2-1.بخش اول: مبانی نظری.. 18

2-1-1.مقدمه. 18

2-1-2. تعاریف توانمندسازی کارکنان.. 18

2-1-3. ریشه‏های توانمندسازی کارکنان.. 20

2-1-4.دیدگاه‏های مختلف توانمندسازی.. 22

2-1-4-1.توانمندسازی از دیدگاه عقلایی.. 23

2-1-4-2.توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی.. 24

2-1-4-3. توانمندسازی از دیدگاه فوق‏انگیزشی.. 25

2-1-4-4. توانمندسازی از دیدگاه روان – سیاسی.. 26

2-1-4-5. توانمندسازی از دیدگاه روان – نمادین.. 27

2-1-4-6. توانمندسازی از دیدگاه رابطه‏ای(چند بعدی). 28

2-1-4-7. توانمندسازی از دیدگاه روان شناختی.. 29

2-1-5. توانمندسازی روان شناختی.. 31

2-1-6. الگوی نظری مورد استفاده توانمندسازی روان شناختی در این پژوهش…. 32

2-1-7.ابعاد توانمندسازی روان شناختی.. 34

2-1-8. شرایط سازمانی.. 38

2-1-8-1. مقدمه. 38

2-1-8-2. داشتن اهداف روشن.. 38

2-1-8-3. ساختار سازمانی.. 39

2-1-8-4. دسترسی به منابع. 40

2-1-8-5. نظام پاداش‏دهی.. 41

2-1-9.راهبردهای مدیریتی.. 43

2-1-9-1. فراهم نمودن اطلاعات… 43

2-1-9-2.تفویض اختیار. 44

2-1-9-3.استقلال و آزادی عمل کارکنان.. 45

2-1-9-4.مدیریت مشارکتی.. 46

2-1-9-5.تشکیل گروه های کاری.. 47

2-1-10.خودکارآمدی کارکنان.. 48

2-1-10-1.الگوسازی.. 47

2-1-10-2.حمایت‏های کلامی و اجتماعی.. 48

2-1-10-3.برانگیختگی هیجانی.. 51

2-1-11.اهمیت کتابداران کتابخانه‏های دانشگاهی و لزوم توانمندسازی آنان.. 52

2-1-12. پیشینه درداخل کشور. 54

2-1-13.پیشینه در خارج کشور. 59

2-1-14.مرور، جمع بندی و نتیجه‏گیری از پیشینه های پژوهش در داخل و خارج کشور. 61

فصل سوم : روش پژوهش…. 63

فصل چهارم : یافته های پژوهش…. 71

4-2-1.جنسیت… 72

4-2-2.سطح تحصیلات… 73

4-2-3.دانشگاه محل فعالیت… 74

4-3-1.سوال اول.. 75

4-3-2.سوال دوم. 77

4-3-3.سوال سوم. 79

4-3-4.سوال چهارم. 81

4-3-5.سوال پنجم.. 83

4-3-6.سوال ششم.. 86

4-3-7.سوال هفتم.. 89

4-3-8.فرضیه اول پژوهش…. 92

4-3-9.فرضیه دوم پژوهش…. 92

4-3-10.فرضیه سوم پژوهش…. 93

4-3-11.فرضیه چهارم پژوهش…. 94

4-3-12. فرضیه پنجم پژوهش…. 95

4-3-13.سوال اصلی پژوهش…. 96

فصل پنجم بحث، نتیجه گیری و پیشنهاد ها 99

فهرست جداول

عنوان صفحه

جدول (2-1). سیر تاریخی توانمندسازی در روان‏شناسی. منبع (عبداللهی، 1385) 21

جدول (2-2).سیر تاریخی مفهوم توانمندسازی در علم مدیریت. منبع:(عبداللهی، 22:1385) 22

جدول (2-3). تفاوت های توانمندسازی از دو دیدگاه انگیزشی و فوق‏انگیزشی.. 26

جدول 2-4. مزایای تفویض اختیار(منبع: رمزدن، 1997، ص218) 45

جدول (3-1). آلفای کرونباخ مقیاس ها 68

جدول(4-1): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت… 72

جدول(4-2): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات… 73

جدول (4-3) توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب دانشگاه محل فعالیت… 74

جدول(4-4): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان احساس شایستگی.. 75

جدول(4-5): وضعیت احساس شایستگی کتابداران. 76

جدول(4-6): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان احساس موثر بودن. 77

جدول (4-7):میانگین و انحراف معیار احساس موثر بودن کتابداران. 79

جدول(4-8): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان احساس معنی‏دار بودن. 79

جدول (4-9):میانگین و انحراف معیار احساس معنی‏دار بودن کتابداران. 81

جدول(4-10): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان احساس اعتماد. 81

جدول (4-11):میانگین و انحراف معیار احساس اعتماد کتابداران. 83

جدول(4-12): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان شرایط سازمانی.. 83

جدول (4-13):میانگین و انحراف معیار شرایط سازمانی کتابداران. 84

جدول (4-14):میانگین و سایر عوامل شرایط سازمانی کتابداران. 85

جدول(4-15): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان راهبردهای مدیریتی.. 86

جدول (4-16):میانگین و انحراف معیار راهبردهای مدیریتی کتابداران. 87

جدول (4-17):میانگین وانحراف معیار سایر عوامل راهبردهای مدیریتی کتابداران. 88

جدول(4-18): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان منابع خودکارآمدی.. 89

