی و انفعالی و ارادی و بدنی (شکلی و اعمال حیاتی بدن) آدمی است. (مشبکی، 1377: 123) برای سنجش تیپ شخصیتی افراد روش های متنوعی وجود دارد که از مهمترین آنها می توان به مدل پنج عاملی اشاده نمود که با سابقه چهار دهه کار علمی یکی از معتبرترین ابزار سنجش شخصیت به حساب می آید.

این تحقیق به بررسی تأثیر ابعاد شخصیت بر تحلیل رفتگی کارکنان می پردازد. 5 بعد اصلی شخصیت که در این پژوهش مورد بررسی قرار می گیرند، عبارتند از: برونگرایی، توافق پذیری، ثبات هیجانی، وجدان کاری، گشودگی یا باز بودن نسبت به تجربیات جدید

در پرسشنامه استاندارد تحلیل رفتگی ماسلاش و جکسون تحلیل رفتگی در 3 بعد مورد سنجش قرار می گیرد که عبارتند از فرسودگی هیجانی، مسخ شخصیت و کاهش کفایت شخصی

3-1- اهمیت و ضرورت تحقیق

یکی از رایج ترین مشکلاتی که کارکنان را در همه سنین مورد حمله قرار می دهد، فشار روانی است. فشار روانی طولانی ممکن است منجر به رفتارهای غیر مولد شود. رفتار های غیر مولد متضمن ترک خدمت، غیبت از محل کار، اعتیاد به الکل، اعتیاد به مواد مخدر، پرخاشگری و خرابکاری است. (محمدزاده، 1375: 465) غیبت، توقف کار و ترک خدمت از پیامد های رفتاری فشار روانی است. (قلی پور، 1386: 280-282)

درجات شدید فشار روانی معمولاً توأم با اضطراب و یا ناکامی، فشار خون و کلسترول زیاد می باشد. این تغییرات روانی و فیزیولوژیکی به چند طریق سلامت را به مخاطره می اندازد. از همه مهم تر، فشار روانی شدید به بیماری قلبی کمک می کند. رابطه بین فشار روانی زیاد شغلی و بیماری قلبی کاملا به اثبات رسیده است. (محمد زاده، 1375: 262) ضمناً فشار روانی به اختلال های جسمی می انجامد زیرا نظم درونی بدن در رویارویی با فشار روانی دگرگون می شود. (دیویس و نیو استورم، 1373: 632)

فشار روانی زیاد، در تشدید بیماری های قلبی، ستون فقرات، زخم معده و سردردهای مزمن تأثیر دارد. به طور کلی بین بیماری های فیزیولوژیک و فشار روانی رابطه وجود دارد. کاهش و از دست دادن تمرکز حواس، کاهش خلاقیت، افت کیفیت تصمیم گیری و اتخاذ تصمیمات ضعیف و بی کیفیت، از دست دادنحافظه کوتاه مدتو بلند مدت، اختلالات فکری- شناختی، افزایش خطا، فراموشی و افزایشتوهم از پیامدهای شناختی فشار روانی است. (قلی پور، 1386: 280-282)

سوانح در محیط کار و خارج آن شکل رفتاری دیگری از تنیدگی است که گاهی می توان سرچشمه آن را در عوامل فشار روانی مرتبط با کار به دست آورد. برای مثال مسائل حل نشده در کار، اشتغال ذهنی یا انحراف ذهنی برای کارمندی که به طرف منزل رانندگی می کند به وجود آورد و موجب بروزحوادث رانندگیشود. بر طبق یک پیمایش جدید روی 750 کارگر بالای هجده سال، یک ششم آنان بقدری از همکار خود عصبانی شده بودند که دلشان می خواست او را کتک بزنند. بیشترین میزان خشم انباشته شده در کارکنان زیر سی و پنج سال و در مشاغل منشی گری، دفتری یا فروش گزارش شده است. مطالعات دانشگاه میشیگان درباره تنیدگی سازمانی، انواع هزینه های غیر مستقیم سوء مدیریت فشارهای روانی را برای سازمان نظیر روحیه پایین، عدم رضایت، قطع روابط و گسیختگی روابط کاری شناسایی کرده و رهنمودهایی برای شناسایی هزینه های تنیدگی سازمانی ارائه داده است. صاحب نظران تخمین می زنند که حدود 75 درصد کل ضررهای کار در نتیجه ی تنیدگی است. (رضائیان، 1387: 55-56)

چون دانشگاه ها سازمانهایی خدماتی بوده و متکی به دانش و توانمندی های منابع انسانی خود بوده و بر خلاف سازمانهای تولیدی به خطوط تولید و … متکی نیستند، اهمیت منابع انسانی در آنها بیش از دیگر سازمانها احساس می شود.دانشگاه امام صادقعلیه السلام نیز همانطور که در بیانیه رسالت آن آمده، بار اصلی تحقق رسالت خود را بر دوش اعضاء هیئت علمی و مدیران خود دانسته و در این راستا مشارکت دانشجویان و کارکنان اداری شایسته، کارآمد و سازگار با شرایط دانشگاه را ضروری می داند. (بیانیه رسالت دانشگاه امام صادق علیه السلام).

