پیامدهای عدم تقارن اطلاعاتی در بازار سرمایه

طبق دیدگاه سنتی حسابداری، سرمایه ­گذاران کوچک (عموماً کم اطلاع) نیاز به حمایت دارند. این دیدگاه احتمالاً از این واقعیت ناشی شده است که در بازار سرمایه نابرابری وجود دارد، ولی نیاز به مقررات جهت تعدیل چنین نابرابری‌هایی، معمولاً با عباراتی مبهم، ساده بیان شده است. همچنین گفته شده است سرمایه‌گذاران کوچک تحت سلطه افراد دارای اطلاعات محرمانه (درون سازمانی­ها) می­باشند. این دلیل که وضع مقررات به منظور مصون بودن سرمایه ­گذاران کوچک در مقابل خطرات دزدی و کلاه‌برداری است، قانع‌کننده نیست. به طوری که بیان نمودن دلیل مذکور به عنوان لزوم وجود مقررات، به طور چشمگیری علاقه محققین حسابداری و اقتصاد را برای تحقیق در زمینه موضوعات مرتبط با مساوات، کم­رنگ کرده است.

در بازارهای سرمایه­ای که تعداد افراد دارای اطلاعات محرمانه زیاد هستند و یا این افراد از مزیت اطلاعاتی بالایی برخوردار می­باشند، احتمال عدم تقارن اطلاعات یا نابرابری افزایش می­یابد. اندازه بازار به نوبه خود، هزینه معاملات اوراق بهادار را تحت تأثیر قرار می­دهد. بنابراین وسعت عدم تقارن اطلاعات، با میزان هزینه­ های معامله رابطه مستقیم خواهد داشت. بر اساس تحلیل­های تئوریک و شواهد تجربی، افزایش عدم تقارن یا نابرابری اطلاعات، با کاهش تعداد معامله­گران، هزینه­ های زیاد معاملات، نقدینگی پایین اوراق بهادار و حجم کم معاملات رابطه دارد و در مجموع منجر به کاهش سودهای اجتماعی ناشی از معامله می­ شود. در ادامه استدلال می­ شود که باید هدف مقررات افشاء، تعدیل اثرات نامطلوب ناشی از نابرابری در بازار سرمایه باشد (نامدار، 1389، 56).

2-14 عدم تقارن اطلاعاتی و بورس اوراق بهادار تهران

با توجه به بررسی‌هایی که بعمل‌آمده، در مورد عدم تقارن اطلاعاتی و ارتباط آن با داده های حسابداری محمد حسین قائمی نقش اطلاعات حسابداری را در کاهش عدم تقارن اطلاعاتی در بورس تهران مورد بررسی قرار دادند. نتایج تحقیق وی نشان می‌دهد که عدم تقارن اطلاعاتی در قبل از اعلان سود بیش از بعد از اعلان سود است و به تبع حجم و بازده غیر عادی انباشته قبل از اعلان بیشتر پس از اعلان سود می‌باشد.

2-15 اندازه شرکت

شرکت‌های بزرگ نسبت به شرکت‌های کوچک از نظر سیاسی حساس‌تر هستند. نوسانات مثبت با اهمیت سود در شرکت‌های بزرگ ممکن است سبب افزایش تردید در مورد سود انحصاری گردد.

به عبارت دیگر، افزایش قابل توجه در سود شرکت‌های بزرگ ممکن است این گمان را پدید آورد که این شرکت‌ها با بهره گرفتن از قدرت انحصاری خود سود را افزایش داده‌اند. از سوی دیگر، نوسانات منفی با اهمیت سود در شرکت‌های بزرگ ممکن است سبب نگرانی در مورد ورشکستگی احتمالی گردیده و تصویر شرکت را در محیط تجاری که واحد تجاری در آن فعالیت می کند خراب نماید. همچنین نوسانات قابل توجه در سود شرکت‌های بزرگ، احتمال ایجاد هزینه های سیاسی ناخواسته نظیر تقاضای افزایش دستمزد توسط کارکنان شرکت، محدودیت‌های مهار کننده توسط دولت را افزایش دهد. بنابراین، شرکت‌های بزرگ انگیزه بیشتری برای گزارشگری جهت دارند.

