فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

.2-1مقدمه…….. ……………. ………………………………………………13

.2-2اهداف واحدهای انتفاعی………. ……………. ……………………………………………….14

.2-2-1حداکثر نمودن سود……………. ……………………………………………………………………………………………….14

.2-2-2حداکثر نمودن ثروت……………. ……………………………………………………………………………………………….14

.2-3نقش مدیران مالی در واحدهای انتفاعی……………. ………………………………………………..15

.2-4مفهوم عملکرد شرکت……………. ………………………………………………………………………………………………..16

.2-5ارزیابی عملکرد……………………………….. ………………………………………………….18

.2-5-1اهمیت و ضرورت ارزیابی عملکرد……………………………………………………………………………………19

2-6.ارتباط پاسخگویی و اندازه گیری عملکرد……………. …………………………………………………20

.2-7رویکردهای موجود پیرامون معیارهای عملکرد………………………………………………………………………..21

.2-8معیارهای ارزیابی عملکرد مالی……………. …………………………………………………24

.2-8-1معیارهای عملکرد حسابداری……………………………………………… ……………………. .. ……………….24

.2-8-2معیارهای عملکرد اقتصادی…… ……………………. …………… … ……… 27

.2-9سود حسابداری……………. …………………………………………………………………………………. …………… 29

.2-9-1اهداف گزارشگری سود حسابداری……………. …………………………………. ……………..30

.2-9-2سودمندی سود……………. …………………………………………………………………………………………………31

.2-10 نرخ بازده دارایی ها(ROA………………………………………………………………………………………………..32

.2-11سیر تاریخی توسعه مفهوم و کاربرد سرمایه فکری……………………………………………………… ………….34

.2-12مفهوم سرمایه فکری……………………………………………………………………………………. ……………………35

.2-13ویژگی های سرمایه فكری……………………………………………………………………………. …………………….37

.2-14اجزای سرمایه فکر………………………………………………………………………….. ………………………………..37

.2-15سنجش سرمایه فکری و مدل های توصیفی آن………………………………….. … ………………………………39

.2-16ارزشسرمایه های فکریبرای سازمانها………………………………………. … … … … … … … ……………45

.2-17پیشینه تحقیق……………………………………………………………….. … … … … … … … … …………………….45

2-18.نتیجه گیری و استنتاج مدل تحقیق …………………………………… … … … … … ………………………………49

 

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

.3-1مقدمه……………………………………………………………………………. … … ……………………….. ………………..51

.3-2روش تحقیق………………………………………………………………………………………………….. …… …………….51

.3-2-1نوع تحقیق بر مبنای هدف………………………………………………………………………………………………….51

.3-2-1-1تحقیق بنیادی یا پایه ای…………………………………………………………………………………………………52

.3-2-1-2تحقیق کاربردی……………………………………………………………………………………………………………52

.3-2-2نوع تحقیق بر مبنای روش……………………………………………………. … … … ………………………………52

.3-3جامعه و نمونه آماری…………………………………………… ………………. ……………………………………………53 3-3-1.نمونه آماری و روش نمونه گیری………………………………… ………………. …………………………………54

.3-4ابزارها و روش های جمع آوری داده…………………………………….. ………………………………………………56

.3-4-1روایی و پایایی ابزار گرداوری اطلاعات…………………………….. ……. ……………………………………….58

.3-4-1-1روایی………………………………………………………………….. ….. ………………………………………………59

.3-4-1-2پایایی………………………………………………………………………. ………………………………………………..59

.3-4-1-2-1روش آلفای کرونباخ………………………………………………………………. ……………………………….60

.3-5روش تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………. ……………………………………….63

.3-6نتیجه گیری…………………………………………………………………………….. ………………. ……………………….63

 

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات

.4-1مقدمه………………………………………………………………………. ……………….. ……………………………………65

.4-2تحلیل توصیفی متغیرهای اصلی تحقیق…………………………………… ……………….. … ……………………….65

.4-2-1سرمایه فکری و خرده مقیاس های آن………………………………… ……………………………………………..66

سرمایه انسانی …………………………………………………………………………………………… ………………………………67

سرمایه ساختاری………………………………………. ………………………………. ……………….. ……………………………68

سرمایه ارتباطی (مشتری )……………………………………………………… ……………….. … … … ………………………69

.4-2-2عملکرد مالی (بازده داراییROA ) ……………………………………… ……………….. ………………………….70

بررسی نرمال بودن متغیرها…………………………………………………………………………………….. ……………………..71

.4-3آزمون فرضیه های تحقیق……………………………………………………………………. ……………………………….72

 

 

 

 

فصل پنجم: خلاصه و نتیجه گیری

.5-1مقدمه…………………………………………………………………………………. ……………….. ………………………….75

.5-2نتایج آمار توصیفی……………………………………………………………….. ……………….. ………………………….76

.5-2-1توصیف متغیر سرمایه فکری و خرده مقیاس های آن…………………… …………………………………….76

.5-2-2توصیف متغیر عملکرد مالی (بازده دارایی ROA) ………….. ……….. ……………….. …………………….77

.5-3نتایج آمار استنباطی…………………………………………………………………… . ………………………………………77

پیشنهادات بر اساس یافته های تحقیق…………………………………………………………… ……………………………….79

.5-5پیشنهادات بر اساس سوال های تحقیق……………………………………… … ……………… ……………………80

.5-6محدودیت های تحقیق………………………………………………….. ……………… …………………………………..82

.5-7پیشنهادات برای تحقیقات آتی در این زمینه…………………… ……………. ………………………………………..83

پیوست…………………………………………………………………………………….. ……………… … …… ……………………84

منابع…………………………………………………………………… ……………… ……………… …… …………………………….91

فهرست جداول

جدول 1-2 تعاریف سرمایه فکری…………………………………………………………………………………………………36

جدول 2-2 راهنمای فرمول های سرمایه فکری………………………………………………………………………………..44

جدول1-3 نسبت بازده دارایی (ROA) شرکت های منتخب ………………………………………. … ……………….55

جدول1-4 توصیف متغیر سرمایه فکری…………………………………………………………………………………………..66

جدول2-4 توصیف متغیر سرمایه انسانی………………………………………………………………………………………… 67

جدول3-4 توصیف متغیر سرمایه ساختاری………………………………………………………………………………………68

جدول4-4 توصیف متغیر سرمایه ارتباطی(مشتری)…………………………………………………………………………….69

جدول5-4 توصیف متغیربازده داراییROA………………………………………………………………………………………….70

جدول 6-4همبستگی بینسرمایه فکری با عملکرد مالی ……………………………………… …………………………….72

جدول 7-4 همبستگی بین سرمایه انسانی و عملکرد مالی ………………………………….. … … ……………………..73

جدول 8-4 همبستگی بین سرمایه ساختاری و عملکرد مالی…………………………………………. …………………..73

جدول 9-4 همبستگی بین سرمایه ارتباطی و عملکرد مالی ………………….. ……… ………………………………….74

 

 

 

