ـ ادگار شاین (1985) 24

2-6-3- نوع شناسی كوك و زومال ( 1993) 25

2-6-4- نوع شناسی تائونو ككاله ( 1998) 26

2-7- ابعاد فرهنگ سازمانی از دیدگاه گیرت هافستد 27

2-8- مدل ویژگی های فرهنگ سازمانی استیفن رابینز. 28

2-9- مدل پارسونز. 29

2-10- مدل تقسیم بندی فرهنگ سازمانی كوئین و مك گراث.. 29

2-11- مدل ویژگی های فرهنگ سازمانی دانیل دنیسون. 30

2-12- مدل ساروس و دیگران (مدل نظری پژوهش) 34

2-12-1- رقابت پذیری.. 36

2-12-2-مسئولیت اجتماعی. 37

2-12-3- حمایت گری.. 38

2-12-4- نوآوری.. 38

2-12-5- تأكید بر پاداش.. 39

2-12-6- جهت گیری عملكرد 40

2-12-7- ثبات.. 40

2-13- دلایل انتخاب مدل ساروس و دیگران به عنوان مدل نظری پژوهش… 41

2-14- جهان بینی اسلامی و تاثیر آن بر فرهنگ سازمانی. 42

2-15- تعریف مدیریت دانش… 44

2-16- تاریخچه مدیریت دانش… 46

2-17- مفاهیم اصلی و مهم در مدیریت دانش… 47

2-17-1- داده 47

2-17-2- اطلاعات.. 48

2-17-3- دانش.. 48

2-18- کاربرد دانش… 49

2-19- نقشه دانش… 50

بندی نقشه های دانش.. 51

2-19-2- نقشه دانش و نمودار سازمانی. 51

های نقشه های دانش مناسب.. 52

2-20- نگاشت دانش… 52

2-21- اهداف نگاشت دانش… 53

2-22- نحوه استقرار مدیریت دانش در سازمان. 54

2-23- بسترهای مورد نیاز برای اجرای موفق مدیریت دانش در سازمان. 57

2-24- عوامل كلیدی موفقیت در استقرار مدیریت دانش… 60

2-25- موانع موجود در استقرار مدیریت دانش… 66

2-26- رویکردهای بهبود مدیریت دانش در سازمان. 69

2-26-1- جذب و پرورش نخبگان. 69

2-26-2- اعتلای فرهنگ سازمانی. 69

2-26-3- ایجاد و توسعه هسته های دانشی. 70

2-26-4- توسعه ظرفیت یادگیری سازمانی. 70

2-26-5- ایجاد شبكه های اجتماعی. 71

2-26-6- بهره گیری از نظام نیرومند ارزیابی عملكرد 71

2-26-7- توسعه نظام مدیریت.. 71

2-26-8- نقش دادن به مدیران میانی. 72

2-26-9- روزآمد نمودن نظام فناوری اطلاعات و امنیت.. 72

2-26-10- هم راستایی با خطوط راهبردی.. 73

2-27- مدل های مدیریت دانش… 73

-1995. 73

– 2000. 75

– 2001. 76

– 2002. 77

2-28- چهارچوب نظری تحقیق.. 79

2-29- مدل تحقیق.. 80

2-30- سازمان مورد مطالعه. 81

2-30-1- معرفی سازمان مورد مطالعه. 81

2-30-2- پیشینه سازمان. 81

2-30-3- تعریف گمرک.. 82

2-30-4- وظایف گمرک ایران. 82

های گمرک.. 83

2-30-6- چشم انداز. 84

