فصلاول:كلیات

1-1.بیان مسئله …………………………………………………………………………………………………………………………………….

5

1-2.اهمیت و ضرورت پژوهش………………………………………………………………………………………………………………

8

1-3.اهداف پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………………….

9

1-4.فرضیه های پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………….

9

1-5.تعاریف مفهومی………………………………………………………………………………………………………………………………

9

1-5-1.تعهد سازمانی ………………………………………………………………………………………………………………………..

9

1-5-2.ویژگی های شخصیتی……………………………………………………………………………………………………………

10

1-5-3.ویژگی های شغلی ………………………………………………………………………………………………………………..

10

1-6.تعاریف مفهومی……………………………………………………………………………………………………………………………..

10

1-6-1.تعهد سازمانی ………………………………………………………………………………………………………………………..

10

1-6-2.ویژگی های شخصیتی……………………………………………………………………………………………………………

10

1-6-3.ویژگی های شغلی ………………………………………………………………………………………………………………..

10

فصلدوم:پیشینه تحقیق

2-1.مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………….

12

2-2.مبانی نظری تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………………………………………

12

2-2-1.مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………

12

2-2-2.ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………………………….

13

2-2-2-1.تعهد عاطفی …………………………………………………………………………………………………………………

13

2-2-2-2.تعهد مستمر …………………………………………………………………………………………………………………

15

2-2-2-3.تعهد هنجاری ……………………………………………………………………………………………………………….

17

2-2-3.تعاریفی دیگر از تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………………….

19

2-2-3-1.تعهد نسبت به مشتری ………………………………………………………………………………………………..

20

2-2-3-1-1.خدمت به مشتری…………………………………………………………………………………………………

20

2-2-3-1-2.ایجاد اهمیت برای مشتری ………………………………………………………………………………….

20

2-2-3-2.تعهد نسبت به خود ……………………………………………………………………………………………………..

21

2-2-3-3.تعهد نسبت به مردم …………………………………………………………………………………………………….

21

2-2-3-4.تعهد نسبت به وظیفه …………………………………………………………………………………………………..

21

2-2-3-5.تعهد نسبت به سازمان …………………………………………………………………………………………………

22

2-2-4.اهمیت تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………………………………………

22

2-2-5.مدل سه بخشی تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………………….

23

2-2-6.عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی ………………………………………………………………………………………………..

25

2-2-7.مطالعه بارن و گرین برگ …………………………………………………………………………………………………….

27

2-2-8.ویژگیهای شخصی ………………………………………………………………………………………………………………..

31

2-2-8-1.ویژگیهای شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی ……………………………………………………………………

32

2-2-9.ویژگیهای مرتبط با نقش ……………………………………………………………………………………………………..

33

2-2-10.ویژگیهای ساختاری ……………………………………………………………………………………………………………

34

2-2-11.تجربیات كاری ……………………………………………………………………………………………………………………

34

2-2-12.مطالعه آلن و می یر …………………………………………………………………………………………………………..

35

2-2-13.خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………….

38

2-2-14.دو دیدگاه كلی در مورد تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………..

39

2-2-15.رابطه رفتار ونگرش …………………………………………………………………………………………………………….

40

2-2-16.تمایز بعد رفتاری و بعد نگرشی …………………………………………………………………………………………

41

2-2-17.تعهد سازمانی مفهوم یك بعدی یا چند بعدی ………………………………………………………………….

41

2-2-18.الگوهای چند بعدی ……………………………………………………………………………………………………………

42

2-2-18-1.مدل اریلی و چتمن …………………………………………………………………………………………………..

42

2-2-19.سایر دیدگاه ها درباره تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………

43

2-2-20.تأثیر مالكیت كاركنان بر تعهد سازمانی …………………………………………………………………………….

45

2-2-21.راهكارهایی برای افزایش تعهد سازمانی …………………………………………………………………………….