فهرست نمودارها

نمودار 1-4 هیستوگرام متغیر سرمایه فکری……………………………………….. ………………………………………….66

نمودار 2-4- هیستوگرام متغیر سرمایه انسانی…………………………………………………………….. …………………..67

نمودار 3-4 هیستوگرام متغیر سرمایه ساختاری………………………………. …………………….. ……………………….68

نمودار 4-4 هیستوگرام متغیر سرمایه ارتباطی(مشتری)………………………………………. ……………………………..69

نمودار 5-4 هیستوگرام متغیربازده داراییROA……………………………………………………. ……………………………70

فهرست شکل ها

شکل شماره 1-1 مدل مفهومی تحقیق……………………………………………………………………. ………………………..8

شکل شماره2-2 استنتاج مدل مفهومی تحقیق……………………………………………………… …………………………..49

 

 

 

1-1.مقدمه

شرکت ها دارای منابعی هستند که برای عملکرد مالی قوی و مزیت رقابتی حیاتی هستند. نخستین نوع از این منابع دارایی های مشهود چون اموال، ماشین آلات و تکنولوژی های فیزیکی دارای جانشین هستند که می توانند به آسانی در بازارهای آزاد، خرید و فروش شوند. نوع دوم دارایی های نامشهود، باارزش، کمیاب، بدون جانشین و استراتژیکی هستند که برای ایجاد مزیت رقابتی و عملکرد مالی برتر، توانا هستند. (نمازی و ابراهیمی، 1390)از طرفی، توسعه اطلاعات و پیشرفت سریع فناوری در دهه اخیر تحولی عظیم در تمام جنبه های زندگی و فعالیت های بشر ایجاد کرده و باعث حرکت به سمت اقتصاد دانش محور و منجر به تغییر پارادایم حاکم بر اقتصاد صنعتی شده است. (همتی و همکاران، 1389) در اقتصاد دانش محور كنونی، سرمایه فكری عامل اصلی برتری و بهبود عملكرد شركتهاست. (رحیمیان و همکاران، 1391)سرمایه فکری شامل تمام منابعی از سازمان است که ارزش سازمان و همچنین شایستگی سازمان را بالا می برند. پس این نشان می دهد کهمدیریت سرمایهفکری به شکلی موثر و کارامد، ارزش و عملکرد مالی سازمان را افزایش خواهد داد. (Ahmad khan et al., 2012)استفاده كنندگان صورت های مالی باید از میزان سرمایه فكری شركت آگاهی داشته باشند تا بتوانند آینده شركت را پیش بینی و تصمیمات آگاهانه ای اتخاذ كنند.پس شناسایی و ارزشگذاری درست و صحیح سرمایه فكری شركتها هم برای مدیران و هم برای استفاده كنندگان از صورت های مالی امری ضروری می باشد كه روز به روز بر اهمیت آن افزوده می شود. موضوع دیگری كه باید به آن اشاره كنیم، نقش و جایگاه صنعت خوردرو در میان صنایع فعال در بازار ایران می باشد. طبق آخرین رده بندی سیصد شركت بزرگ كشور در سال 1389 كه از سوی سازمانمدیریت صنعتیصورت گرفته است از میان22 گروه صنعتی فعال درایران، گروه قطعات خودرو و وسایط نقلیه جایگاه اول را از نظر فروش به خود اختصاص داده اند.(رحیمیان و همکاران، 1391) از این رو، با توجه به اهمیت سرمایه فكری و تاثیر آن بر عملكرد شركت ها و نیز جایگاه صنایع خودروسازی و ساخت قطعات در این تحقیق سعی داریم ارتباط بین سرمایه فكری وعملكرد مالی شركت های فعال در صنایع خودرویی را مورد بررسی قرار دهیم.صنعت خودروسازی ایران،پس از صنعت نفت فعال ترین صنعت ایران است در سال 2009 ایران از لحاظ سرعت رشد صنعت خودرو مقام پنجم دنیا را کسب کرد.با توجه به اینکه صنعت خودرو تا این اندازه حائز اهمیت می باشدهمچنین اخیراً با توجه به تورمقیمت خودروتصمیم گرفتم که برای پایان نامه خود در این زمینه کار کنم.

2-1.بیان مساله تحقیق

امروزه شرکتها با رقابت قویتری نسبت به گذشته مواجه اند و عملکرد مالی هدف اصلی هر نهادی است. پس هر سازمانی میخواهد با روشهای مختلف عملکرد مالی خود را افزایش دهد.(Ahmad khan et al., 2012) در سال های اخیر، مزیت رقابتی محور استراتژی های رقابتی قرار گرفته است. شرکت ها برای بهبود عملکرد و مقابله با رقبا، باید دارای مزایای رقابتی باشند تا بتوانند در شرایط پیچیده، عملکردی برتر داشته و خود را در بازارها حفظ نمایند. بنابر دیدگاه مبتنی بر منابع، عملکرد برتر شرکت ها می تواند از منابع منحصر به فرد آنها، یکپارچگی منابع و یا توانایی پاسخ گویی به محیط ناشی شود. بر اساس این دیدگاه، تفاوت عملکرد شرکت ها به دلیل این است که سازمان های موفق دارای منابع استراتژیکی (فیزیکی، انسانی و سازمانی) هستند که رقبای آنها فاقد آن منابعند. طبق دیدگاه مبتنی بر منابع شرکت، سرمایه فکری منابع استراتژیکی هستند که شرکت ها را قادر به ایجاد مزیت رقابتی و عملکرد مالی برتر می نمایند.(سینایی و همکاران، 1390). به رغم پذیرش نقش انکارناپذیر سرمایه فکری و دارایی های نامشهود در عملکرد شرکت ها، اغلب سامانه های سنتی قادر به اندازه گیری سرمایه فکری شرکت ها و انعکاس آن در صورت های مالی نیستند، در حالی که اهمیت آنها در افزایشثروت سهامداران، کسب سوداوری پایدار، افزایش سهم شرکت ها از بازارهای جهانی، ارزیابی عملکرد فعلی واحد تجاری و همچنین پیش بینی های آتی، همواره مورد توجه بوده است. از آنجایی که شرکت ها در انجام برنامه ریزی های راهبردی به شناسایی فرصت ها و تهدیدهای پیرامون خود می پردازند، بنابراین ناگزیر به کسب اطلاعات جامع درباره ظرفیت ها، کفایت و کارایی منابع داخلی خود هستند. Marr, 2004)) محیط کسب و کار مبتنی بر دانش، نیازمند رویکردی است که دارایی های ناملموس جدید سازمانی مثل دانش و شایستگی های منابع انسانی، نوآوری، روابط با مشتری، فرهنگ سازمانی، سیستم ها و ساختار سازمانی و غیره را دربرگیرد (قلیچ لی و همکاران، 1387) عوامل نامشهود و سرمایه فکری به عنوان اصلی ترین عنصر توسعه در اقتصاد دانش محور، توانایی لازم برای انجام برنامه های راهبردی را در اختیار شرکت ها قرار می دهد. (Marr, 2004) در حقیقت سرمایه فکری یک مدل جدید کاملی را برای مشاهده ارزش واقعی سازمان ها فراهم می آورد و با استفاده از آن می توان ارزش آتی شرکت را نیز محاسبه کرد بنابراین رویکرد سرمایه فکری برای سازمان هایی که می خواهند از ارزش عملکردشان به خوبی آگاهی داشته باشند، جامع تر است (مدهوشی و اصغرنژاد، 1388)