2-30-7- بیانیه رسالت سازمان. 84

های حاکم بر سازمان. 84

3- فصل سوم: روش شناسی تحقیق. 88

3-1- مقدمه. 88

3-2- نوع و روش تحقیق.. 88

3-2-1- نوع تحقیق. 88

3-2-2- روش تحقیق و شیوه انجام آن. 89

3-3- روش و ابزار گردآوری اطلاعات.. 90

3-3-1- روش های میدانی. 90

3-3-2- روش کتابخانه ای.. 90

3-3-3- پرسشنامه 90

3-4- جامعه آماری ( N) 91

3-5- نمونه آماری ( n) 92

3-6- روش آزمون تحقیق.. 92

3-7- نحوه بررسی روایی و پایایی ابزار تحقیق.. 93

3-7-1- اعتبار (روایی) پرسشنامه. 93

3-7-2- پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامه. 94

3-7-3- پایایی پرسشنامه تحقیق. 94

4- فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق. 97

4-1- مقدمه. 97

4-2- عملیات آمار توصیفی. 97

4-2-1- شاخص های آمار توصیفی. 97

4-3- عملیات آمار استنباطی. 101

4-3-1- آزمون نرمال بودن داده ها 101

4-3-2- تحلیل همبستگی دو متغیری.. 102

4-3-3- تحلیل رگرسیون چندگانه. 107

4-3-4- آزمون معنی دار بودن ضرایب.. 109

4-4- رتبه بندی ابعاد متغیرهای تحقیق.. 109

4-4-1- آزمون فریدمن برای مقایسه ابعاد عوامل فرهنگ سازمانی. 109

4-5- تجزیه و تحلیل داده های کتابخانه ای.. 110

5- فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهاد 114

5-1- توصیف روش های بکارگرفته شده 114

5-2- نتایج کلی تحقیق (آمار استنباطی) 115

5-2-1- نتیجه گیری از آزمون فرضیه ی اخص 1: 115

ی اخص 2: 115

ی اخص 3: 117

5-2-4- نتیجه گیری از ازمون فرضیه ی اخص 4: 118

5-2-5- نتیجه گیری از آزمون فرضیه ی اخص 5: 119

5-2-6- نتیجه گیری از آزمون فرضیه ی اخص 6: 120

5-2-7- نتیجه گیری از آزمون فرضیه ی اخص 7: 120

5-2-8- نتیجه گیری از آزمون فرضیه ی اخص 8: 121

5-2-9- نتیجه گیری از آزمون فرضیه ی اهم: 121

5-3- نتایج حاصل از مبانی نظری تحقیق.. 122

5-4- پیشنهاد ات.. 122

5-5- پیشنهاد برای پژوهش های آتی. 124

5-6-موانع و محدودیتهای تحقیق.. 124

6- ضمیمه و پیوست 125

6-1- پرسش نامه (پیوست الف) 125

6-2- هیستوگرام عوامل فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش(پیوست ب) 129

7- فهرست منابع و مآخذ 134

 

فهرست جداول

جدول ‏2‑1 دسته بندی تعاریف فرهنگ… 15

جدول ‏2‑2 مدل فرهنگ سازمانی كوئین (1988) 23

جدول ‏2‑3 : نمودار ترسیمی تئوری همانندی/ ناهمانندی فرهنگ كار تائونو ككاله (1998) 27