48

2-3.ویژگی های شغل ………………………………………………………………………………………………………………………….

49

2-3-1.نظریه های مرتبط با ویژگی های شغل ……………………………………………………………………………….

50

2-3-2.مدل خصوصیات ویژه شغل ………………………………………………………………………………………………….

50

2-3-3.تئوری ویژگی های شغلی …………………………………………………………………………………………………….

51

2-3-4.نظریه ویژگی های ضروری شغل ………………………………………………………………………………………….

51

2-3-5.الگوی ویژگی های شغلی ……………………………………………………………………………………………………..

53

2-3-6.طراحی مجدد مشخصه های شغلی ……………………………………………………………………………………..

54

2-3-7.ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی ………………………………………………………………………………

55

2-3-8.مشخّصه ها یا ابعاد مختلف شغلی ………………………………………………………………………………………..

56

2-3-8-1.با معنی تلقی نمودن کار……………………………………………………………………………………………….

57

2-3-8-1-1.تنوع وظایف…………………………………………………………………………………………………………..

57

2-3-8-1-2.هویت وظایف………………………………………………………………………………………………………..

58

2-3-8-1-3.اهمیت وظیفه……………………………………………………………………………………………………….

59

2-3-8-2.احساس مسئولیت…………………………………………………………………………………………………………

60

2-3-8-3.آگاهی از نتایج انجام کار……………………………………………………………………………………………….

60

2-3-9.توان انگیزشی شغل………………………………………………………………………………………………………………..

61

2-3-10.عوامل و عناصر تعدیل كننده …………………………………………………………………………………………….

62

2-3-10-1.دانش و مهارت…………………………………………………………………………………………………………….

63

2-3-10-2.شدت نیاز به رشد……………………………………………………………………………………………………….

64

2-3-10-3.رضایت ناشی از عوامل مربوط به زمینه شغل…………………………………………………………….

67

2-3-11.نتایج و پیامدهای طرّاحی مجدد شغل ………………………………………………………………………………

71

2-3-12.اثر بخشی كاری ………………………………………………………………………………………………………………….

71

2-3-13.كاهش نسبت غیبت و ترك خدمت …………………………………………………………………………………..

72

2-3-14.اقدامات مؤثر جهت ارتقاء ابعاد پنج گانه شغلی ………………………………………………………………..

73

2-4.مبانی نظری ویژگی های شخصیتی ……………………………………………………………………………………………..

78

2-4-1.بررسی نتایج تحقیقات گذشته ……………………………………………………………………………………………..

79

2-4-2.معرفی شخصیت و ویژگی های شخصیتی …………………………………………………………………………..

80

2-4-3.رویکردهای مطالعه شخصیت ……………………………………………………………………………………………….

81

2-4-4.پژوهش های جدید تحلیل عوامل و پیدایش مدل پنج عامل عمده شخصیت……………………..

87

2-5.سابقه پژوهشی تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………

89

2-5-1.پژوهش های در ارتباط با ویژگی شغلی و تعهد سازمانی …………………………………………………….

89

2-5-2.پژوهش های در ارتباط با ویژگی شخصیتی و تعهد سازمانی ……………………………………………..

92

2-6.معرفی سازمان ……………………………………………………………………………………………………………………………….

94

2-7.خلاصه مبانی تئوریك پژوهش ……………………………………………………………………………………………………..

95

فصلسوم:روشتحقیق

3-1.مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………….

98

3-2.روش پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………………

98

3-3.جامعه آماری پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………

98

3-4.روش نمونه گیری ………………………………………………………………………………………………………………………….

99

3-5.ابزار گردآوری اطلاعات ………………………………………………………………………………………………………………….

100

3-6.ملاحظات اخلاقی …………………………………………………………………………………………………………………………..

104

فصلچهارم:نتایج

4-1.مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………

106

4-1-1.بررسی توصیفی اطلاعات ……………………………………………………………………………………………………..