از طرفی به دنبال توسعه فن آوری اطلاعات در دهه 1990، الگوی رشد اقتصادی دچار تغییرات اساسی شد و عامل دانش به عنوان مهم ترین سرمایه، جایگزین سرمایه های مالی و فیزیکی در اقتصاد جهانی گردید. (Chen, 2004) در اقتصاد مبتنی بر دانش، محصولات و سازمان ها بر اساس دانش زندگی می کنند و می میرند و موفق ترین سازمان ها آنهایی هستند که از این دارایی ناملموس به نحو بهتر و سریع تری استفاده می کنند (قلیچ لی و همکاران، 1387) بر این اساس موفقیت حال و آینده در رقابت بین سازمان ها تا حد کمی مبتنی بر تخصیص استراتژیک منابع فیزیکی و مالی و تا حد زیادی مبتنی بر استراتژیک دانش خواهد بود. (ملکیان و زارع، 1389)

ظهور اقتصاد جدید که اساسا با اطلاعات و دانش هدایت می شود، منجر به افزایش علاقه فزاینده ای به سرمایه فکری (IC) شده است. (Tan et.al, 2007) سرمایه فکری سرمایه ای فراتر از دارایی های فیزیکی و دارایی های مشهود است امروزه سهم سرمایه فکری به دلیلتولید دانشو اطلاعات و در نتیجه تولید ثروت در اقتصاد مبتنی بر دانش می تواند نقش مهمی در خلق ارزش افزوده وتولید ناخالص داخلیداشته باشد.به این دلیل در سطح بنگاه های اقتصادی نیز عملکرد مالی شرکت ها می تواند تحت تاثیر دارایی های فکری و سرمایه انسانی قرار گیرد. (عباسی و گلدی صدقی، 1389) بطور کلی در جوامع دانش محور کنونی، بازده سرمایه فکری بکار گرفته شده بسیار بیشتر از بازده سرمایه مالی به کار گرفته شده، اهمیت یافته است.(Bontis, 1999) سرمایه فکری در مشتریان، فرایندها، اطلاعات، علامت تجاری، منابع انسانی و سیستم های سازمانی متجلی می شود و نقش فزاینده ای در خلق مزیت های رقابتی پایدار ایفا می کند.(شمس و خلیلی، 1390). سرمایه فکری در این تحقیق از سه بعد سرمایه انسانی ، ارتباطی و سختاری تشکیل شده است.

جانوسویچ[1] و همکاران ( 2013)، احمد خان[2] و همکاران(2012)، باسوکی[3] و همکاران(2012)، لیبو[4] و همکاران(2011)، پلومن[5] و همکاران(2007)، رادرز[6] و همکاران نشان دادند که سرمایه فکری رابطه مثبت و معنی داری با عملکرد مالی دارد. همچنین رحیمیان و همکاران در سال 1391 به بررسی تاثیر سرمایه فکری بر عملکرد مالی شرکتهای صنایع خودرو و ساخت قطعات پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداختند و نشان دادند که در میان عناصر تشکیل دهنده سرمایه فکری، کارایی سرمایه ساختاری و کارایی سرمایه بکارگرفته شده دارای بیشترین تاثیر بر عملکرد مالی شرکت های نمونه می باشند و میان سرمایه انسانی و عملکرد مالی شرکت های نمونه ارتباط معناداری وجود ندارد.

بنابر بیان مساله مذکور که بیان کننده اهمیت توجه به سنجش سرمایه فکری و بررسی رابطه آن با عملکرد شرکت هاست، در این تحقیق سعی بر آن است که ارتباط سرمایه فکری با عملکرد مالی شرکت های خودروسازی پذیرفته شده در بورس بررسی و مورد تبیین قرار گیرد.

پرسش اصلی:

فرعی……………………..………………………….…………………………………….6

1-6تعریف واژه ها و اصطلاحات…………………………………..………………………..…………………………………..7

1ـ6ـ1 تعریف مفهومی عواطف منفی ومثبت……………………………………………………………………………………………………………………..7

1ـ6ـ2 تعریف عملیاتی عواطف مثبت ومنفی……………………………………………………………………………………………………………………… 7

1ـ6ـ3 تعریف مفهومی فرسودگی شغلی………………………………………………………………………………………………………………………………8

1ـ6ـ4 تعریف عملیاتی فرسودگی شغلی…………………………………………………………………………………………………………………………….8

1ـ6-5 تعریف مفهومی رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………8

1ـ6ـ6 تعریف عملیاتی رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………………………………………….8

فصل دوم پیشینه تحقیق

2ـ1مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………10

2ـ2عاطفه مثبت ومنفی……………………………………………………………………………………………………………………………………………….10

2ـ3 فرسودگی شغلی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………14

2ـ3ـ1 علل ایجاد فرسودگی شغلی………………………………………………………………………………………………………………………………….17

2ـ3ـ2نشانه های فرسودگی شغلی…………………………………………………………………………………………………………………………………19

2ـ3ـ3دیدگاهای درمورد فرسودگی شغلی…………………………………………………………………………………………………………………………19

2ـ4 رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………………………….22

2ـ4ـ1 ابعاد رفتار شهروندی………………………………………………………………………………………………………………………………………………..23

2ـ4ـ2عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………………………………………27

2ـ4ـ3 رفتار شهروندی سازمانی و فرسودگی شغلی در سازمان……………………………………………………………………………………………29

2ـ4ـ4رفتار شهروندی سازمانی در بخش دولتی…………………………………………………………………………………………………………….. 30

ـ2مروری برتحقیقات پیشین…………………………………………………………………………………………………………………………………………..30

2ـ5ـ1پیشینه تحقیقات داخلی………………………………………………………………………………………………………………………………………..30

2ـ5ـ2پیشینه تحقیقات خارجی……………………………………………………………………………………………………………………………………44

فصل سوم روش پژوهش

3ـ1مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………53

3ـ2روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….53

3ـ3جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………53

3ـ4نمونه آماری(حجم- روش)…………………………………………………………………………………………………………………………………………….54

3ـ5قلمرو زمانی و مکانی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………54

3ـ6روش جمع آوری اطلاعات……………………………………………………………………………………………………………………………………………..54

3ـ6ـ1مطالعات کتابخانه ای……………………………………………………………………………………………………………………………………………..54

3ـ6-2 روش میدانی:……………………………………………………………………………………………………………………………………………………54

3ـ7 اندازه گیری……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..54

3ـ7ـ1مقیاس عواطف مثبت ومنفی پاناس…………………………………………………………………………………………………………………………55

3ـ7ـ2مقیاس فرسودگی شغلی…………………………………………………………………………………………………………………………………………55

3ـ7ـ3 مقیاس رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………………56

3ـ8 خلاصه طیف مورد استفاده در پرسشنامه پژوهشی حاضر………………………………………………………………………………………………..56