. جدول (4-19):میانگین و انحراف معیار عامل منابع خودکارآمدی کتابداران. 90

جدول (4-20). میانگین و انحراف معیار سایر عوامل منابع خودکارآمدی.. 91

جدول(4-21):نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون پیرامون میزان شرایط سازمانی و توانمندسازی روان شناختی 92

جدول (4-22):نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون پیرامون میزان راهبردهای مدیریتی و توانمندسازی روان شناختی 93

جدول(4-23):نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون پیرامون میزان منابع خودکارآمدی و توانمندسازی روان شناختی 94

جدول(4-24): آماره های توصیفی میزان توانمندسازی روان شناختی بر حسب تحصیلات… 94

جدول (4-25)نتایج آزمون تحلیل واریانس پیرامون میزان توانمندسازی روان شناختی بر حسب تحصیلات… 95

جدول (4-26): آماره های توصیفی جنسیت در مقیاس میزان توانمندسازی روان شناختی.. 96

جدول (4-27): نتایج آزمون t-test برای مقایسه دو گروه درمقیاس میزان توانمندسازی روان شناختی.. 96

جدول(4-28): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان توانمندی کارکنان. 97

جدول (4-29): وضعیت توانمندسازی روان شناختی کتابداران. 98

جدول (5-1):وضعیت توانمندسازی روان شناختی کتابداران. 101

جدول (5-2): وضعیت عامل شرایط سازمانی کتابداران. 102

جدول (5-3). بررسی وضعیت عامل راهبردهای مدیریتی کتابداران. 103

جدول (5-4). وضعیت عامل منابع خودکارآمدی کتابداران. 104

جدول (5-5). وضعیت فرضیه های پژوهش توانمندسازی روان شناختی کتابداران 105

فهرستتصاویر و نمودارها

عنوان صفحه

نمودار (4-1): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان احساس شایستگی.. 76

نمودار (4-2): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان موثر بودن. 78

نمودار (4-3): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان معناداری.. 80

نمودار (4-4): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان اعتماد. 82

نمودار(4-5): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان شرایط سازمانی.. 84

نمودار(4-6): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان راهبردهای مدیریتی.. 87

نمودار(4-7): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان منابع خودکارآمدی.. 90

نمودار (4-8): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان توانمندی روان شناختی کتابداران. 98

-1. مقدمه

مدیریت سرمایهانسانی در سازمان ها حیاتی‏ترین نوع مدیریت به شمار می رود. فرسودگی سرمایه انسانی کیفیت کالاها و خدمات تولیدی را به مخاطره می‏اندازد و آموزش و پرورش منابع انسانی در عصر محوریت دانایی می‏تواند راهکاری برای همه جوامع باشد. بنابراین تردیدی نیست که شکوفایی هر جامعه‏ای در بهبود و پرورش منابع انسانی آن نهفته است و از این روست که مسئولان سازمان‏ها با یاری متخصصان رفتار و منابع انسانی توجه خاصی به پرورش کارکنان مبذول می‏دارند (احمدی، صفری کهره و نعمتی، 1:1389).

یکی از مفاهیمی که در راستای بالندگی منابع انسانی مطرح می‏شود، توانمندسازی کارکنان است. توانمندسازی عبارت است از اینکه افراد تصمیمات و اقدامات خود را به عهده بگیرند. این امر به معنی تشویق افراد برای مشارکت بیشتر در تصمیم‏گیری‏هایی است که بر فعالیت آنان تاثیر می گذارد.

اصطلاح توانمندسازی در دودهه 1980 و 1990 به سرعت به عنوان موضوع روز مطرح گردید و توسط نظریه پردازانی چون کانگر و کاننگو[1] (1985)، اسپریتزر[2] (1995)، توماس و ولتهوس[3]، کنت و بلانچارد[4]، جان پی کارلوس[5] و راندولف[6](2000) گسترش یافت.

توانمندسازی روان شناختی منابع انسانی نیز به عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی شغل به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و همچنین فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصت ها برای شکوفایی استعدادها، توانایی‏ها و شایستگی های افراد می‏باشد. علاوه بر این باعث می‏شود تا کارکنان نسبت به شغل و سازمان خود نگرش مثبتی داشته باشند. بدین معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم برای انجام وظایف را به طور موفقیت‏آمیز داشته و احساس کنند توانایی تاثیر‏گذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند. احساس می‏کنند که اهداف شغلی معنی‏دار و ارزشمندی را دنبال می‏کنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار می‏شود (عبداللهی و نوه ابراهیم، 54:1385).

از طرفی کتابخانه یکی از نهادهای پویایی جامعه است که تحول جامعه در ابعاد مختلف می‏تواند به کارکرد این نهاد وابسته باشد. کتابخانه‏های دانشگاهی نیز که مسئولیت بیشتری را در ارتباط با جامعه علمی کشور بر عهده دارند جهت تحقق اهداف آموزشی و پژوهشی و با هدف ارائه خدمت به مراجعان (استاد، دانشجو و پژوهشگر) نیازمند نیروی انسانی توانا، علاقه مند، متخصص و با تجربه است (اشرفی ریزی، 1388).