4-2-2 رویکردهای توانمند سازی 20

5-2-2 توانمند سازی بعنوان یک سازه ارتباطی 21

6-2-2 توانمند سازی بعنوان یک سازه انگیزشی 22

4-2 مدل چهار مرحله ای توانمند سازی تری ویلسون 23

5-2 مدل توانمند سازی بلانچارد و زیگامی 25

ج

6-2 مدل توانمند سازی کانگر 26

7-2 مدل توانمند سازی کویین و اسپریتزر 27

8-2 مولفه های توانمند سازی 27

3-2 رضایت شغلی 39

1-3-2 عوامل موثر بر رضایت شغلی 39

2-3-2 پیامدهای رضایت و عدم رضایت شغلی 41

3-3-2 رضایت شغلی و عملکرد 43

4-3-2 اندازه گیری رضایت شغلی 44

9-2پیشینه پژوهش44

فصل سوم : فرایند پژوهش

1-3 مقدمه 51 1-3 روش پژوهش 51

2-3 جامعه آماری 51

3-3 نمونه و روش نمونه گیری 51

4-3 ابزار پژوهش 52

5-3 روائی و پایائی پرسشنامه 53

6-3 روش نمره گذاری 54

7-3 روش تجزیه و تحلیل آماری 54

فصل چهارم : یافته های پژوهش

1-4 مقدمه 56

2-4 توصیف داده ها 56

تحلیل داده ها 65

3-4 آمار استنباطی پاسخ دهی دبیران به مولفه های پرسشنامه های پژوهش 68

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات

د

1-5مقدمه 75

2-5 بحث و نتیجه گیری 75

3-5 محدودیتها و مشکلات پژوهش 79

4-5 پیشنهادها 79

5-5 خلاصه پژوهش 82

6-5 اهم نتایج بدست آمده از این پژوهش 83

منابع و ماخذ 85

ضمایم

چکیده انگلیسی

فهرست جداول

2-1 ریشه های مفهوم توانمندسازی در روانشناسی 17

2-2 سیر تاریخی توانمند سازی 18

1-4 توزیع فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان 56

2-4 توزیع فراوانی سن پاسخ دهندگان 57

3-4 توزیع فراوانی میزان تحصیلات 58

4-4 توزیع فراوانی سابقه کاری 59

5-2-4 آمارتوصیفی پاسخ دهی به مولفه های پرسشنامه 60

1-6-4 توزیع فراوانی رضایت شغلی 61

2-6-4 آمار توصیفی پاسخ دهی دبیران به پرسشنامه رضایت شغلی 61

7-4 توزیع فراوانی گرایش به مولفه آموزش 62

8-4 توزیع فراوانی گرایش به مولفه تفویض اختیار 62

9-4 توزیع فراوانی گرایش دبیران به مولفه مشارکت سازمانی 63

10-4 توزیع فراوانی گرایش به مولفه اعتمادسازی دبیران 63

11-4 توزیع فراوانی گرایش به مولفه نظام پاداش دهی 64

12-4 توزیع فراوانی گرایش به مولفه دسترسی به منابع 64

13-2-4 ضریب همبستگی اسپرمن براون برنامه توانمند سازی مولفه (آموزش )با متغیر

رضایت شغلی 65

ه

14-2-4 ضریب همبستگی اسپرمن برنامه توانمند سازی مولفه (تفویض اختیار )

با متغیر رضایت شغلی 66

15-2-4 ضریب همبستگی اسپیرمن براون برنامه توانمند سازی مولفه (مشارکت سازمانی )

با متغیررضایت شغلی 67

16-2-4 ضریب همبستگی اسپیرمن براون برنامه توانمند سازی مولفه (اعتمادسازی)

با متغیررضایت شغلی 68

17-2-4 ضریب همبستگی اسپیرمن براون برنامه توانمند سازی مولفه (پاداش دهی)

با متغیررضایت شغلی 69

18-2-4 ضریب همبستگی اسپیرمن براون برنامه توانمند سازی مولفه (دسترسی به منابع )