3ـ9روش تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………………………………………………………57

3ـ10محدودیت های تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………….57

3ـ10ـ1محدویت های غیر قابل کنترل………………………………………………………………………………………………………………………………57

3ـ10ـ2محدودیت های کنترل……………………………………………………………………………………………………………………………………………57

3ـ11 خلاصه فصل…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 57

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها

4ـ1مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………60

4ـ2 توصیف آماری داده ها………………………………………………………………………………………………………………………………………………60

4ـ2ـ1 یافته های توصیفی شامل میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………60

4ـ2ـ2. سوالات پژوهشی: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………..60

4ـ3 تحلیل های استنباطی……………………………………………………………………………………………………………………………………………61

4ـ4 . بررسی و تحلیل آزمونهای همبستگی پیرسون……………………………………………………………………………………………………………..63

4ـ4ـ1 بررسی و تحلیل فرضیه 1………………………………………………………………………………………………………………………………………..3 6

4ـ4ـ2 بررسی و تحلیل فرضیه 2………………………………………………………………………………………………………………………………………65

4ـ4ـ3 بررسی و تحلیل فرضیه 3………………………………………………………………………………………………………………………………………….66

4ـ4ـ4 بررسی و تحلیل فرضیه 4……………………………………………………………………………………………………………………………………….68

4ـ4ـ5 بررسی و تحلیل فرضیه 5…………………………………………………………………………………………………………………………………………71

4ـ5. بررسی و تحلیل آزمونهای پردازش رگرسیون……………………………………………………………………………………………………………..72

4ـ5ـ1 بررسی و تحلیل فرضیه 6……………………………………………………………………………………………………………………………….72

4ـ5ـ2 بررسی و تحلیل فرضیه 7 ……………………………………………………………………………………………………………………………………76

فصل پنجم نتیجه گیری

5ـ1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………80

5ـ2 نحویه شکل گیری سوالات و فرضیات……………………………………………………………………………………………………………………80

5-3 روش شناختی پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………………….81

5-4 یافته های تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………………81

5ـ4ـ1 سوال پژوهشی: میزان احساس عواطف مثبت و منفی، رفتار شهروندی سازمانی و فرسودگی شغلی کارمندان در نمونه پژوهشی حاضر در چه حدی است؟………………………………………………………………………………………………………………………………….87

5ـ4ـ1ـ1بحث در مورد نتایج فرضیه های فرعی………………………………………………………………………………………………………………….82

5ـ4ـ1ـ2 بحث درمورد فرضیه 1……………………………………………………………………………………………………………………………………82

5ـ4ـ1ـ3 بحث درمورد فرضیه 2……………………………………………………………………………………………………………………………………….82

5ـ4ـ1ـ4 بحث درمورد فرضیه 3………………………………………………………………………………………………………………………………………82

5ـ4ـ1-6 بحث درمورد فرضیه 4……………………………………………………………………………………………………………………………………….83

5ـ4ـ1ـ7 بحث درمورد فرضیه 5……………………………………………………………………………………………………………………………………..83

5ـ4ـ1ـ8 بحث درمورد فرضیه 6 …………………………………………………………………………………………………………………………………..83

5-4ـ1ـ9 بحث درمورد فرضیه 7 ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 85

5-5 بحث و نتیجه گیری: ………………………………………………………………………………………………………………………………………………86

5ـ5ـ1 نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………89

5-6محدودیت های تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………….89

5-6-1محدویت های غیر قابل کنترل……………………………………………………………………………………………………………………………..90

5-6-2 محدودیت های کنترل………………………………………………………………………………………………………………………………………..91

5-7 پیشنهادهای تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………….91

5-7-1 پیشنهاد های کار بردی بر پایه یافته های تحقیق…………………………………………………………………………………….91

5-7-2 پیشنهاد هایی برای پژوهشهای بعدی……………………………………………………………………………………………………92

فهرست منابع……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..93

فهرست جداول

جدول3-8:مقیاس درجه بندی سوال های پرسشنامه فرسودگی شغلی و رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………57

جدول 3-9: مقیاس درجه بندی سوال های پرسشنامنه عواطف مثبت ومنفی………………………………………………………………………57

جدول شماره 1: میانگین و انحراف استاندارد نمرات متغیرهای مورد مطالعه……………………………………………………………………….61

جدول شماره 6 همبستگی بین متغیرهای عواطف منفی با فرسودگی شغلی…………………………………………………………………………..64

جدول شماره 7 همبستگی بین متغیرهای عواطف منفی با رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………66

جدول شماره 8 همبستگی بین متغیرهای فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………68

جدول شماره 6 همبستگی بین متغیرهای عواطف مثبت با فرسودگی شغلی……………………………………………………………………….70

جدول شماره 7 همبستگی بین متغیرهای عواطف مثبت با رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………….72

جدول شماره 11- متغیرهای وارد شده و خارج شده در تحلیل رگرسیون…………………………………………………………………………….74

جدول شماره 12- مقادیر همبستگی و ضریب تعیین دار معادله رگرسیون……………………………………………………………………………75

جدول شماره 13- پردازش واریانس رگرسیون چندگانه……………………………………………………………………………………………………..76

جدول شماره 14- ضرایب رگرسیون و آماره های همراه آن…………………………………………………………………………………………………77

جدول 11 (الف). شاخص های آماری و نتایج تحلیل رگرسیون مربوط به نقش تعدیل کننده فرسودگی شغلی در رابطه بین عواطف مثبت با OCB…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………79

جدول 11 (ب) شاخص های آماری و ضرایب مربوط به نقش تعدیل کننده فرسودگی شغلی در رابطه بین……………………………….79

فهرست نمودارها

نمودار 5: هیستوگرام مربوط به متغیر عواطف مثبت……………………………………………………………………………………………………………….62

نمودار 6: هیستوگرام مربوط به متغیر عواطف منفی…………………………………………………………………………………………………………………63

نمودار 7: خط پراکنش مربوط به عواطف منفی با فرسودگی شغلی…………………………………………………………………………………………65

نمودار 7: خط پراکنش مربوط به عواطف منفی با رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………….67

نمودار 7: خط پراکنش مربوط به فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………….69

نمودار 7: خط پراکنش مربوط به عواطف مثبت با فرسودگی شغلی………………………………………………………………………………………….71

نمودار 7: خط پراکنش مربوط به عواطف مثبت با رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………….73

فصل اول

کلیات تحقیق

2-2 کیفیت زندگی کاری 16

2-2-1 تعریف رسمی کیفیت زندگی کاری 16

2-2-2 مفهوم کیفیت زندگی کاری 16

2-2-3 تعاریف کیفیت زندگی کاری 17

2-2-4 اهمیت کیفیت زندگی کاری 19

2-2-5 اهداف کیفیت زندگی کاری 20

2-2-6 رویکرد و استراتژی های کیفیت زندگی کاری 21

2-2-7 موانع برنامه های کیفیت زندگی کاری 22

2-2-8 راهکارهای بهبود کیفیت زندگی کاری در سازمان 22

2-2-9 تعابیر نوین زندگی کاری 23

2-2-10 نظریه های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه تئورسین های مدیریت 23