4-1- اهداف تحقیق

اهداف اصلی این تحقیق عبارتند از:

1- شناخت تیپ شخصیتی کارکنان دانشگاه امام صادق^{علیه السلام}

2- اندازه گیری سطح تحلیل رفتگی کارکنان دانشگاه امام صادق^{علیه السلام}

3- تأثیر تیپ شخصیتی بر تحلیل رفتگی کارکنان دانشگاه امام صادق^{علیه السلام}

4- فراهم سازی بستر لازم برای سیاستگذاری های مناسب در زمینه منابع انسانی توسط مدیران در دانشگاه امام صادق^{علیه السلام}

5-1- سوالات تحقیق

سوال اصلی تحقیق: آیا میان ویژگی های شخصیتی کارکنان دانشگاه امام صادق^{علیه السلام}و تحلیل رفتگی آن ها رابطه معنادار وجود دارد؟

سوالات فرعی:

– آیا میان شخصیت برونگرا و فرسودگی هیجانی کارکنان دانشگاه امام صادق^{علیه السلام}رابطه معنادار وجود دارد؟

– آیا میان شخصیت توافق پذیر و فرسودگی هیجانی کارکنان دانشگاه امام صادق^{علیه السلام}رابطه معنادار وجود دارد؟

– آیا میان شخصیت دارای ثبات هیجانی و فرسودگی هیجانی کارکنان دانشگاه امام صادق^{علیه السلام}رابطه معنادار وجود دارد؟

– آیا میان شخصیت وظیفه شناس و فرسودگی هیجانی کارکنان دانشگاه امام صادق^{علیه السلام}رابطه معنادار وجود دارد؟

– آیا میان شخصیت مستقل و فرسودگی هیجانی کارکنان دانشگاه امام صادق^{علیه السلام}رابطه معنادار وجود دارد؟

– آیا میان شخصیت برونگرا و مسخ شخصیت کارکنان دانشگاه امام صادق^{علیه السلام}رابطه معنادار وجود دارد؟

– آیا میان شخصیت توافق پذیر و مسخ شخصیت کارکنان دانشگاه امام صادق^{علیه السلام}رابطه معنادار وجود دارد؟

– آیا میان شخصیت دارای ثبات هیجانی و مسخ شخصیت کارکنان دانشگاه امام صادق^{علیه السلام}رابطه معنادار وجود دارد؟

– آیا میان شخصیت وظیفه شناس و مسخ شخصیت کارکنان دانشگاه امام صادق^{علیه السلام}رابطه معنادار وجود دارد؟

– آیا میان شخصیت مستقل و مسخ شخصیت کارکنان دانشگاه امام صادق^{علیه السلام}رابطه معنادار وجود دارد؟

– آیا میان شخصیت برونگرا و کاهش کفایت شخصی کارکنان دانشگاه امام صادق^{علیه السلام}رابطه معنادار وجود دارد؟

– آیا میان شخصیت توافق پذیر و کاهش کفایت شخصی کارکنان دانشگاه امام صادق^{علیه السلام}رابطه معنادار وجود دارد؟

– آیا میان شخصیت دارای ثبات هیجانی و کاهش کفایت شخصی کارکنان دانشگاه امام صادق^{علیه السلام}رابطه معنادار وجود دارد؟

– آیا میان شخصیت وظیفه شناس و کاهش کفایت شخصی کارکنان دانشگاه امام صادق^{علیه السلام}رابطه معنادار وجود دارد؟

– آیا میان شخصیت مستقل و کاهش کفایت شخصی کارکنان دانشگاه امام صادق^{علیه السلام}رابطه معنادار وجود دارد؟

6-1- فرضیه های تحقیق

فرضیه اصلی تحقیق: بین ویژگی های شخصیتی کارکنان دانشگاه امام صادق^{علیه السلام}و تحلیل رفتگی آن ها رابطه معنادار وجود دارد.

فرضیه های فرعی تحقیق:

1- بین شخصیت برونگرا و فرسودگی هیجانی کارکنان دانشگاه امام صادق^{علیه السلام}رابطه معنادار وجود دارد.

2- بین شخصیت توافق پذیر و فرسودگی هیجانی کارکنان دانشگاه امام صادق^{علیه السلام}رابطه معنادار وجود دارد.