سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………………………21

1-7-4 محوریت کار………………………………………………………………………………………………………………………………………..22

1-8 تعاریف عملیاتی متغیرها…………………………………………………………………………………………………………………………22

1-8-1 رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………..22

1-8-2 ارزشهای فردی……………………………………………………………………………………………………………………………………22

1-8-3 تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………………………24

1-8-4 محوریت کار………………………………………………………………………………………………………………………………………..24

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

2-1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………26

2-2 تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………………………………..27

2-2-1 فرآیند تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………………28

2-2-2 دیدگاه های نظری عوامل موثر بر تعهد سازمانی……………………………………………………………………………….30

2-2-2-1 دیدگاه اول………………………………………………………………………………………………………………………………………32

2-2-2-2 دیدگاه دوم……………………………………………………………………………………………………………………………………..34

2-2-3 ادبیات تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………..34

2-2-4 دیدگاه تک بعدی درباره مفهوم تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………..36

2-2-5 مدل های چند بعدی تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………………..37

2-2-5-1 مدل ارایلی و چتمن……………………………………………………………………………………………………………………….37

2-2-5-2 مدل می یر و آلن……………………………………………………………………………………………………………………………37

2-2-5-3 مدل مایر و شورمن…………………………………………………………………………………………………………………………37

2-2-5-4 مدل آنجل و پری……………………………………………………………………………………………………………………………38

2-2-5-5 مدل بالفور و وکسلر………………………………………………………………………………………………………………………..38

2-2-6 عوامل موثر بر تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………………………38

2-2-6-1 ویژگی های شخصی موثر بر تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………38

2-2-6-2 خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………………39

2-2-6-3 تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی…………………………………………………………………….40

2-2-6-4 ویژگی های سازمان و تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………..40

2-2-6-5 وضعیت نقش و تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………………..41

2-2-6-6 عوامل موثر دیگر در افزایش تعهد سازمانی از دیدگاه استیرز و پورتر (1983)…………………………….41

2-2-7 دیدگاه هایی در مورد کانون های تعهد سازمانی……………………………………………………………………………….42

2-2-7-1 دیدگاه ریچرز………………………………………………………………………………………………………………………………….42

2-2-7-2 دیدگاه بکر و بیلینگس…………………………………………………………………………………………………………………..43

2-2-8 راهکارهایی برای افزایش تعهد در سازمان………………………………………………………………………………………….44

2-3 رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………….45

2-3-1 تعریف شهروندی…………………………………………………………………………………………………………………………………50

2-3-2 دیدگاه های نظریه پردازان درباره مفهوم رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………..51

2-3-2-1 دیدگاه چستر بارنارد در رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………………51

2-3-2-2 دیدگاه کاتز و کاهن در رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………….51

2-3-2-3 دیدگاه اسمیت………………………………………………………………………………………………………………………………..52

2-3-2-4 دیدگاه گراهام…………………………………………………………………………………………………………………………………53

2-3-2-5 دیدگاه کوپمن………………………………………………………………………………………………………………………………..54

2-3-2-6 دیدگاه پودساکف و همکاران………………………………………………………………………………………………………….55

2-3-2-7 دیدگاه اسپکتور و فوکس……………………………………………………………………………………………………………….55

2-3-3 رفتار شهروندی سازمانی و همبسته های آن در سازمان……………………………………………………………………56

2-3-3-1 رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………………56

2-3-3-2 نقش عدالت سازمانی در بروز رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………..57

2-3-3-3 فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………….57

2-3-3-4 ویژگی های شغلی و رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………57

2-3-3-5 جنسیت و رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………………………….58

2-3-3-6 سن و رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………………………………58

2-3-3-7 تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………………..58

2-3-3-8سبک رهبریو رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………………60

2-3-3-9 رابطه ارتباط فرافردی و رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………….60

2-3-3-10 دینداری و رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………………………61

2-3-3-11 ارتباط عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی……………………………………………………………..61

2-3-3-12 رابطه­یسلامت سازمانیو رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………….62

2-3-3-13 نقش رهبری تحولی در رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………….62

2-3-3-14 رابطه رفتار شهروندی سازمانی و توانمند سازی کارکنان……………………………………………………………64

2-3-3-15 دینداری و تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………..64

2-3-4 دو رویکرد اصلی رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………………….64

2-3-4-1 رفتار شهروندی سازمانی در قالب تمایز بین رفتارهایی در نقش و فرانقش………………………………….64

2-3-4-2 تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان………………………………………………………………………………………….65

2-3-5 ابعاد رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………………………………………………….65

2-3-5-1 ابعاد جهانی رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………………………………….65

2-3-5-2 ابعاد محلی رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………………………..65

2-3-6 عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………………66

2-3-7 مولفه های رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………………………………………. 68