2-16 اهرم مالی

با ایجاد بدهی مدیران ملزم به پرداخت جریان‌های نقدی آتی می‌شوند و این امر از جریان نقد در دسترس که می‌تواند به اختیار مدیریت هزینه شود، می‌کاهد و متعاقباً از هزینه نمایندگی جریان‌های نقد آزاد نیز می‌کاهد و اثر کنترلی دارد. در نتیجه، شرکت‌های با اهرم مالی پایین، کمتر مشمول نظارت و کنترل هستند که به مدیریت اختیار بیشتری اعطا می کند. همچنین اهرم مالی نشان دهنده میزان استفاده از بدهی‌ها در ساختار سرمایه شرکت است و از طریق تقسیم کل بدهی‌ها به کل دارایی‌ها محاسبه می‌گردد (رسائیان، 1389، 125).

مفهوم کلیدی این واژه، نسبت اهرمی یا عامل اهرمی می‌باشد. اهرم، نسبت ارزش کل بدهی به کل دارایی یا ارزش به ازای بدهی به کل ارزش بازار شرکت می‌باشد. منظور از کل دارایی‌ها می‌تواند، ارزش دفتری دارایی‌ها و یا ارزش بازار باشد که به طور روز افزون در تئوری پیشرفته مالی مورد استفاده قرار می‌گیرند.

نسبت اهرمی معیاری برای اندازه‌گیری ساختار سرمایه می‌باشد که چقدر در این ساختار سرمایه از بدهی استفاده شده است. به شرکتی که از این اهرم استفاده کند (بدهی داشته باشد) شرکت اهرمی و شرکتی که از اهرم استفاده نکند (بدهی نداشته باشد) شرکت غیر اهرمی گفته می‌شود. (کنعانی، 1384، 31).

عدم تقارن اطلاعاتی بین مدیران و سرمایه گذاران، تابع مجموعه ای از عوامل به شرح زیر است:

1. 1. انحصاری بودن بازار محصولات شرکت: اقتصاددانان معتقدند که انحصاری بودن بازار محصولات شرکت، مسائل و مشکلات نمایندگی آن را افزایش می‌دهد. از این رو، شرکت‌هایی که در بازارها و صنایع انحصاری فعالیت می‌کنند، محیط اطلاعاتی مبهم‌تری دارند و در نتیجه عدم تقارن اطلاعاتی بین مدیران و سرمایه‌گذاران در این‌گونه شرکت‌ها بیش‌تر است. در چنین شرایطی سرمایه گذاران قادر نخواهند بود عملکرد شرکت را به آسانی مورد ارزیابی قرار دهند (دالیوال و همکاران، 2008، 26).

1. عدم حضور سرمایه گذاران نهادی در ترکیب سهام داران شرکت: سهام داران نهادی، دارای توان بالقوه تأثیرگذاری بر فعالیت‌های مدیران به طور مستقیم از طریق مالکیت و به طور غیرمستقیم از طریق مبادله سهام خود هستند. یکی از نقش‌های با اهمیت سهام داران نهادی، فراهم نمودن مکانیسمی برای انتقال اطلاعات به بازار های سرمایه یا به عبارت دیگر به سایر سهام داران است. سهام داران نهادی می‌توانند اطلاعات محرمانه ای را که از مدیران شرکت کسب می‌کنند، به سایر سهام داران منتقل کنند. بر اساس نتایج مطالعه‌ی آجینکیا و همکاران (2005)، هر میزان سطح مالکیت نهادی در شرکت‌ها افزایش یابد، عدم تقارن اطلاعاتی بین مدیران شرکت و سایر اشخاص ذینفع کاهش خواهد یافت.
2. کم‌تر از 50 درصد بودن مدیران غیر موظف در ترکیب هیئت مدیره ی شرکت: اثر بخشی حضور مدیران غیر موظف در ترکیب هیئت مدیره از آن جا نشأت می‌گیرد، که مدیران غیرموظف به دلیل منافعشان حاضر به تبانی با مدیران اجرایی نیستند. علت این موضوع آن است که مدیران غیرموظف، در سایر شرکت‌ها دارای سمت‌های اجرایی مدیریت یا تصمیم گیری هستند و به این دلیل از انگیزه‌ی بالایی برای کسب شهرت به عنوان متخصص امر تصمیم گیری و برخورداری از فرصت‌های شغلی بهتر در آینده برخوردار هستند. عدم هم سویی انگیزه های مدیران موظف و غیرموظف، باعث بهبود نظارت بر مدیریت شرکت، بهبود عملکرد شرکت و هم چنین کاهش هزینه های نمایندگی می‌شود. از این رو، حضور اعضای غیرموظف در ترکیب هیئت مدیره، عدم تقارن اطلاعاتی بین ارکان داخلی و خارجی شرکت را کاهش می‌دهد که این موضوع به نوبه‌ی خود، منجر به افزایش کیفیت افشای اطلاعات می‌شود (آجینکیا و همکاران، 2005، 354).