107

4-1-2.بررسی استنباطی اطلاعات …………………………………………………………………………………………………..

109

فصلپنجم:بحث و نتیجهگیریوپیشنهادات

 

5-1.خلاصه پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………………….

119

5-2.بحث و نتیجه گیری ………………………………………………………………………………………………………………………

119

5-3.محدودیت و موانع پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………

127

5-3-1.در اختیار محقق……………………………………………………………………………………………………………………..

127

5-3-2.خارج از اختیار محقق…………………………………………………………………………………………………………….

127

5-4.پیشنهادات …………………………………………………………………………………………………………………………………….

127

5-4-1.پیشنهادات پژوهشی………………………………………………………………………………………………………………

127

5-4-2.پیشنهادات کاربردی………………………………………………………………………………………………………………

128

فهرست منابع فارسی……………………………………………………………………………………………………………………………….

132

فهرست منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………………………….

136

پیوستها ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

139

چکیده انگلیسی ………………………………………………………………………………………………………………………………………

147

فهرستجداول
عنوان	صفحه
جدول 2-1. پنج عامل عمده شخصیت و نمونه و ویژگی های مرتبط قطب مثبت و منفی…………………..	89
جدول شماره 3-1 . توزیع فراوانی جنسیت در نمونه مورد مطالعه………………………………………………………..	99
جدول شماره 3-2 . توزیع فراوانی سطوح تحصیلاتی در نمونه مورد مطالعه…………………………………………	100
جدول شماره 3-3 . توزیع فراوانی از نظر تاهل در نمونه مورد مطالعه…………………………………………………..	100
جدول شماره 3-4 . جدول ابعاد و سوالات مربوطه به مولفه های تعهد سازمانی………………………………….	101
جدول شماره 3-5 . بررسی پایایی پرسشنامه تعهد سازمانی با استفاده از آلفای کرونباخ……………………	101
جدول شماره 3-6 . جدول ابعاد و سوالات مربوطه به مولفه های ویژگی شغلی……………………………………	102
جدول شماره 3-7 . بررسی پایایی پرسشنامه ویژگی های شغلی با استفاده از آلفای کرونباخ……………	102
جدول شماره 3-8 . جدول ابعاد و سوالات مربوطه به مولفه های ویژگی شخصیتی…………………………….	103
جدول شماره 3-9 . بررسی پایایی پرسشنامه ویژگی های شخصیتی با استفاده از آلفای کرونباخ……..	103
جدول شماره 4-1 . شاخصهای آماری مولفه های ویژگی شغلی……………………………………………………………	107
جدول شماره 4-2 . شاخصهای آماری مولفه های ویژگی شغلی……………………………………………………………	107
جدول شماره 4-3 . شاخصهای آماری تعهد سازمانی و مولفه های تعهد سازمانی………………………………..	108
جدول شماره4-4 . ماتریس همبستگی متغیرهای مورد پژوهش…………………………………………………………..	109
جدول شماره4-5 . پیش بینی تعهد عاطفی بر اساس ویژگیهای شغلی………………………………………………..	110
جدول شماره4-6 . پیش بینی تعهد مستمر بر اساس ویژگیهای شغلی………………………………………………..	111
جدول شماره 4-7 . پیش بینی تعهد هنجاری بر اساس ویژگیهای شغلی…………………………………………….	112
جدول شماره 4-8 . پیش بینی تعهد عاطفی بر اساس ویژگیهای شخصیتی………………………………………..	113
جدول شماره 4-9 . پیش بینی تعهد مستمر بر اساس ویژگیهای شخصیتی………………………………………..	114
جدول شماره 4-10 . پیش بینی تعهد هنجاری بر اساس ویژگیهای شخصیتی……………………………………	115
جدول شماره 4-11 . پیش بینی تعهد سازمانی بر اساس ویژگیهای شغلی…………………………………………..	116
جدول شماره 4-12 . پیش بینی تعهد سازمانی بر اساس ویژگیهای شخصیتی……………………………………	117