2-3 انگیزش 27

2-3-1 تعریف انگیزش 27

2-3-2 اجزاء انگیزش 28

2-3-3 فرآیند انگیزش 29

2-3-4 اهمیت انگیزش 29

2-3-5 چهار چوب انگیزش 30

2-3-6 مدل انگیزش 31

2-4 پیشینه تحقیق 32

فصل سوم: روش شناسی تحقیق 36

3-1 مقدمه 37

3-2 طرح و روش تحقیق 37

3-3 جامعه آماری و نمونه تحقیق 37

3-4 متغییرهای تحقیق 37

3-5 ابزار اندازه گیری 37

3-6 نحوه توزیع و جمع آوری پرسشنامه 38

3-7 روایی و پایایی پرسشنامه ها 38

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 41

4-1 مقدمه 42

4-2 توصیف یافته های تحقیق 42

4-3 متغییرهای مربوط به مشخصات فردی 42

4-3-1 جنسیت 43

4-3-2 توصیف داده ها بر حسب سن 44

4-3-3 توصیف داده ها بر حسب تحصیلات 45

4-3-4 توصیف داده ها بر حسب وضعیت استخدامی 46

4-3-5 توصیف داده ها بر حسب سابقه کار 47

5-4 آزمون فرضیه ها 48

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات 62

5-1 مقدمه 63

5-2 نتیجه گیری 63

5-3 پیشنهادات 66

5-3-1 پیشنهادات اجرایی 66

5-3-2 پیشنهادات پژوهشی 67

5-4 محدودیت های تحقیق 67

فهرست منابع 68

پیوست 70

 

چکیده:

دنیای ما دنیای سازمان ها است. سازمان ها رکن اصلی اجتماع کنونی هستند. با توجه به اهمیت مباحث کیفیت زندگی کاری وانگیزش شغلیدر سازمان ها و عدم تجربه انجام این تحقیق یا تحقیق های مشابه دردانشگاه پیام نوربندرعباس محقق تصمیم به بررسی رابطه بین این عوامل در مرکز آموزشی مذکور نمود. هدف اصلی از این پژوهش بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس و تعیین ارتباط بین آنها می باشد. دراین تحقیق جامعه آماری 81 نفر بوده که با توجه به محدود بودن نفرات نمونه و جامعه برابر در نظر گرفته شده. در این تحقیق اطلاعات از طریق پرسشنامه های استاندارد کیفیت زندگی کاری والتون دارای پایایی 678/0 و پرسشنامه انگیزش شغلی مک کللند با پایایی 81/0 جمع آوری گردید. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss نسخه 20 و از روش آماری رگرسیون ساده به روش همزمان استفاده شده. نتایج حاصل بیانگر وجود رابطه معنا دار بین کلیه مولفه های کیفیت زندگی کاری و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس می باشد.

به طور کلی با توجه به اینکه حدود 60% از کارکنان دارای وضعیت استخدامی قراردادی (پایین بودن امنیت شغلی) می باشند. لذا با تبدیل وضعیت و احساس امنیت شغلی در میان کارکنان و بالا بردن کیفیت زندکی کاری، می توان جهت بهبود و ارتقاء سطح انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس کوشید.

کلید واژه ها: کیفیت زندگی کاری، انگیزش شغلی، کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس

فصل اول کلیات تحقیق

 

 

1-1 مقدمه:

دنیای ما دنیای سازمان ها است و سازمان ها رکن اصلی اجتماع کنونی هستند. زندگی ما را سازمان ها شکل می دهند و هر روز با تعدادی از آنها سرو کار داریم آمیتا اینزیونی می گوید: «انسان در سازمان متولد می شود و در سازمان زندگی می کند و در سازمان می میرد.»غیر از اینکه سازمان ها به زندگی ما شکل می دهند، مدیران آگاه نیز می توانند به سازمان ها شکل دهند( آل دفت،2002[1]).

از جمله عواملی که بقای سازمانها بسیار موثر است و همواره مد نظرمسوولان مدیران سازمانها قرار می -گیرد، عامل نیروی انسانی است مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه تحول صنعتی نشان می دهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش یافته در فرآیند تحول جامعه سنتی به صنعتی تاثیر انکار ناپذیری داشته است، به نحوی که نیروی انسانی را مهم ترین و اصلی ترین عامل توسعه جوامع و سازمان قلمداد نموده اند (سیترز،1988[2]).

انسان ها به عنوان اولین و مهمترین عامل تشکیل دهنده سازمان، ایفا کننده نقش های اساسی در جهت تحقق هدف های سازمان هستند به طوری که می توان گفت درحقیقت تمامی فعالیتها ی یک شرکت و یا سازمان از ابتکارات و تصمیمات افرادی که در آن گرد هم آمده اند نشأت می گیرد، لذا ابعاد فعالیت های آنان تحت تاثیر انگیزه ها قرار دارد(اعرابی،1379).

در تمامی سازمان ها، برانگیختن و ایجاد انگیزه در کارکنان یکی از شرایط مهم اساسی برای رسیدن به اهداف سازمان است. اگر کارکنان دارای انگیزه کافی باشند، درآن صورت سازمان بر مشکلات، آسان تر فائق خواهد آمد(خوشبختی،1383).

موفقیت درسازمان ها به تخصیص وبه کارگیری مناسب ابزار، تجهیزات، پول، مواد خام ومنابع انسانی در اجرای برنامه ها بستگی دارد و این امر در صورتی امکان پذیر خواهد بود که سازمان ها بتوانند مهارت ها، توانایی ها و ویژگی های فردی و جمعی کارکنان خود را در جهت اهداف سازمان به کار گیرند. از این رو گفته می شود سازمان، ترتیب منظم افراد برای دست یابی به اهداف مشخص است. دانشگاه ها، انجمن های علمی و ادبی، نهادهای دولتی و تیم های ورزشی، دارای ویژگی های مشترکی هستند ازقبیل: داشتن مقاصد مشخص به صورت مجموعه ای از ماموریت ها، برنامه ها و اهداف وشکل گیری وبرخورداری از نیروی انسانی(سیدجوادین،1384).