با متغیررضایت شغلی 70

1-3-4 جدول شاخص های آماری فراوانی برنامه ی توانمند سازی مولفه( آموزش )

و رضایت شغلی 71

2-3-4 جدول شاخص های آماری فراوانی برنامه ی توانمند سازی مولفه(تفویض اختیار )

و رضایت شغلی 72

3-3-4جدول شاخص های آماری فراوانی برنامه ی توانمند سازی مولفه(مشارکت سازمانی)

و رضایت شغلی 73

4-3-4 جدول شاخص های آماری فراوانی برنامه ی توانمند سازی مولفه(عتمادسازی)

و رضایت شغلی 74

5-3-4 جدول شاخص های آماری فراوانی برنامه توانمند سازی مولفه(نظام پاداش دهی)

و رضایت شغلی 75

6-3-4 جدول شاخص های آماری فراوانی برنامه ای توانمند سازی مولفه(دسترسی به منابع)

و رضایت شغلی 76

و

چکیده

پژوهش حاضر با هدف بررسی میزان گرایش دبیران منطقه 18 شهر تهران به برنامه های توانمند سازی نیروی انسانی و رابطه آن با میزان رضایت شغلی آنان انجام شده است .سوالات پژوهش عبارتند از

1- میزان گرایش دبیران به آموزش و رابطه آن با رضایت شغلی چقدر است؟

2- میزان گرایش دبیران به تفویض اختیار مدیر و رابطه آن با رضایت شغلی چقدر است؟

3- میزان گرایش دبیران به مشارکت سازمانی رابطه آن با رضایت شغلی چقدر است؟

4- میزان گرایش دبیران به اعتمادسازی لازم و رابطه آن با رضایت شغلی چقدر است؟

5- میزان گرایش دبیران به نظام پاداش دهی و رابطه آن با رضایت شغلی چقدر است؟

6- میزان گرایش دبیران به دسترسی منابع و رابطه آن با رضایت شغلی چقدر است؟

بر مبنای روش تحقیق توصیفی در جامعه آماری مورد مطالعه ، کلیه دبیران شاغل در منطقه 18 شهر تهران (2542 =N) با بهره گیری از فرمول نمونه گیری سیستماتیک با توجه به جدول مرگان ، نمونه ای به حجم ( 340=n ) تعیین شد. برای جمع آوری داه ها از پرسشنامه استفاده شد. روایی ابزار پژوهش میزان گرایش دبیران به برنامه های توانمند سازی بر اساس نظر اساتید و خبرگان تایید گردیدو ضریب پایایی آن نیز بر حسب آلفای کرونباخ 995/0 محاسبه شد و براساس سنجش متغیر وابسته تعیین میزان (رضایت شغلی ) دبیران در این پژوهش از ابزار پرسشنامه استاندارد شده رضایت شغلی استفاده شده است. داه های جمع آوری شده پژوهش با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی تحلیل و نتایج این بررسی ها نشانگر این مهم است که همبستگی معنا دار بین مولفه های توانمند سازی ( آموزش و تفویض اختیار ، مشارکت سازمانی ، اعتماد سازی ، نظام پاداش دهی و دسترسی به منابع ) با میزان رضایت شغلی در جامعه مورد مطالعه وجود دارد . فرضیات این پژوهش عبارتند از 1- بین میزان گرایش به آموزش دبیران با میزان رضایت شغلی آنان رابطه معنا داری وجود دارد. 2 بین میزان گرایش به تفویض اختیار مدیر با میزان رضایت شغلی دبیران رابطه معنا دار وجود دارد .3- بین میزان مشارکت سازمانی دبیران با میزان رضایت شغلی رابطه معنا دار وجود دار4-بین میزان گرایش دبیران به اعتماد سازی با میزان رضایت شغلی رابطه معنا دار وجود دارد .5- بین میزان گرایش دبیران به نظام پاداش دهی با رضایت شغلی رابطه معنا دار وجود دارد 6- بین میزان گرایش دبیران به دسترسی به منابع با رضایت شغلی رابطه معنا دار وجود دارد. فرضیات این پژوهش در سطح 99/0 همگی به تاید رسید .