2-12 نقش سهامداران نهادی در عدم تقارن اطلاعاتی

در این زمینه تحقیقات مختلفی انجام شده است که از آن جمله می‌توان به تحقیقات انجام شده توسط جیانگ و کیم[1] (2000) اشاره نمود. تحقیق اول به بررسی مقایسه ای عدم تقارن اطلاعات بین بازار سرمایه ژاپن و امریکا پرداخته است. نتایج آن‌ ها نشان داده که بازار سرمایه ژاپن اطلاعات مربوط به سودآوری آتی را زودتر از بازار سهام آمریکا در قیمت سهام منعکس می‌سازد. چرا که به دلیل ساختار مالکیتی شرکت‌ها، سهامداران ژاپنی در مقایسه با امریکایی‌ها از چشم اندازهای آتی شرکت‌ها بهتر آگاهند.

ترک شغل

2-1-1) مقدمه

ترک خدمت[1] به شکل های مختلف پویائی نیروی کار در درون سازمان و سرنوشت نهائی یک سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. به باور استال ورث ترک خدمت برای سازمان، هزینه های زیادی دارد، زیرا اغلب سازمان ها برای دستیابی به نیروی انسانی کارآمد و موثر، سرمایه گذاری های زیادی در حوزه های گزینش، آموزش و رشد و گسترش نیروی انسانی صرف می نمایند. ترک خدمت در بطور کلی، منعکس کننده علاقه کارکنان به جستجوی مشاغل جایگزین و ترک سازمان است (گل پرور و عریضی، 1387، ص. 86).

امروزه، ترک خدمت به عنوان یکی از چالش های مهم در تمامی سازمان ها، بدون در نظر گرفتن نوع سازمان مطرح است. صاحب نظران علم اقتصاد و مدیریت منابع انسانی بر این باور هستند که هزینه های ترک خدمت کارکنان زبده و متخصص برای سازمان زیاد و حتی در مواردی جبران ناپذیر است. هزینه های ترک خدمت کارکنان بنا بر کارایی هر کارمند بین 25 – 200 درصد، سالانه به سازمان خسارت وارد می‎کند. علاوه بر این، ضایعات معنوی ناشی از ترک خدمت مانند از دست رفتن تجارب و کاهش بهره مندی از خرد جمعی، کاهش تعهد، انگیزه و اخلاق کاری در میان کارکنان باقی مانده از مواردی است که قابل اندازه گیری نیست (Branham , 2000:p.2). هزینه های ترک خدمت همچنین، شامل موارد دیگری چون هزینه‎های جذب و بکارگیری مجدد افراد انتخاب و آموزش آنها، کاهش بازدهی تا هنگامی که فرد جایگزین وارد سازمان شده و خبره و ماهر شود. صرف زمان و اعتبار برای جبران کاستی ها و غیره است (ممی زاده، 1381 ، ص. 25).

بنابراین شناسایی عوامل موثر بر ترک شغل (خدمت) کارکنان و روش های رفع و تعدیل آن برای سازمانها بسیار اساسی و مهم می باشد.

2-1-2) تعاریف و مفاهیم ترک شغل (خدمت)

تمایل به ترک خدمت به عنوان میزان حرکت فرد به سمت خروج، از محدوده عضویت یک سیستم اجتماعی، که آغازگر آن خود فرد می باشد، تعریف می شود. برخلاف ترک شغل حقیقی، تمایل به ترک شغل، آشکار نمی باشد. تمایلات، اظهار عباراتی در مورد یک رفتار خاص مورد علاقه می باشند تمایل به ترک شغل به صورت فکرکردن به احتمال ذهنی این مسئله تعریف می شود که فردی در طی دوره زمانی معینی شغل خود را تغییر خواهد داد و یکی از پیش نیازهای اصلی ترک شغل حقیقی می باشد (حسنی و جودت کردلر، 1391 ، ص. 342).