فهرستشکل ها
عنوان	صفحه
شکل2-1 . مدل سه بخشی تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………..	26
شکل 2-2 . عوامل سه گانه اثرگذار برتعهد سازمانی………………………………………………………………………………	27
شکل 2-3 . پیش شرط های تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………	31
نمودار 2-4 . دیدگاههای نگرشی و رفتاری در زمینه تعهد سازمانی……………………………………………………..	40
شکل 2-5 . تأثیر برنامه های مالكیت بر تعهد سازمانی كاركنان……………………………………………………………	47
شکل 2-6 . مدل مشخّصه های شغلی هاكمن الدهام…………………………………………………………………………..	54
شکل 2-7 . نتایج بالا بودن پایین بودن توان انگیزشی شغل بعنوان تابعی ا مهارت و دانش كاركنان….	64
شکل 2-8 . اثر تعدیل كنندگی شدت نیاز به رشد…………………………………………………………………………………	66
شکل 2-9 . روابط موجود بین رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل و شدت نیاز به رشد…………………	69
شکل 2-10 . مدل كامل مشخصه های شغلی………………………………………………………………………………………..	77
شکل 2-11 . چارچوب نظریه پژوهش……………………………………………………………………………………………………	96

چكیدهپژوهش:

هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه ویژگی های شغلی و شخصیتی با میزان تعهد سازمانی در بین کارکنان مدیریت اکتشافشرکت ملی نفتایران می باشد . روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه مورد مطالعه،شامل تمامی کارکنان شرکت اکتشاف نفت در سال 1392 می باشد. با توجه به اینکه تعداد کل کارکنان 252نفر می باشد، حجم نمونه با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده 152 نفر انتخاب شدند. ابزار اندازه گیری در این تحقیق شامل پرسشنامه ویژگی های شغلی و شخصیتی ، تعهد سازمانی بوده است جهت تجزیه و تحلیل از روشهای آمار توصیفی(میانگین و انحراف استاندارد) و در سطح آمار استنباطی از آزمون همبستگی و رگرسیون استفاده شده است که نتایج نشان داد : ویژگیهای شغلی مولفه های تعهد سازمانی را پیش بینی می کند ویژگیهای شخصیتی مولفه های تعهد سازمانی را پیش بینی می کند ویژگیهای شغلی تعهد سازمانی پیش بینی می کند ویژگیهای شخصیتی تعهد سازمانی پیش بینی می کند

كلماتكلیدی: تعهد سازمانی _ ویژگی شخصیتی _ ویژگی شغلی

فصل یک

كلیاتپژوهش

مقدمه :

