……………………………………………………………………………………………………………15

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………17

2-2- فرهنگ سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………………19

2-3- خلاقیت………………………………………………………………………………………………………………………………………..45

2-4- مروری بر تحقیقات انجام شده……………………………………………………………………………………………………63

2-4-1- تحقیقات داخلی……………………………………………………………………………………………………………………..63

2-4-2- تحقیقات خارجی……………………………………………………………………………………………………………………65

فصل سوم: روش تحقیق

3-1- روش پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………69

3-2- جامعه تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………..69

3-3- نمونه آماری……………………………………………………………………………………………………………………………….69

3-3-1- روش نمونه گیری………………………………………………………………………………………………………………….70

3-4- روش و ابزار گردآوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………………70

3-5- روایی و پایایی پرسش نامه………………………………………………………………………………………………………72

3-6- روش تجزیه و تحلیل داده­ها……………………………………………………………………………………………………73

فصل چهارم: یافته­های تحقیق

4-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………75

4-2- تجزیه و تحلیل داده­های توصیفی…………………………………………………………………………………………..75

4-3- تجزیه و تحلیل استنباطی داده­ها………………………………………………………………………………………………..80

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………..96

5-2- یافته­های پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………..97

5-3- بحث و بررسی………………………………………………………………………………………………………………………100

5-4- پیشنهادات…………………………………………………………………………………………………………………………..102

5-5- محدویت­ها…………………………………………………………………………………………………………………………..105

منابع و مأخذ

منابع فارسی…………………………………………………………………………………………………………………………………………107

منابع انگلیسی………………………………………………………………………………………………………………………………………111

پیوست­ها………………………………………………………………………………………………………………………………………112

فهرست جداول

عنوان صفحه

جدول3-1- ابعاد پرسش نامه فرهنگ سازمانی دنیسون2000……………………………………………………………..71

جدول 3-2- آلفای کرونباخ……………………………………………………………………………………………………………………72

جدول 4-1-فراوانی و جنسیت نمونه­های پژوهش………………………………………………………………………………..76

جدول 4-2-فراوانی و سن افراد پاسخگو………………………………………………………………………………………………77

جدول 4-3- فراوانی و تحصیلات افراد پاسخگو……………………………………………………………………………………78

جدول 4-4- فراونی و رشته تحصیلی افراد پاسخگو…………………………………………………………………………….79

جدول4-5- شناسایی وضعیت فرهنگ سازمانی در دبیران………………………………………………………………..80

جدول4-6- شناسایی وضعیت خلاقیت در دبیران……………………………………………………………………………..86

جدول4-7- بررسی میزان همبستگی بین بعد مختلف مؤثر در رابطۀ فرهنگ سازمانی با خلاقیت…90

جدول4-8- میزان تبیین تغییرات متغیر وابسته میزان خلاقت در فرهنگ سازمانی در شهرستان کهگیلویه و لنده به وسیله ابعاد مورد مطالعه………………………………………………………………………………91

جدول4-9- تحلیل واریانس مدل رگرسیونی بین میزان ارزیابی خلاقیت در فرهنگ سازمانی در شهرستان کهگیلویه و لنده به وسیله ابعاد مورد مطالعه……………………………………………………………………………..92

جدول4-10- : بررسی رابطه فرهنگ و خلاقیت میان زنان و مردان تربیت بدنی شهرستان کهگیلویه و لنده…………………………………………………………………………………………………………………………………………93

فهرست شکل­ها

عنوان صفحه

شکل 2-1- نحوه شکل گیری فرهنگ سازمانی( رابینز، 1385)………………………………………………………….26

شکل 2-2 ابعاد 7 گانه فرهنگ سازمانی اقتباس از دیدگاه شاین، 1994 (ادگارد شاین، 1990: 229-240)………………………………………………………………………………………………………………………………………………………33

شکل 2-3 : دو بعد فرهنگ، باور­های روزمره و راهنما( میرسپاسی، 1384)……………………………………….38

شکل 2-4 تقاطع مهارت­های موضوع و انگیزه درونی ( فیضی، 1388)……………………………………………….58

فهرست نمودار­ها

عنوان صفحه

نمودار 2-1 مراحل فرایند خلاقیت (حقیقی، 1382)…………………………………………………………………………..52

نمودار 2-2 متغیرهای خلاقیت و محرک ابتکار در سازمان( حقیقی، 1382)…………………………………….53