ترک خدمت، به معنای جدا شدن فرد از سازمانی است که در آن کار می کند، تعریف می شود (احمدی وهمکاران، 1392، ص.75)

قصد و تمایل به ترک خدمت، به عنوان میل و اشتیاق آگاهانه برای ترک سازمان و استعفا تعریف می‎شود که الزاماً به استعفا و ترک واقعی منجر نمی شود. بلکه، به احتمال ترک رابطه با سازمان در آینده نزدیک اشاره دارد (Meek , 2011:p.1042). ترک خدمت معمولاً به تصمیم و یا اقدام فرد برای خروج از سازمان اطلاق می گردد، به عبارتی ترک خدمت تغییر در عضویت فرد در سازمان می باشد که طیف وسیعی را شامل می‎گردد ولی مهمترین وجه تمایز میان ترک خدمت اختیاری و ترک خدمت اجباری کارمند در سازمان است. ترک خدمت اجباری اصولاً به مواردی اطلاق می گردد که، نظارت بر آن در اختیار سازمان نمی باشد مانند:  بازنشستگی، انتقال به دلیل ازدواج، ادامه تحصیل؛ وترک اختیاری خدمت به مواردی گفته می شود که نظارت بر آن می‎تواند در اختیار سازمان باشد و معمولاً علت آن از شرایط موجود سازمان ناشی می گردد  (ضیاءالدینی و رمضانی قوام آبادی، 1392، ص 183). تمایل به ترک خدمت ادراک فرد نسبت به ترک خدمت می باشد، اگرچه فرد در حال حاضر در موقعیت شغلی خود مانده باشد.  میل به ترک خدمت مترادف ترک خدمت پیش بینی شده است که به معنی احتمال ترک موقعیت شغلی توسط فرد می باشد. تعریف ترک خدمت پیش بینی شده، درجه ای است که فرد فکر می کند یا عقیده دارد که موقعیت فعلی اش را داوطلبانه ترک خواهد کرد (حریری و همکاران، 1391، ص 18). تمایل به ترک خدمت میزان حرکت فرد به سمت خروج از محدودۀ عضویت یک سیستم اجتماعی، که آغازگر آن خود فرد می باشد، تعریف می شود. برخلاف ترک شغل حقیقی، تمایل به ترک شغل، آشکار نمی باشد. تمایلات، ابراز عقیدهای در مورد یک رفتار خاص مورد علاقه می باشند. تمایل به ترک شغل به صورت فکر کردن به احتمال ذهنی این مسئله تعریف می‎شود که فردی در طی دوره زمانی معینی شغل خود را تغییر خواهد داد و یکی از پیش نیازهای اصلی ترک شغل حقیقی می باشد. نتایج تحقیقات مختلف نشان دهندۀ  شواهدی برای اهمیت فراوان تمایل به ترک شغل در بررسی رفتار ترک شغل فردی می باشند. تمایل به ترک شغل در فرد موجب توجه و ارزیابی گزینه های شغلی مختلف می شود (حسنی و جودت کردلر، 1391، ص 342).

[1] Turnover

عوامل زمینه ساز ترک شغل

عوامل زمینه ساز ترک شغل به شرح زیر است (علیزاده ،1386 ، صص. 79-75).

1- نقش عوامل فردی در تمایل به ترک شغل

پژوهشهای متعددی گزارش کرده اند که بین متغیرهای سن و استخدام رسمی با تمایل به ترک شغل رابطه منفی وجود دارد، به این معنی که با افزایش سن از میزان تمایل به ترک شغل کاسته می شود و بیشترین میزان ترک شغل در یک سال اول استخدام اتفاق می افتد و کارکنانی که سازمان را ترک می کنند معمولاًسابقه استخدام کوتاهی دارند. علاوه بر آن، کارکنان رسمی کمتر از کارکنان غیر رسمی(کارکنان قراردادی) تمایل به ترک سازمان دارند.