با توجه به شرایط پیچیده و پویای جهان امروز و ورود به عصر ارتباطات و اطلاعات كه باعث تبدیل شدن جهان به دهكده ای كوچك شده است و پیشرفت شگرف دانش و فناوری های گوناگون بشری و به تبع آن بالا رفتن سطح زندگی و توقعات انسان و همچنین تغییرات پرشتاب فرهنگی در جوامع سنتی ، می توان نتیجه گرفت كه دیگر نمیتوان سازمان ها را كه نمودی از جامعه هستند ، بدون در نظر گرفتن شرایط پویای محیط داخلی و خارجی اداره كرد. بلكه افراد سازمانها نیز به همان اندازه دستخوش تغییر و تحولات قرار خواهند گرفت كه دراین بین بیشتر تحولات شامل واگذاری اختیار قدرت تصمیم گیری به افراد در سازمان است زیرا افرادی كه در عصر اطلاعات و ارتباطات و رشد علمی جوامع زندگی می كنند افرادی آگاه و توانمند هستند كه خواهان اختیارند . اگر چه امروزه بدلیل اینكه كاركنان در زیر فشار مالی زیادی به سر می برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی كار است ، ولی به تدریج كاركنان علاقه مند به انجام كارهای با مفهوم وخواهان استقلال شغلی بیشتری در كار خود هستند تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. یكی از مهمترین مسائل انگیزشی كه امروزه با حجم گسترده ای در مطالعات روان شناسی صنعتی وسازمانی در غرب گسترش یافته، مساله تعهدسازمان[1] است ( اسماعیلی،1383:66 ).تعهد سازمانی عامل موثری در رفتار سازمانی كاركنان و بازده سازمان هاست و عبارت از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به كل سازمانی است كه در آن مشغول به كارند . شخص دارای تعهد سازمانی ، نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد . در این راستا هر عاملی كه تعهد و تعلق خاطر كاركنان را افزایش دهد مهم و شایان توجه است. به همین منظور در این پژوهش به بررسی رابطه ویژگیهای شغلی[2] و ویژگی های شخصیتی [3]با تعهد سازمانی پرداخته شده است تا بتوان از طریق ابعاد ویژگی های شغلی كه شامل تنوع مهارت، اهمیت وظیفه، هویت وظیفه، استقلال و بازخور و ابعاد ویژگی های شخصیتی كه شامل وجدان ، ثبات هیجانی ، سازگاری ، برونگرایی و تجربه پذیری میباشد ، تعهد سازمانی كاركنان را افزایش داد. (مورهد، 1374)

بیانمسئله:

تعهد سازمانی یك نگرش مهم شغلی و سازمانی است كه در طول سالهای گذشته مورد علاقه بسیاری از پژوهشگران رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است كه شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یك بعدی به آن بوده است. یكی از عوامل پنهان ، ولی تأثیرگذار در رفتار شغلی كاركنان ، میزان تعهد آنان به سازمان است. توجه به تعهد نیروی انسانی چه در بخش دولتی و چه در بخش خصوصی اهمیت زیادی دارد (كتهاند و استراسر[4]، 2011).

دلایل زیادی وجود دارد از اینكه چرا یك سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد اولاً تعهدسازمانی یك مفهوم جدید بوده و به طوركلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممكن است كاری را كه انجام می دهند دوست داشته باشند ، ولی از بیمارستانی كه در آن كار می كنند ، ناراضی باشند كه در آن صورت آنها شغل های مشابه ای را در محیط های مشابه دیگر جستجو خواهندكرد. یا بالعكس پیشخدمت های رستورانها ممكن است ، احساس مثبتی از محیط كار خود داشته باشند، اما از انتظار كشیدن در سر میزها یا به طوركلی همان شغلشان متنفر باشند . كارایی و توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به كاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد .هر قدر كه شركتها و سازمانها بزرگتر میشوند بالطبع به مشكلات این نیروی عظیم نیز اضافه میشود. یكی از مهمترین مسائل انگیزشی كه امروزه با حجم گسترده ایی در مطالعات روان شناسی صنعتی و سازمانی گسترش یافته مسئله تعهد سازمانی است. صاحب نظران علم مدیریت تعهد سازمانی را چنین تعریف كرده اند : ((نگرش یا جهت گیری نسبت به سازمان كه هویت فرد را به سازمان مرتبط می سازد)) (ماتیو و زاجاك[5]، 1990).

آلن و می یر ( 1991) معتقدند كه تعهد یك حالت روانی است كه نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یك سازمان می باشد. این اندیشمندان تعهد را به سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری تقسیم كرده اند. امروزه باید به عوامل که باعث تعهد سازمانی در سازمان می شود توجه کرد که محقق در این تحقق به بررسی دو عامل ویژگی شغلی و شخصیتی می پردازد ریچارد هاكمن و همكارانش پنج بعد شغل را در نظر گرفتند. با توجه به الگوی ویژگی های شغلی، هر نوع كار یا شغلی را می توان بر حسب پنج بعد اصلی كار به شرح زیر بیان كرد :