نمودار2- 3 پرورش ایده­ها( خطیری، 1390)……………………………………………………………………………………….60

نمودار 2- 4 موانع خلاقیت (میرابی، 1383)………………………………………………………………………………………..61

نمودار 4-1- درصد افراد شرکت کننده به تفکیک جنسیت…………………………………………………………………76

نمودار4-2- درصد سن افراد پاسخگو…………………………………………………………………………………………………..77

نمودار4-3- درصد تحصیلات افراد پاسخگو…………………………………………………………………………………………78

نمودار4-4- درصد رشته تحصیلی افراد پاسخگو…………………………………………………………………………………79

چکیده

هدف این پژوهش، رابطه بین فرهنگ سازمانی با خلاقیت دبیران تربیت بدنی شهرستان کهگیلویه و لنده می­باشد. جامعه آماری تحقیق به تعداد 105 نفر می­باشد که با استفاده از فرمول کوکران 83 به شکل نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. روش تحقیق حاضر همبستگی می­باشد. جمع آوری اطلاعات از طریق پرسش نامه­های استاندارد رندسیپ (1979) جهت خلاقیت و دنیسون (2000) جهت فرهنگ سازمانی استفاده شده است . که روایی آن­ها توسط متخصصان مدیریت تأیید شده است. پایایی پرسش نامه با استفاده از آلفای کرونباخ به ترتیب 88/0 و 89/0 بدست آمد. برای تحلیل آماری داده­ها نیز از آزمون توصیفی فراوانی، درصد میانگین، ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی، آزمون t تک نمونه­ای استفاده شد. همچنین در نتایج نشان دادند که بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت دبیران تربیت بدنی دو شهرستان کهگیلویه و لنده رابطه معنی داری وجود دارد و بین زنان و مردان این دو شهرستان به دلیل عوامل انگیزشی مثل مسئولیت پذیری، قدرت تصمیم گیری و جذابیت شغلی برای زنان تفاوت وجود دارد. فرهنگ در هر سازمانی باعث بوجود آوردن خلاقیت و نوآوری و از طرفی خلاقیت عامل مستقلی در تعیین فرهنگ سازمانی است. و فرهنگ سازمانی خلاقیت را پیش بینی می­کنند.

واژه­های کلیدی:فرهنگ سازمانی، خلاقیت، دبیران تربیت بدنی شهرستان­های کهگیلویه ولنده.

فصل اول

کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

امروزه سازمان­ها جایگاه والا و برجسته ای در ساختار فرهنگی و اجتماعی جوامع پیدا کرده­اند. بسیاری از فعالیت­های اساسی و حیاتی مربوط به زندگی در سازمان­ها انجام می گیرد و زندگی بدون وجود سازمان­های گوناگون غیر مقدور است. با وجود این، نیل به موفقیت و پیشرفت همه جانبه و تأمین و رفاه و آسایش به صرف وجود سازمان­ها تحقق نمی­یابد، بلکه برای این منظور به سازمان­های کارآمد و اثر بخش نیاز است ( انعامی، 1381). استیفن رابینز، سازمان را چنین تعریف کرده است: سازمان پدیده­ای اجتماعی به شمار می­آید که به طور آگاهانه هماهنگ شده و دارای حدود و ثغور نسبتا مشخصی بوده و برای تحقق هدف یا اهدافی، براساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت می­کند (رابینز، استیفن پی، 1386).

از ارکان مهم در سازمان­ها فرهنگ سازمانی است چستربرناد[1] در مورد فرهنگ سازمانی می­گوید:آنچه امروز بخش پنهان و پوشیده سازمان ( کوه یخ سازمان) نامیده می­شود فرهنگ آن سازمان خوانده می­شود و از فرهنگ به عنوان یک ضرورت، برای عملکرد موفق سازمان اشاره کرده است ( مارتین و لیننکوک ، 2009). تلاش های پژوهشی «آلتون مایو[2]» و همکارانش فرهنگ را نظام­هایی که از هنجار­ها و نهاد­های اجتماعی که در میان دسته­های گوناگون پدید می­آید و بر رفتار آنان اثر می­گذارد، تعریف کرد ( زارعی متین، 1376).