1-2 بیان مسأله

2-1-2) تعاریف و مفاهیم هوش هیجانی……………… 17

2-1-3) سیر تحولی هوش هیجانی…………………… 20

2-1-4) اهمیت هوش هیجانی………………………. 22

2-1-5) رویکردهای متفاوت به هوش هیجانی………….. 24

2-1-6) مدل­های هوش هیجانی……………………… 25

2-1-7) انواع هوش هیجانی( فردی و اجتماعی)……….. 33

2-1-8) رابطه بین هوش هیجانی و شخصیت……………. 33

2-1-9) آموزش هوش هیجانی………………………. 34

2-1-10) روش­های عملی افزایش هوش هیجانی………….. 36

2-1-11) مهارت­های هوش هیجانی………………….. 38

بخش دوم: عدالت سازمانی……………………….. 40

2-2-1) مقدمه………………………………… 41

2-2-2) تعاریف و مفاهیم عدالت سازمانی…………… 41

2-2-3) سیر تکامل و تحول عدالت سازمانی ………… 43

2-2-4) ابعاد عدالت سازمانی……………………. 45

2-2-5) تبعات عدالت سازمانی……………………. 53

2-2-6) عوامل موثر بردرک عدالت………………… 58

2-2-7) عوامل ایجاد کننده بی عدالتی…………….. 59

2-2-8) عدالت در سازمان­ها……………………… 60

2-2-9) نقش عدالت سازمانی در وظایف مدیریت……….. 63

2-2-10) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان……….. 65

2-2-11) راهکارهای ارتقاء عدالت در سازمان……….. 66

2-2-12) موانع تحقق عدالت در سازمان…………….. 69

بخش سوم:نگرش شغلی(با تأکید بر ترک شغل)……….. 74

2-3-1) مقدمه………………………………… 75

2-3-2) تعاریف و مفاهیم نگرش شغلی………………. 75

2-3-3) جایگاه نگرش شغلی در مباحث رفتار سازمانی….. 77

2-3-4) راهکارهای تغییر نگرش شغلی………………. 77

2-3-5) تأثیر باورها بر نگرش شغلی و باز مهندسی آن… 78

2-3-6) ابعاد نگرش شغلی……………………….. 79

2-3-7) عوامل موثر بر نگرش شغلی………………… 82

2-3-8) انواع نگرش شغلی……………………….. 91

2-3-9) تعاریف و مفاهیم تمایل به ترک شغل……….. 91

2-3-10) انواع ترک شغل­ها………………………. 93

2-3-11) مدل­های ترک شغل……………………….. 96

2-3-12) عوامل مرتبط با ترک خدمت……………….. 97

2-3-13) معایب و مزایای ترک خدمت……………….. 102

بخش چهارم: پیشینه تحقیق………………………. 104

2-4-1) پیشینه مطالعاتی در داخل کشور……………. 104

2-4-2) پیشینه مطالعاتی در خارج از کشور…………. 107

فصل سوم: روش تحقیق

3-1) مقدمه………………………………….. 112

3-2) روش تحقیق………………………………. 113

3-2-1) جامعه و نمونه آماری……………………. 113

3-3) روش­ و ابزار جمع­آوری داده­ها……………….. 114

3-3-1) پرسش­نامه هوش هیجانی……………………. 114

3-3-2) پرسش­نامه عدالت سازمانی…………………. 114

3-3-3) پرسش­نامه تمایل به ترک شغل………………. 114

3-4) روایی و پایایی ابزار اندازه­گیری………….. 114

3-4-1) روایی………………………………… 115

3-4-2) پایایی……………………………….. 115

3-5) روش تجزیه و تحلیل داده­ها…………………. 116

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ها

4-1) مقدمه………………………………….. 118

4-2) توصیف متغیرهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان…… 119

4-3) توصیف متغیرهای تحقیق…………………….. 122

4-4) بررسی نرمال بودن متغیرهای اصلی تحقیق………. 127

4-5) بررسی مدل تحقیق…………………………. 128

4-5-1) بررسی مدل تحقیق در حالت اعداد استاندارد….. 128

4-5-2) بررسی مدل تحقیق در حالت اعداد معنی داری….. 129

4-5-3) بررسی شاخص­های معنی داری و برازش مدل کلی تحقیق 130

4-6) آزمون فرضیات……………………………. 131

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1) مقدمه………………………………….. 134

5-2) نتایج آمار توصیفی……………………….. 134

5-2-1) توصیف پاسخ دهندگان …………………… 134

5-2-2) توصیف متغیر تمایل به ترک شغل……………. 134

5-2-3) توصیف متغیر هوش هیجانی…………………. 134

5-2-4) توصیف متغیر عدالت سازمانی………………. 135

5-3) نتایج آزمون فرضیه­ها……………………… 135

5-4) پیشنهادات در راستای نتایج تحقیق…………… 137

5-5) محدودیت­های تحقیق………………………… 138

5-6) پیشنهاداتی برای محققین آینده……………… 138

فهرست منابع…………………………………. 140

پیوست………………………………………. 147

فهرست جداول

جدول 2-1): ویژگی ها و عناصر تشكیل ­دهندة مدل­های سه گانه هوش عاطفی 29

جدول 2-2): مهارت­های هوش هیجانی………………… 34

جدول 2-3): ابعاد و مولفه­های عدالت سازمانی………. 38

جدول 2-4): پیشینه تحقیق………………………. 109

جدول 3-1): آلفای کرانباخ……………………… 116

جدول 4-1): توصیف جنسیت پاسخ دهندگان……………. 119

جدول 4-2): توصیف تحصیلات پاسخ دهندگان…………… 120

جدول 4-3): توصیف سن پاسخ دهندگان………………. 121

جدول 4-4): توصیف متغیر تمایل به ترک کار………… 122

جدول 4-5): توصیف متغیر هوش هیجانی……………… 123

جدول 4-6): توصیف ابعاد هوش هیجانی……………… 124

جدول 4-7): توصیف متغیر عدالت سازمانی…………… 125

جدول 4-8): توصیف ابعاد عدالت سازمانی…………… 126

جدول 4-9): آزمون كولموگروف- اسمیرنف برای متغیر های تحقیق 127

جدول 4-10): شاخص­های معنی داری و برازش مدل………. 130

فهرست نمودار

نمودار 4-1): نمودار دایره ای جنسیت پاسخ دهندگان…. 119

نمودار 4-2): نمودار میله ای تحصیلات پاسخ دهندگان…. 120

نمودار 4-3): نمودار میله ای سن پاسخ دهندگان…….. 121

نمودار 4-4): هیستوگرام متغیر تمایل به ترک کار…… 122

نمودار 4-5): هیستوگرام متغیر هوش هیجانی……….. 123

نمودار 4-6): نمودار راداری ای میانگین ابعاد هوش هیجانی 124

نمودار 4-7): هیستوگرام متغیر عدالت سازمانی…….. 125

نمودار 4-8): نمودار راداری میانگین ابعاد عدالت سازمانی 126

نمودار 4-9): آزمون مدل تحقیق (حالت اعداداستاندارد). 128

نمودار 4-10): آزمون مدل تحقیق (حالت اعداد معنی داری) 129

فهرست اشکال

شکل 1-1): مدل مفهومی تحقیق……………………. 9

شکل 2-1): مفهوم هوش هیجانی……………………. 20

شکل 2-2): ارتباط هوش هیجانی با شخصیت…………… 34

شکل 2-3): عوامل موثر بر عدالت سازمانی ادراک شده…. 58

شکل 2-4): تامل مستمر ساختار سازمانی با رفتارهای موید و توسعه دهنده عدالت سازمانی……………………………….. 73

شکل 2-5): اجزای رابطه نگرش- رفتار……………… 81

شکل 2-6): عوامل موثر بر نگرش شغلی……………… 90

شکل 2-7): انواع ترک خدمت……………………… 94

شکل 2-8): ترک خدمت…………………………… 96

شکل 2-9): رابطه ی نگرش ها در رفتار…………….. 98

شکل 2-10): تعامل ترک شغل و رضایت شغلی………….. 100

شکل 2-11): نقش توانایی در فرایند ترک خدمت………. 101

 