1

 

فصل اول

 

کلیات پژوهش

1-1مقدمه

یکی از سازمانهای مهم و موثر در جهان امروز و آینده ، سازمان آموزش وپرورش است .سازمانی که الگوی کلیه نهادها و موسسات و سازمانهای رسمی جامعه است . موضوع اساسی و محور اصلی این سازمان ((انسان )) است و مهمترین و دشوارترین مساله ی مبتلا به انسان تعلیم و تربیت اوست .ثمر بخشی این سازمان از یکسو تبدیل انسانهای خام و مستعد به انسانهای سالم ، خلاق بالنده، متعادل و رشد یافته است و از سوی دیگر ، تامین کننده ی نیازهای نیروی انسانی جامعه در سطوح مختلف و در بخشهای متفاوت فرهنگی ، اجتماعی و اقتصادی است . لذا به جهت اهمیت آموزش و پرورش در بخش تامین کنندگی سرمایه های نیروی انسانی هر کشوری به این امر در این پژوهش پرداخته شده است .

نیروی انسانی به لحاظ برخورداری از قدرت اندیشه ،خلاقیت و نوآوری بزرگترین دارایی هر سازمان محسوب می شوند ، چرا که هر گونه بهبود وپیشرفت در سیستم های فنی و سازمانی توسط نیروی انسانی صورت می گیرد. توان فکری و اندیشه های کارکنان در سازمان به عنوان سرمایه نهفته و راکد می باشد. هر سازمان و مدیریتی که بتواند از این سر ما یه های نهفته بیشترین استفاده را بکند به همان اندازه امکان رشد و توسعه و بهره وری بیشتری حاصل خواهد شد.

رضایت شغلی منعکس کنندهجو سازمانیبسیار مطلوب است که منجر به جذ ب و بقاء کارکنان در آن ساز مان می شودو آن احساس مثبتی است که افرد نسبت به شغل خود دارندبا توجه به استفاده ی بهینه از تخصص و توانائیهای فکری افراد سازمان ایجادمی گردد..نیروی فکری انسان بر خلاف سایر منابع با مصرف کردن ، کاهش و یا مستهلک نمی شود . هر چه قدر از تخصص و تفکرانسان دروظایف بیشتر استفاده شودبه همان همان اندازه میزان رضایت شغلی بیشتر حاصل می یابد . سازمانی که از رویکرد های نوین منابع انسانی بهره می برد ، می تواند راه پیشرفت و موفقیت خود را مطمئن تر بپیماید و مسیردستیابی به توسعه خود را تضمین کند . در بحث رقابت بین الملل ، سازمان هایی پیشتاز هستند که توسعه منابع انسانی در آنها به عنوان یک اصل اساسی مطرح باشد . در این راه یکی از رویکردهای توسعه منابع انسانی بحث توانمند سازی وبالا رفتن میزان رضایت شغلی کارکنان است. در جهان کنونی ، توانمند سازی منابع انسانی عنصر اصلی و مهمی است که می توان به واسطه آن ، در جهت پویایی و سنت گریزی در سازمان ها گام برداشت و محیط و جو سازمانی را در جهت افزایش بهره وری نیروی انسانی ، متحول نمود. توانمند سازی ، فر آیند قدرت بخشیدن به افراد است ، در این فرایند به کارکنان کمک می شود تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود ببخشند و بر احساس نا توانی و در ماندگی خود چیره شوند و در نهایت امر احساسات مثبت افراد نسبت به شغل خویش حاصل گرددو احساس رضایت شغلی حاصل گردد.. درواقع توانمند سازی در اینجا ، به معنای بسیج انگیزه های درونی افراد است که منجر به و رضایت شغلی افرادمی شود و رضایت شغلی ، حدی از احساسات و نگرشهای مثبت افراداست که نسبت به شغل خویش دارا هستندو منجر به بهره وری بیشتر و متعهد شدن در کار می گردد .

3