جدول ‏2‑4 مدل AGIL پارسونز (گریفین، 1991، ص401) 29

جدول ‏2‑5 تقسیم بندی كوئین و مك گراث از فرهنگ های سازمانی. 30

جدول ‏2‑6 ویژگی های چهارگانه فرهنگ سازمانی دنیسون. 31

جدول ‏2‑7 : عوامل مفقیت مدیریت دانش از دید دانشمندان (2003) Okounoye. 59

جدول ‏2‑8 : عوامل كلیدی موفقیت مدیریت دانش (آلازمی و زئیری، 2003) 61

جدول ‏2‑9 : عوامل فرهنگ سازمانی (مدل ساروس و دیگران، 2002) 80

جدول ‏3‑1 : ترکیب سوالات.. 90

جدول ‏3‑2 : آزمون آلفای کرونباخ برای کل پرسشنامه 95

جدول ‏3‑3 : آزمون آلفای کرونباخ بر اساس متغیرها 95

جدول ‏4‑1 : شاخص های آماری. 100

جدول ‏4‑2: نتایج آزمون کولموگروف- اسمیرنوف.. 102

جدول ‏4‑3 : محاسبه ضریب همبستگی برای فرضیه اهم 103

جدول ‏4‑4 : محاسبه ضریب همبستگی برای فرضیه اخص1. 103

جدول ‏4‑5 : محاسبه ضریب همبستگی برای فرضیه اخص2. 104

جدول ‏4‑6 : محاسبه ضریب همبستگی برای فرضیه اخص3. 104

جدول ‏4‑7 : محاسبه ضریب همبستگی برای فرضیه اخص4. 105

جدول ‏4‑8 : محاسبه ضریب همبستگی برای فرضیه اخص5. 105

جدول ‏4‑9 : محاسبه ضریب همبستگی برای فرضیه اخص6. 106

جدول ‏4‑10 : محاسبه ضریب همبستگی برای فرضیه اخص7. 106

جدول ‏4‑11 : محاسبه ضریب همبستگی برای فرضیه اخص8. 107

جدول ‏4‑12 : خلاصه مدل. 107

جدول ‏4‑13: تحلیل آنووا 108

جدول ‏4‑14 : تحلیل رگرسیون چندگانه 108

جدول ‏4‑15 : آزمون معنی داربودن عوامل فرهنگ سازمانی. 110

جدول ‏4‑16 : آزمون فریدمن برای مقایسه عوامل فرهنگ سازمانی. 110

 

 

 

 

فهرست شکل ها

شکل ‏1‑1 مدل فرهنگ سازمانی ساروس و مدیریت دانش لاوسون. 9

شکل ‏2‑1 مدل اندازه گیری فرهنگ سازمانی دنیسون 2000. 31

شکل ‏2‑2 عوامل موثر در استقرار مدیریت دانش (اصیلی، 1381) 55

شکل ‏2‑3 مدل شبكه ای میسرا (2003) 58

شکل ‏2‑4 چارچوب مدیریت دانش APQC.. 59

شکل ‏2‑5 ساختار سازمانی گمرك ج. ا. ایران (منبع: سایت گمرك ایران) 86

شکل ‏4‑1 : نمودار سن پاسخ دهندگان. 98

شکل ‏4‑2: نمودار تخصص و رشته پاسخ دهندگان. 98

شکل ‏4‑3 : نمودار سطح تحصیلات پاسخ دهندگان. 99

شکل ‏4‑4 : نمودار سابقه کار پاسخ دهندگان. 99

شکل ‏4‑5 : نمودار جنسیت پاسخ دهندگان. 100

 

نام واحد دانشگاهی:تهران مرکزی کد واحد:101	کد شناسایی پایان نامه:
عنوان پایان نامه : بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر مدیریت دانش گمرک فرودگاه بین المللی امام خمینی(ره)
نام و نام خانوادگی دانشجو:مسعود شاهسواری شماره دانشجویی:910851347 رشته تحصیلی:مدیریت دولتی	تاریخ شروع پایان نامه: تاریخ اتمام پایان نامه:
استاد راهنما :دکتر جعفر حاجی بزرگی
آدرس و شماره تلفن:تهران، تقاطع خ رودکی با خ هاشمی کوچه شهید اسکویی …
چكیده پایان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده) : در بخش هایی از سازمان گمرک فرودگاه بین المللی امام خمینی(ره) همانند خیلی از سازمان های دیگر، کارکنان دانش را یک عامل قدرت افزا می دانند و از انتقال و تسهیم آن امتناع می ورزند و سالانه حجم زیادی از تجربیات و دانش با بازنشستگی کارکنان از سازمان خارج می گردد. در حالی که این مساله و خیلی از مسایل مشابه با آن در حوزه مدیریت دانش از طریق ارتقاء فرهنگ سازمانی به خصوص فرهنگ سازمانی اسلامی تا حدودی قابل حل می باشد. هدف این تحقیق ضمن بررسی مدل های مختلف مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی و مرور ادبیات و مبانی نظری مرتبط، تعیین تاثیر ابعاد مختلف فرهنگ سازمانی در مدیریت دانش گمرک فرودگاه بین المللی امام خمینی(ره) می باشد. برای این کار، ابتدا شاخص ها و معیارهای اندازه گیری فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش را از منابع معتبر علمی استخراج و مناسب ترین پرسش نامه استاندارد را انتخاب نمودیم. پرسش نامه مذکور را بر اساس اعتقادات و باورهای دینی خود تنظیم نموده و پس از ارزیابی و تایید روایی و پایایی، آن را در میان جامعه آماری توزیع و سپس جمع آوری و به بررسی و تجریه و تحلیل آن با نرم افزار SPSS19 پرداختیم. طی تحلیل های آماری انجام شده روی داده های جمع آوری شده از طریق پرسشنامه مشخص شد که بین مدیریت دانش و کلیه شاخص های فرهنگ سازمانی رابطه مثبت و قوی وجود دارد. نتایج تحقیق نشان می دهد معنویت، توجه به مسائل دینی و مذهبی و انجام وظایف شرعی موجب تشدید احساس مسئولیت و میل به پیشرفت وتعالی درکارکنان می شود و افراد را به سمت استقرار مدیریت دانش سوق می دهد. در نهایت با به توجه نتایج پژوهش توصیه می گردد با مدیریت تغییر فرهنگ سازمانی، شاخصه های فرهنگی مفید و مؤثر بر مدیریت دانش ارتقاء، حفظ و تقویت گشته و شاخص هایی که نامطلوب و غیر مؤثر بودند تغییر یا اصلاح شوند. کلمات کلیدی:گمرک فرودگاه بین المللی امام خمینی(ره)، فرهنگ سازمانی، مدیریت دانش