1 : تنوع وظایف و مهارت ها

2 : بامفهوم بودن وظایف

3 : مهم بودن وظایف

4 : استقلال و اختیار دركار

5 : وجود بازخور در شغل

الگوی ویژگی های شغلی از بسیاری جهات مورد پژوهش قرار گرفته است. نتیجه بیشتر پژوهشها چارچوب كلی تئوری را تایید می كند (یعنی مجموعه ای از ویژگی های شغلی وجود دارد و این ویژگی ها بر رفتار اثر می گذارند). ولی در مورد اینكه كدام ویژگی ( یا ویژگی ها ) هسته مركزی را تشكیل می دهند توافق نظر كامل وجود ندارد . همچنین در مورد اینكه احساس نیاز به رشد می تواند به عنوان یك عامل واسطه ای فعالیت كند یا خیر توافق نظر وجود ندارد (رابینز[6]، 1383،931).همانطور که برخی از صاحبنظران ویژگی های شخصیتی را پیش بینی کننده عملکرد می دانند ، برخی اعتبار ویژگی های شخصیتی و فردی را در پیش بینی عملکرد شغلی ضعیف و یا مبهم می دانند . برخی روایی و پایایی ابزارهای شخصیت را زیر سوال مبرند و ابزارهای مختلف شخصیت را برای سنجش شخصیت افراد ناقص می دانند با این حال امروزه ارزش شخصیت به عنوان پیش بینی کننده ای از عملکرد شغلی بطور کلی پذیرفته شده است . تمامی محققان بر اعتبار آزمون های شخصیت و انواع ویژگی های شخصیت و مؤلفه های عملکرد تاکید داشته اند .در نظر بسیاری از روانشناسان ،اصطلاح شخصیت به بررسی ومطالعه صفات و ویژگیهای مشخص کننده یک فرد از دیگران اطلاق می شودکه این صفات همواره پایدار هستند.همچنین زمانی که بین توانایی های فرد و ویژگیهای شخصیتی مورد نظرهماهنگی وجود داشته باشد تاثیر مثبتی بر شیوه عمل خواهد گذاشت. در هرطبقه و صنفی و در هر گروه و جمعی،اشخاص نا متعادل زندگی می کنند و هیچ فرد انسانی در برابر امراض مصونیت ندارد. البته دانستن اینکه هر شخص ممکن است گرفتار ناراحتی روانی شود خود به خود کافی نیست و هدف اصلی آن پیشگیری از وقوع ناراحتی ها ست (شاملو،81) .در پژوهش حاضر تعریف مورد نظر ما از ویژگی های شغلی معطوف به دیدگاه الدهام و هاكمن می باشد.لذا شناخت راههای برون رفت از این مشكل می تواند مزایای مناسبی هم از لحاظ بهره وری و هم از نظر توسعه ی مشاغل داشته باشد. در حال حاضر بیشتر سازمانها درصدد تعدیل نیرو هستند. در حالی كه بعید است تنها با كاهش نیروی انسانی موجبات افزایش بهره وری را در سازمان فراهم نمود. چون غیر از تعداد نیرو عوامل دیگری مانند تخصص و مهارت در بهره وری سازمان موثرند و از آن جا كه نمی توان همه ی تخصص ها را در تعدادی محدود یافت لذا باید به راههای افزایش تعهد سازمانی كاركنان در جهت افزایش میزان بهره وری سازمان اندیشید . بنابراین در این پژوهش سعی برآن است كه آیا بین ویژگی های شخصیتی و شغلی قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد یا نه ؟

اهمیتوضرورتپژوهش :