سطح تحصیلات با تمایل به ترک شغل رابطه مثبت دارد و افراد با تحصیلات بالا بیشتراز افراد با تحصیلات پایین، تمایل دارند که شغل خود را ترک کنند  به عبارت دیگر کارکنانی که دارای تحصیلات بالایی هستند در صورتی که احساس کنند که به تخصص آنها احترام گذارده نمی شود، احتمال بیشتری وجود دارد که سازمان را ترک کنند.

همچنین وای و رابینسون [1] (1998) و پرایس و میولر[2] (1986) به این نتیجه رسیدند، افرادی که به لحاظ شغلی در طبقه غیرمدیریتی قرار دارند، در مقایسه با افرادی که در این طبقه قرار دارند (طبقه مدیریتی) تمایل بیشتری دارندکه شغل خود را ترک کرده و به سازمان دیگری بروند. مطالعات انجام گرفته در زمینه ارتباط بین جنسیت و تمایل به ترک شغل به نتایج بسیار متناقضی منجر شده است. برای مثال، نتایج به دست آمده نشان می دهد که زنان در مقایسه با مردان تمایل بیشتری به ترک شغل دارند و دو برابر بیش از مردان، شغل خود را ترک می کنند. پژوهشهای انجام گرفته نشان می دهد که تمایل به ترک شغل با میزان پایه حقوق در لحظه شروع خدمت فرد در سازمان و همچنین متناسب بودن مزایای پرداختی با شایستگی‎های فردی مرتبط است و بیشترین میزان تمایل به ترک شغل در سازمانهایی وجود دارد که میزان پایه حقوق آنها در مقایسه با شغل های مشابه در سازمان های دیگر پایین است و همچنین دارای سرپرستانی تازه کار و نا آشنا با محیط کاری هستند.

2- نقش تعهد سازمانی در تمایل به ترک شغل

پژوهش های صورت گرفته نشان می دهد که کاهشِ تعهد سازمانی کارکنان می تواند موجبات تمایل به ترک شغل را در آنان فراهم آورد تعهد سازمانی، تمایل به بقا و تلاش بسیار زیاد ژبرای سازمان و همچنین پذیرش ارزشها و اهداف سازمان می باشد. قبل از پژوهش پورتو و همکاران[3] (1974)، پژوهشگران، خشنودی شغلی را به عنوان عامل اصلی ترک شغل محسوب می کردند؛ اما، پژوهش آنان نشان داد که تعهد سازمانی نیز بر تمایل به ترک شغل تاثیر می گذارد، نتیجه ای که قبل از آن حاصل نشده بود. همچنین، آنها به این نتیجه رسیدند که در مقایسه با خشنودی شغلی، تعهد سازمانی بهتر می تواند ترک شغل کارکنان را پیش بینی نماید.

نظریه پردازان، یک مدل سه وجهی را برای تعهد سازمانی فرض می کنند در مدل سه وجهی، تعهد سازمانی از سه وجه، عاطفی، مستمر و تکلیفی یا هنجاری تشکیل یافته است. تعهد عاطفی، نشانگر وابستگی عاطفی کارکنان برای تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیت های سازمانی است. همچنین تعهد مستمر شامل تعهدی است برای ادامه فعالیت در سازمان و عدم تمایل به ترک آن به دلیل زیان هایی که از ترک سازمان نصیب فرد می شود و سرانجام تعهد هنجاری شامل الزام اخلاقی مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است. نتایج پژوهشها نشان می دهد که از میان مثلث تعهد سازمانی، تعهد عاطفی رابطه بیشتری با تمایل به ترک شغل دارد و با افزایش آن میزان تمایل به ترک شغل کمتر می شود.

[1] Wai & Robinson

[2] .frustration

[3] Porter & et.al

نقش خشنودی شغلی در تمایل به ترک شغل

ارتباط بین ترک شغل و خشنودی شغلی یکی از مفاهیمی است که به صورت گسترده مورد پژوهش قرار گرفته است. برای مثال، بلودرن [1] و موبلی[2] (1982) به این نتیجه رسیدندکه بین خشنودی شغلی و ترک شغلی رابطه منفی وجود دارد و احتمال بیشتری وجوددارد، شاغلینی که خشنودی شغلی پایینی دارند، شغل خود را ترک می کنند؛ زیرا عدم خشنودی شغلی می تواند منجر به فرسودگی شغلی شده و کارکنان را وادار به ترک شغل نماید ولی به به نظر می رسد که خشنودی شغلی تنها درصد بسیار کمی از واریانس (کمتر از 15 درصد) تمایل به ترک شغل را تبیین می کند.