1- فصل اول: كلیات تحقیق

1-1- مقدمه

فرهنگ عبارت است از مجموعه ای از ارزش ها، باورها، درک و استنباط و شیوه های تفکر یا اندیشیدن که اعضای سازمان در آنها وجوه مشترک دارند و همان چیزی است که به عنوان یک پدیده درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می شود. آن نشان دهنده بخش نانوشته و محسوس سازمان است. هدف فرهنگ این است که به اعضای سازمان احساس هویت بدهد و در آنان نسبت به باورها و ارزش های باور نکردنی تعهد ایجاد کند. ارزش های سنتی موجب تقویت و ثبات هر چه بیشتر سازمان می گردند و باعث می شوند تا افراد تازه وارد به علت وجودی فعالیت ها و رویدادهای سازمان پی ببرند و آنها را درک کنند.(ال. دفت، 1381: 394)

در تعریفی دیگر فرهنگ سازمانی به نظامی از معانی مشترک اطلاق می شود که اعضای یک سازمان بدان ها باور دارند و این سازمان را از سازمان های دیگر متمایز می سازد. این نظام معانی مشترک، در وارسی دقیق تر، مجموعه ای از ویژگی های عمده ای است که سازمان برای آن ها ارزش قائل است. تحقیقات بیانگر آنند که در مجموع، هفت ویژگی اصلی جوهره فرهنگ یک سازمان را به نمایش می گذارند. (استیفن، رابینز، رفتار سازمانی، 424:1389)

فرهنگ سازمانی در دو سطح سازمان وجود دارد. در سطح بالایی پدیده های قابل رویت وجود دارند که شامل شیوه رفتار افراد، نوع لباس پوشیدن، نشانه ها و علائم، جشن ها و داستان هایی می گردد که اعضای سازمان آنها را رعایت می نمایند. این پدیده ها نشانه هایی هستند مبتنی بر ارزش های ژرفی که در اعماق افکار اعضای سازمان وجود دارند. ارزش های اصولی یا زیربنایی باورها و فرآیندهای اندیشیدن فرهنگ حقیقی را بوجود می آورند. ویژگی های فرهنگی به روش های گوناگون متجلی می گردند، ولی اصولاً دوره تکاملی می پیمایند و سرانجام به صورت مجموعه ای از فعالیت هایی در می آیند که در روابط اجتماعی رعایت می شوند. برای تفسیر فرهنگ می توان از این الگوها استفاده کرد. (ال. دفت ، 395:1385)

امروزه در سازمان ها حجم بسیار بالایی از اطلاعات و دانش وجود دارد به طوری كه در حال حاضر مدیران توجه خاصی را به این مساله معطوف داشته اند. به گونه ای که با استفاده و مدیریت آن در سازمان ها می توانند به کارایی و سودمندی بالایی در سازمان خود دست یابند. مدیریت دانش یکی از این چالش ها به شمار می آید. شیلا گورال معتقد است: مدیریت دانش نیازمند اتخاذ دیدگاه کلی تری نسبت به اطلاعات است. در این رابطه، نه تنها تلفیقی از اطلاعات داخلی و خارجی بلکه طراحی هماهنگ، کنترل و تقویت رسمی و غیر رسمی اطلاعات مورد نظر است. علاوه بر آن، مدیریت دانش به توجهی مدبرانه به دانسته های با ارزش و دانشی که موجب پیشرفت سازمان های اجرایی می شود احتیاج دارد. (الكین، 1381)