نیروی انسانی هر سازمان منبع گرانبهای آن سازمان است كه می تواند آن را در راستای نیل به اهدافش یاری نماید. كاركنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی دارای انگیزه قوی و متمایل و متعهد به حفظ و ادامه عضویت سازمانی از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی است.سازمان به كاركنانی نیاز دارد كه فراتر از شرح وظایف مقرره و معمول خود به كار و فعالیت بپردازند. چه بسا بسیاری از جوامع علیرغم بر خورداری از منابع طبیعی فراوان تنها به دلیل فقدان نیروی انسانی لایق توان استفاده از این مواهب را نداشته حال آنكه ملتهای دیگر با وجود عدم برخورداری از منابع طبیعی فراوان تنها به دلیل بهره مندی از نیروی انسانی متعهد مسیر پیشرفت توسعه و ترقی را با سرعت چشمگیری طی نموده اند.لوتانز اظهار می دارد كه در متون تحقیقی اخیر، نگرش كلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درك وفهم رفتار سازمانی و پیش بینی كننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده است.تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت ومتعددی داشته باشد، كاركنانی كه دارای تعهد و پایداری هستند، نظم بیشتری در كار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر كار میكنند. مدیران باید تعهد و پایبندی كاركنان را با سازمان حفظ كنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشاركت كاركنان در تصمیم گیری وفراهم آوردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر كنند (مورهد، 1374)بنابراین از دلایل عمده بررسی تعهد سازمانی این است كه سازمانهای دارای اعضای با سطوح بالای تعهد سازمانی معمولاً از عملكرد بالاتر، غیبت و تاخیر و جابه جایی كمتری برخوردار هستند. مطالعه تاثیر ویژگی های شغلی و شخصیتی بر تعهد سازمانی كه بواسطه تعهد باعث كاهش این مشكلات (ناشی از غیبت و كم كاری) میشود كاری بسیار موثر در این زمینه است. بنابراین مطالعه ویژگی های شغلی و ویژگی های شخصیتی در مدیریت اکتشاف شرکت ملی نفت ایران واقع در شهر تهران و بررسی میزان تاثیر آنها بر تعهد ،كمك شایانی در افزایش عملكرد كاركنان خواهد داشت.در واقع در پی آن هستیم تا ببینیم چگونه می توان افراد را متعهد كرد و در آنها احساس تعلق، وفاداری ومسئولیت ایجاد كرد و نقش اهمیت، تنوع، هویت، بازخورد ، استقلال ، وجدان ، ثبات هیجانی ، سازگاری ، برونگرایی و تجربه پذیری بر تعهد چگونه است.بنابراین به نظر می رسد که پژوهش حاضر از جنبه علمی و کاربردی می تواند نقشی در رسیدن به هدف شناخت و ارتقاءتعهد سازمانی داشته باشد.

اهدافپژوهش:

پیش بینی ویژگیهای شغلی براساس مولفه های تعهد سازمانی

پیش بینی ویژگیهای شخصیتی براساس مولفه های تعهد سازمانی

پیش بینی ویژگیهای شغلی براساس تعهد سازمانی

پیش بینی ویژگیهای شخصیتی براساس تعهد سازمانی

فرضیههایپژوهش :

ویژگیهای شغلی مولفه های تعهد سازمانی را پیش بینی می کند

ویژگیهای شخصیتی مولفه های تعهد سازمانی را پیش بینی می کند

ویژگیهای شغلی تعهد سازمانی پیش بینی می کند

ویژگیهای شخصیتی تعهد سازمانی پیش بینی می کند

 

تعاریفمفهومی و عملیاتی :

تعهد سازمانی :

تعهد سازمانی نوعی نگرش است. نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان. تعهد سازمانی یك حالت روانی است كه بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یك سازمان می باشد (آلن ومیر 18-1،1990)

ویژگی های شخصیتی:

ویژگی های شخصیتی به صفاتی پایدار در طی زمان باز می کردد که از موقعیتی به موقعیت دیگر تغییر چندان نکرده و به ماهیت فردی اشاره دارد (حق شناس،1388)

ویژگی شغلی :