چکیده

هدف کلی این تحقیق بررسی رابطه هوش هیجانی با تمایل به ترک شغل است.روش تحقیق از نوع توصیفی و هدف آن کاربردی است و روش گردآوری داده­ها میدانی و ابزار آن پرسشنامه است. در تحقیق حاضر جامعه آماری مورد بررسی، کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان با تعداد 234 نفر است. با در نظر گرفتن تعداد کل جامعه آماری و با توجه به جدول مورگان تعداد حجم نمونه 148 نفر است که تعداد 175 پرسشنامه با استفاده از روش نمونه­برداری تصادفی ساده توزیع شد. در نهایت تعداد 156 پرسشنامه از کارکنان جمع آوری شد و اطلاعات مورد تجزیه تحلیل قرار گرفت. با تجزیه و تحلیل داده­ها مشخص گردید در سطح 95% اطمینان بین هوش هیجانی و درک از عدالت سازمانی ارتباط مثبت و همچنین بین درک از عدالت سازمانی و تمایل به ترک شغل ارتباط منفی وجود دارد. همچنین درک از عدالت سازمانی رابطه بین هوش هیجانی و تمایل به ترک شغل را میانجی گری می­کند.

کلمات کلیدی:هوش هیجانی، درک از عدالت سازمانی تمایل به ترک شغل، اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان

 

 

فصل اول کلیات تحقیق

• مقدمه

اﻣﺮوزه ﻣﺰﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﺮای ﭘﻴﺸﻲ ﮔﺮﻓﺘﻦ از ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ، ﻧﻪ در ﺑﻪﻛﺎرﮔﻴﺮی ﻓﻨﺎوری ﺟﺪﻳﺪ، ﺑﻠﻜﻪ در ﺑﺎﻻ ﺑﻮدن اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻧﻔﺲ و ﻣﻴﺰان وابستگی ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻧﻬﻔﺘﻪ اﺳﺖ. ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ترک شغل ﭼﻪ در ﺑﺨﺶ دوﻟﺘﻲ و ﭼﻪ در ﺑﺨﺶ ﺧﺼﻮﺻﻲ اﻫﻤﻴﺖ زﻳﺎدی دارد. ﺷﻨﺎﺧﺖ و ﻧﮕﻬﺪاری از ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺻﺮﻓﺎً ﻧﮕﻪ داﺷﺘﻦ اﻓﺮاد در ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﻴﺴﺖ، ﺑﻠﻜﻪ ﺟﻮش دادن آﻧﻬﺎ ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎن و اﻳﺠﺎد ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﻓﺮد و ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ. ﭼﻪ ﺑﺴﺎ اﻓﺮادی ﻛﻪ ﺳﺎلﻫﺎ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲﻣﺎﻧﻨﺪ، وﻟﻲ ﻋﺎﻣﻞ ﻣﺎﻧﺪن آﻧﻬﺎ اﺟﺒﺎر اﺳﺖ و در اﻳﻦ ﺻﻮرت ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﺑﺎری از دوش ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮﻧﻤﻲدارﻧﺪ، ﺑﻠﻜﻪ اﮔﺮ ﻓﺮﺻﺖ ﭘﻴﺪا ﻛﻨﻨﺪ، ﺑﺎر ﺳﻨﮕﻴﻨﻲ ﺑﺮ دوش ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲﮔﺬارﻧﺪ. ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ وﻓﺎدار و ﺳﺎزﮔﺎر ﺑﺎ اﻫﺪاف و ارزشﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺣﺎضر ﺑﺎﺷﺪ ﻓﺮاﺗﺮ از وﻇﺎﻳﻒ ﻣﻘﺮر در ﺷﺮح ﺷﻐﻞ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻛﻨﺪ، ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻬﻤﻲ در اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺤﺴﻮب ﻣﻲﺷﻮد. وﺟﻮد ﭼﻨﻴﻦ ﻧﻴﺮوﻳﻲ در ﺳﺎزﻣﺎن، ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﻣﻮﺟﺐ ﺑﺎﻻ رﻓﺘﻦ ﺳﻄﺢ ﻋﻤﻠﻜﺮد و ﭘﺎﻳﻴﻦ آﻣﺪن ﻧﺮخ ﻏﻴﺒﺖ، ﺗﺄﺧﻴﺮ و ﺗﺮك ﺧﺪﻣﺖ ﻣﻲﺷﻮد، ﺑﻠﻜﻪ وﺟﻬﻪ و اﻋﺘﺒﺎر ﺳﺎزﻣﺎن را در اﺟﺘﻤﺎع ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺟﻠﻮه ﻣﻲدﻫﺪ و زﻣﻴﻨﺔ رﺷﺪ و ﺗﻮﺳﻌﺔ آن را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲآورد (جوردن و همکاران [1]، 2013). در واقع نیروی انسانی یک از با اهمیت ترین منابع سازمان جهت تحقق اهداف محسوب می­گردد. لذا سازمان­ها به دنبال برنامه­ریزی­های مناسب به منظور جذب و نگهداری نیروی انسانی کارا، می­باشند. عوامل مختلفی در کارایی نیروی انسانی نقش دارند و محققان به دنبال بررسی این عوامل و تاثیر آنها بر روی عملکرد نیروی انسانی می­باشند (ونگ لو [2]، 2012). به عبارتی ﺑﺎﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻫﻤﻴﺖ نگرش کارکنان به ترک شغل ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر اﻓﺰاﻳﺶ ﺑﻬﺮه­وری، ﺑﻬﺒﻮد و اﻓﺰاﻳﺶ ﻛﻴﻔﻴﺖ ارایه ﺧﺪﻣﺎت، ﺑﺎﻻ ﺑﺮدن ﺳﻄﺢ اﻧﮕﻴﺰة ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﻋﻼقه ﺑﻴﺸﺘﺮ آﻧﻬﺎ ﺑﻪ وﻇﺎﻳﻔﺸﺎن، ﻣﺪﻳﺮان ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪ این موضوع ﺗﻮﺟﻪ ﻛﺮده و ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت اﻧﺠﺎم ﮔﺮﻓﺘﻪ در اﻳﻦ ﺣﻴﻄﻪ، ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ آﻧﻬﺎ را در ﺳﺎزﻣﺎن ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻛﻨﻨﺪ و از آن ﻃﺮﻳﻖ ﺑﻪ ﺑﺎﻻ ﺑﺮدن ﺳﻄﺢ اﻳﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ در ﺑﻴﻦ اﻓﺮاد ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﭙﺮدازﻧﺪ. در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ، ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﺑﺴﻴﺎری در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻧﺠﺎم ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﺄﺛﻴﺮﮔﺬار ﺑﺮ ترک شغل ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﭘﺮداﺧﺘﻪاﻧﺪ. در این بین ﺑﻴﺸﺘﺮ اﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﺑﺮ ﺟﻨﺒﻪﻫﺎی ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺗﺄﻛﻴﺪ داﺷﺘﻪاﻧﺪ و ﻛﻤﺘﺮ ارﺗﺒﺎط اﺑﻌﺎد ﻫﻴﺠﺎﻧﻲ و رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪوﻳﮋه در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی ورزﺷﻲ را ﺑﺮرﺳﻲ ﻛﺮده­اﻧﺪ (بازوند و همکاران؛ 1392). در اواخر قرن بیستم هوش هیجانی به عنوان عامل تاثیر گذار بر نگرش کارکنان مد نظر قرار گرفته است. چرا که برای کسب موفقیت تنها دارا بودن ظرفیتهای هوش عقلانی قوی کفایت نمی­کند. مطالعات نشان می دهد، تعداد زیادی از افراد دارای هوش عقلانی و شناختی بالا نتوانسته اند در زمینه شغلی، ایجاد روابط با دیگران و حتی زمینه های تحصیلی موفق باشند. پس از آن نظر دانشمندان به توانمندیهای دیگری جلب شد که بیشتر از جنس هیجانات بودند تا شناختها. این توانمندی که از این پس هوش هیجانی نامیده می شود به توانایی های آموخته شده ای اشاره دارد که به ما کمک می کند تا احساسات و هیجانات خود را درک کرده و کنترل نماییم تا به نفع ما کار کنند نه بر علیه ما (نظریان و مختاری؛ 1392).