شناخت مدیریت دانش به عنوان یك روح حاكم بر اعمال سازمانی، برای پیاده سازی آن ضروری است. در این شرح كوتاه سعی می كنیم، مدیریت دانش را نه لزوماً به صورت آكادمیك، بلكه بر اساس نشان دادن نتایج و راه كارهای ملموس آن بشناسیم.

مدیریت دانش نیز، چیزی نیست جز مدیریت این سرمایه از ابتدا تا انتهای دوره حیات آن به تعبیر واضح تر، مدیریت دانش، شامل خلق دانش، کسب دانش، ذخیره سازی دانش، انتشار و به اشتراک گذاری دانش و بالاخره به کارگیری دانش است. سازمان شما باید به خوبی بتواند دانش مورد نیاز خود را شناسایی کند، درصورت لزوم، آن را خلق کند، یا اینکه از منابع دانش خارج از سازمان کسب نماید. دانش خلق شده یا کسب شده، باید با نیازهای شما تطبیق داده شده و به تعبیری، آماده شود و به صورت مناسب، ذخیره شود تا در زمان و مکان و شرایط مورد نیاز، مورد استفاده قرارگیرد. در این بین، دانش نباید به صورت یک آب راکد، درجایی محبوس شود. دانش بایستی مانند یک چشمه جوشان در سازمان شما (در هر جایی که نیاز است و درهر زمان که نیاز است) جریان داشته باشد و همه کسانی را که تشنه آن هستند، سیراب کند. همان طور که آب راکد، ارزش چندانی ندارد و بعد از مدتی می گندد، دانشِ به اشتراک گذاشته نشده هم، ارزش چندانی ندارد و سرمنشا خیر و برکت زیادی نخواهد بود.

این فرآیندها، اثرات متقابلی بریکدیگر دارند. نکته قابل ذکر این است که دانش، ممکن است که تاریخ مصرفش گذشته باشد. در چنین حالتی، لازم است که ا ین دانش را فراموش کرد تا دست و پاگیر نباشد.

سازمانی که به خوبی این پنج فرآیند(خلق، کسب، ذخیره سازی، به اشتراک گذاری و استفاده) را مدیریت می کند، سازمانی دانشی یا دانش محور است. در چنین سازمانی، ارزش کارکنان سازمان دیگر به قدرت بدنی یا حتی نظم و انضباط کاری نیست، بلکه به توانایی آنها در انجام فعالیت های دانشی است. به این نوع کارکنان، عنوان کلی دانشور یا دانشکار، اطلاق می شود. (شرکت مشاوران توسعه آینده، 1385)

مدیریت دانش برای آن که قابل استفاده باشد نیازمند هماهنگی با فرهنگ سازمانی موجود می­باشد زیرا در هر سازمانی فرهنگ منحصر به فرد آن سازمان وجود دارد که به افراد شیوه فهم و معنا بخشیدن به رویدادها را نشان می دهد. بنابراین از فرهنگ سازمانی می توان به عنوان یک اهرم قدرتمند برای تقویت رفتار سازمانی استفاده نمود. فرهنگ سازمانی ضعیف مانع از آن می­شود که افراد در تلاش برای نگاهداشت پایگاه قدرت شخصی و کارایی خویش دانسته­های خود را تسهیم کرده ­و منتشرسازند(کالسه،2000). همچنین فرهنگ سازمانی قوی موجب ایفای نقش موثرتر کارکنان در یک سیستم تعاملات سازنده به منظور تبادل دانش و دست یابی سریع تر به اهداف سازمان می شود. (بزری، مهدی ، ولوی، محمدرضا، 1385)

1-2- تشریح و بیان مساله

1-2-1- تشریح مساله