<img class="alignnone wp-image-6498 aligncenter” src="https://ziso.ir/wp-content/uploads/2020/04/5-25.png” alt="تحقیق - متن کامل - پایان نامه” width="390″ height="390″ />

بررسی دقیق تر، پیرامون تحقیقات انجام شده درخصوص خشنودی شغلی نشان می دهد که خشنودی کلی از شغل به عنوان یک مفهوم عام در تمایل به ترک شغل، تاثیر دارد. با وجود این، برخی از تحقیقات جنبه‎های اختصاصی تر خشنودی شغلی را (برای مثال خشنودی از حقوق، سرپرستی و ماهیت کار) در ترک شغل موثر می دانند . در این راستا هاتون و امرسون (1998) بر این باورندکه سرپرستان، نقش بسیار مهمی را در تمایل به ترک شغل ایفا می کنند و در حقیقت نوع رفتار آنها تعیین می کند که کارکنان در سازمان بمانند و یا آن را ترک کنند؛ این بدان معنی است که بقیه عوامل مرتبط با خشنودی شغلی نقش ضعیف‌تری را ایفا می نمایند.

4- نقش تناسب بین ارزشهای فردی و سازمانی در تمایل به ترک شغل

پژوهشگران جهت تبیین دقیق تری از دلایل تمایل به ترک شغل کارکنان، تناسب بین ارزشهای فردی و سازمانی را نیز مورد مطالعه قرار داده اند. نتایج نشان می دهد، افرادی که ارزشهای فردی شان با ارزشهای سازمانی تجانس بیشتری دارد، تمایل دارند که خشنودی شغلی و تعهد سازمانی بیشتری از خود نشان دهند و در مقابل، اگر میزان تجانس بین ارزشهای فردی و سازمانی کاهش پیدا کند، کارکنان تمایل بیشتری به ترک سازمان پید ا می کنند. همچنین نتایج نشان می دهد که سازگاری ارزشهای فردی و سازمانی می تواند سبب پیش بینی ترک شغل در دو سال آینده شود. بیشتر مطالعات انجام شده شده در ارتباط با تناسب ارزشهای فرد سازمان، حول هفت ارزش فردی و سازمانی، شاملِ پیشرفت مدار بودن، به لحاظ اجتماعی پاسخگو بودن، حمایت مدار بودن، تاکید بر خلاقیت و نوآوری، تاکید بر پاداش ها، عملکرد مدار بودن و تمایل به ثبات و یکنواختی، متمرکز شده اند (علیزاده ،1386 ، صص. 79-75).

2-1-4) هزینه های ترک شغل

هزینه های ترک خدمت کارکنان را می توان به شرح ذیل تشریح نمود :

• • هزینه های مربوط به پست بلاتصدی : شامل هزینه های مربوط به مصاحبه خروج، هزینه های اداری قطع حقوق و دستمزد و استعفا، هزینه دانش و مهارت از دست رفته.
  • هزینه های استخدام کارکنان جدید: شامل هزینه آگهی و پست، هزینه کارمندیابی (بررسی سوابق کاری، مصاحبه استخدامی، اجرای آزمون های استخدامی برای بررسی مهارتها و استعدادها) و هزینه ورود یک فرد جدید به سازمان (تشکیل پرونده استخدامی-  اداری ، صدور کارت شناسایی).
  • هزینه های آموزش: شامل هزینه معارفه و توجیه کارکنان تازه وارد، هزینه های صرف شده برای آموزش مهارت های مورد نیاز (جزوات، کتاب ها، حق التدریس مدرسین)، حقوق و مزایای شاغل تازه وارد تا زمانی که برای کار آماده شود، هزینه ساعات صرف شده برای تعیین وظایف و تشریح کار به کارکنان تازه وارد.
  • هزینه های کاهش بهره وری: هزینه بهره وری پایین کارکنان تازه استخدام، هزینه اشتباهات احتمالی کارکنان تازه وارد، هزینه تکمیل طرح های در اختیار کارکنان کلیدی پس از استعفای آنان . (علیزاده، 1386، ص. 74).

[1] Bluedorn

[2] Mobley