با توجه به اینکه هدف این تحقیق مطالعه رابطه هوش هیجانی و تمایل به ترک شغل است، لذا در این فصل ابتدا به بیان مساله و در ادامه اهمیت و ضرورت تحقیق و چارچوب نظری و در نهایت مدل پیشنهادی تحقیق پرداخته می­شود.

• بیان مسأله

2-2-8- علل عدم تحقق عدالت در سازمانها 21

25

25

29

30

31

32

33

37

39

43

45

47

2-4-8- پیامدهای رفتار شهروندی اجباری…………………………………………………….62

50

50

52

55

57

2-6- مدل مفهومی پژوهش: 66

فصل سوم : روش پژوهش

3-1- مقدمه 69

69

69

3-4- برآورد حجم نمونه و روش نمونه گیری ( در صورت نمونه گیری ) 70

70

3-5-1-روایی و پایایی پرسش نامه 71

72

3-6-1-آزمون کولموگروف- اسمیرنوف : 72

استیودنت : 73

75

76

76

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل اطلاعات

4-1- مقدمه 82

4-2- توصیف نمونه 82

4-3- بررسی روایی و پایایی پرسشنامه 86

4-3-1-روایی پرسش نامه 86

4-3-2-پایایی پرسش نامه 86

86

87

87

88

4-5-3-آزمون تی-استیودنت جهت بررسی سطح مطلوبیت عدالت سازمانی و رفتارشهروندی در سازمان تامین اجتماعی: 91

91

92

92

92

4-6-3-بررسی صحت مدل اندازه گیری شده 93

94

95

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- مقدمه 97

97

97

98

98

100

5-3-1-پیشنهاد جهت ارتقاء عدالت توزیعی: 100

5-3-2-پیشنهاد جهت ارتقاءعدالت رویه ای: 101

5-3-3-پیشنهاد جهت ارتقاء عدالت مراوده ای: 101

5-3-4-پیشنهاد به مدیران و سرپرستان: 101

102

102

منابع……………………………………………………………………………………………………………………………… 130

فهرست جداول

عنوان صفحه

18

جدول‏2‑2: اهمیت و پیامد ابعاد ادراک عدالت سازمانی (الماس عدالت) 19

جدول‏2‑3 : عواملی که باعث ارتقای رفتار شهروندی کارکنان می شوند. 28

55

جدول‏4‑1 : فراوانی و درصد فراوانی سن افراد نمونه 82

جدول‏4‑2: فراوانی و درصد فراوانی تحصیلات افراد نمونه 83

جدول‏4‑3: فراوانی و درصد فراوانی وضعیت تاهل افراد نمونه 84

جدول‏4‑4:فراوانی و درصد فراوانی جنسیت افراد نمونه 85

86

86

86

87

88

89

90

91

91

91

93

93

94

جدول4‑18:ضرایب همبستگی فاکتورهای اصلی………………………………………………………………….121

فهرست نمودارها

عنوان صفحه

29

33

57

فهرست اشکال

عنوان صفحه

67

83

84

85

85

چکیده:

مطالعات اخیر در زمینه عدالت سازمانی، بر تئوری عدالت و نتایج عدالت تأکید داشته اند. امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمانها در زندگی اجتماعی انسانها نقش عدالت در ســازمانها بیش از پیش، آشکارتر شده است. سازمانهای امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. عدالت سازمانی به علت ارتباط آن با فرآیندهای سازمانی مانند: تعهد سازمانی، شهروندمداری، رضایت شغلی و عملكرد؛ اهمیت زیادی پیدا كرده است تحقیقات نشان داده اند که فرآیندهای عدالت، نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و اینکه چطور و چگونه برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد

اهداف پژوهش

هدف کلی:هدف کلی این پژوهش ” بررسی رابطه عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی” میباشد.

اهداف فرعی :الف – توصیف و تشریح متغیرهای عدالت سازمانی و رفتار شهروندی در سازمان تأمین اجتماعی.

ب – تبیین و تحلیل رابطه متغیرهای عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی.

ج – تعیین سهم و تأثیر هر یک از متغیرهای عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت مراوده ای بر متغیر رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی.

د – ارائه راهکارها و پیشنهادهای کاربردی به منظور عملیاتی نمودنِ عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی.

روشهای اجرا: روش پژوهش حاضر توصیفی- تحلیلی و از نوع همبستگی، می باشد. برای تجزیه و تحلیل داده های گردآوری شده از روش های آمار توصیفی وآمار استنباطی استفاده شده است. در مطالعه حاضر جهت آزمون فرضیات تحقیق و دستیابی به اهداف تحقیق، پس از جمع آوری داده‏ها و تكمیل پرسشنامه‏ها، جهت بررسی نرمال بودن توزیع داده ها و تجزیه و تحلیل آن ها از آزمون آماری کلموگروف اسمیرنوف و برای بررسی فرضیه های تحقیق در صورت نرمال بودن داده ها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و در صورت نرمال نبودن توزیع داده ها از آزمون ضریب همبستگی اسپرمن استفاده شده است و برای تعیین سطح عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی از آزمون تی-استیودنت (تی-تست) استفاده گردید. در نهایت برای رتبه بندی متغیرها از آزمون فریدمن استفاده شده است.

نتایج : پژوهش حاضر نشان داد که بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی، همچنین بین عدالت مراوده ای و رفتار شهروندی سازمانی، رابطه معنی داری وجود دارد.

– بین عدالت رویه ای و رفتار شهروندی سازمانی، همچنین بین عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی، رابطه معنی داری وجود داردکه درنهایت نتایج آماری نشان داد که عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی در سطح مطلوبی قرار دارد.

فصل اول