فرهنگ سازمانی را نظامی از استنباط مشترک می­داند که اعضا نسبت به یک سازمان دارند همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می­شود، بدین ترتیب فرهنگ سازمانی هویت اجتماعی هر سازمان را تعیین می­کند و به ساده ترین وجه می­توان فرهنگ سازمانی را ترکیبی از باور­ها، ارزش­ها و پیش فرض­هایی دانست که در سازمان وجود دارد و همه اعضای سازمان، کم و بیش بطور یکسان در معرض آن قرار می­گیرند و تا حدودی نسبت به آن توافق و هم رأی وجود دارد (صفائی قادیکلایی، اندرخورا، 1388). دنیسون[3] فرهنگ سازمانی را دارای چهار بعد می­داند: درگیری در کار، سازگاری، انطباق پذیری و رسالت. با توجه به نقش کلیدی مدیران و دبیران تربیت بدنی در ارائه خدمات به نسل جوان کشور، شناخت فرهنگ سازمان و ارائه راهکارای مطلوب و سازنده برای بهبود آن ضروری است.

خلاقیت به عنوان یک نیاز عالیه بشری در تمام ابعاد زندگی انسان مطرح است و عبارت است از تحولات دامنه دار و جهشی در فکر و اندیشه انسان بطوریکه حائز یک توانایی در ترکیب عوامل قبلی یا طریق جدید را باشد شامل می­شود و چون در محیط رقابتی عصر حاضر عدم توجه به مشتریان می­تواند لطمات شدیدی به سازمانهای آموزشی و تجاری وارد سازد چه بسا سازمان را به افول نزدیک کند می­توان با بهره گرفتن از خلاقیت مسیر و بهبود روز افزون سازمان و سیستم، همیشه سازمان­های بالنده و یادگیرنده داشته باشیم و از آنجایی که مدیریت کیفیت نقش مهمی در رابطه با دخالت مشتریان دارد، می­توان با گرفتن خلاقیت و دادن خلاقیت با توجه به ارتباطات مشتریان خود راه حلهای جدید و شکوفا را ابداع کند ( رضائیان، 1392).

لذا در پژوهش در نظر دارد تا رابطه فرهنگ سازمانی با خلاقیت در دبیران تربیت بدنی در شهرستان­های کهگیلویه و لنده را بررسی نماید.

1-2- بیان مسئله

غالبا کشورهای در حال توسعه با نوعی پایین بودن اثربخشی و کارایی سازمانی مواجه هستند و این در حالی است که جهت رفع این مشکل، وجود افرادی با تعهد بالای سازمانی که دارای ارزش ها و باور­های مشترکی می باشند، لازم و ضروری است. اهمیت این امر وقتی نمایان می شود که نظام اداری و سازمانی را به منزله ابزاری برای تحقیق اهداف توسعه در ابعاد مختلف تلقی کنیم. با این تعبیر، وجود یک حس و باور­های مشترک میان مجوعه اعضای سازمان جهت انسجام بخشیدن به بخش ها و مؤلفه های مختلف الزامی است. جهان در 30 سال گذشته شاهد احیای توجه پژوهشگران به ماهیت و تأثیر فرهنگ سازمانی در رابطه با سازمان و کار مدرن بوده است (هاوکینز11997). رابینز معتقد است که فرهنگ سازمانی قوی، نوعی ثبات رفتاری ایجاد می­کند و می­تواند به عنوان یک ابزاری قدرتمند جایگزین قوانین و مقررات رسمی پیچیده در سازمان باشد. به عبارت دیگر فرهنگ سازمان وسیله ای است که برخورد ما را با مسائل سازمان تسهیل کرده است و نحوه تغییر و تفسیر ما را از رویداد­های اطراف مان شکل می­دهد. یکی از ویژگی­های عملکرد مدیریت منابع انسانی، تمرکز بر روی کارمندان به عنوان یک امتیاز با ارزش است. سازمان­ها به معنای وسیله رکن اجتماع کنونی­ و مدیریت مهمترین عامل در حیات رشد و بالندگی سازمان­هاست و بی شک این وظیفه مدیران است که با توجه به اهداف سازمانی روند حرکت از وضع موجود به وضع مطلوب را هدایت کنند از طرفی تغییرات گسترده در سطح جهانی سازمان ها را برای رسیدن به هدف خود هر روز با مشکلات و تغییرات متعددی مواجه ساخته است .این تغییرات موجب شد که روز به روز تحولات جدیدی در خصوص نظریه­های مدیریت سازمانی صورت می گیرد. به طوری که می توان اذعان کرد در طول قرن20 دو نظریه ارائه شده است نکته قابل توجه در تمام نظریه­ها تأکید بر نقش با اهمیت مدیریت و نیروی انسانی کارآمد سازمان در جهت رسیدن به اهداف سازمانی است ( اسلامی، 1386).