2-3-7-1 آداب اجتماعی………………………………………………………………………………………………………………………………..69

2-3-7-2 وجدان کاری…………………………………………………………………………………………………………………………………..69

2-3-7-3 نوع دوستی……………………………………………………………………………………………………………………………………..69

2-3-7-4 جوانمردی……………………………………………………………………………………………………………………………………….70

2-3-7-5 نزاکت (احترام و تکریم)…………………………………………………………………………………………………………………70

2-3-8 پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………………………………………….70

2-4 ارزش ها…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..71

2-4-1 مفهوم ارزش ها……………………………………………………………………………………………………………………………………72

2-4-2 نظریه­ی ساختار ارزشی شوارتز…………………………………………………………………………………………………………..77

2-4-3 ارزش های سطح فردی شوارتز (1996)…………………………………………………………………………………………….78

2-4-4ساختار روابط ارزش…………………………………………………………………………………………………………………………….80

2-4-5 فرایند ارتباط دهنده ارزش ها…………………………………………………………………………………………………………….81

2-4-6ماهیت و طبیعت ارزش ها………………………………………………………………………………………………………………….82

2-5 مفهوم محوریت کار………………………………………………………………………………………………………………………………….84

2-5-1 پیشینه­ی تحقیق و مبانی بنیادی مفهوم محوریت کار………………………………………………………………………87

2-5-2 پیشینه و سابقه­ی محوریت کار………………………………………………………………………………………………………….89

2-5-3 پیامدها و عواقب محوریت کار…………………………………………………………………………………………………………….91

2-5-3-1 رضایت شغلی………………………………………………………………………………………………………………………………….91

2-5-3-2 ساعات کاری…………………………………………………………………………………………………………………………………..91

2-5-3-3 تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………………….92

2-5-3-4 درگیری کاری…………………………………………………………………………………………………………………………………93

2-5-4 نظریه­ی محوریت کار………………………………………………………………………………………………………………………….93

2-5-5 محوریت کار و ارتباط آن با سلامت فردی…………………………………………………………………………………………94

2-5-5-1 سطح فردی…………………………………………………………………………………………………………………………………….94

2-5-5-2 سطح اجتماعی……………………………………………………………………………………………………………………………….84

2-5-6 محوریت کار در تناسبات جنسیتی…………………………………………………………………………………………………….96

2-6 تحقیقات انجام شده در داخل ………………………………………………………………………………………………………………..98

2-7 تحقیقات انجام شده در خارج……………………………………………………………………………………………………………….101

2-8 خلاصه­ی فصل دوم در قالب مدل مفهومی………………………………………………………………………………………….104

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

3-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….108

3-2جامعه آماری…………………………………………………………………………………………………………………………………………108

3-3روش نمونه گیری و حجم نمونه…………………………………………………………………………………………………………….108

3-4 ابزارهای اندازه گیری…………………………………………………………………………………………………………………………….109

3-4-1 مقیاس ارزش های فردی………………………………………………………………………………………………………………….109

3-4-2 پایایی و روایی پرسشنامه ارزش های فردی………………………………………………………………………………….. 110

3-4-2 مقیاس تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………….110

3-4-2-1 پایایی و روایی پرسشنامه تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………..111

3-4-3 مقیاس رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………………………………111

3-4-3-1 پایایی و روایی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………….111

3-4-4 مقیاس محوریت کار…………………………………………………………………………………………………………………………111

3-4-4-1 پایایی و روایی پرسشنامه محوریت کار……………………………………………………………………………………….112

3-5 ساختار پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………………………………………112

3-6 روش جمع آوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………………….113

3-6-1 مطالعات کتابخانه ای………………………………………………………………………………………………………………………..113

3-6-2 روش میدانی……………………………………………………………………………………………………………………………………..113

3-7 روش های تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………………….113

3-8 روش اجرا………………………………………………………………………………………………………………………………………………114

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….116

4-2توصیف شرکت کنندگان………………………………………………………………………………………………………………………..116

4-3 شاخص های توصیفی……………………………………………………………………………………………………………………………119

4-4 بررسی مفروضات مدل معادلات ساختاری…………………………………………………………………………………………..120

4-4-1 نرمال بودن متغیرها………………………………………………………………………………………………………………………….120

4-4-2 رابطه خطی……………………………………………………………………………………………………………………………………….120

4-5 همبستگی بین متغیرهای درونزا و برونزا……………………………………………………………………………………………..121

4-6 پیش بینی کننده های رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………….122

4-6-1 اثرهای مستقیم……………………………………………………………………………………………………………………………….125

4-6-1-1 فرضیه اول…………………………………………………………………………………………………………………………………….126

4-6-1-2 فرضیه دوم……………………………………………………………………………………………………………………………………126

4-6-1-3 فرضیه سوم…………………………………………………………………………………………………………………………………..126

4-6- 2 اثرهای کل……………………………………………………………………………………………………………………………………….127

4-6-3مقایسه اثرهای مستقیم، غیر مستقیم، کل و میزان واریانس تبیین شده­ی متغیرها……………………..127

4-6 آزمون برازش مدل رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………………128

4-7-1 فرضیه چهارم……………………………………………………………………………………………………………………………………129

4-8 جمع بندی و نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………………………130

 

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….133

5-2 خلاصه­ی نتایج تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………….133

5-3بحث و نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………………………………….134

5-4پیشنهادهایی در راستای تحقیق……………………………………………………………………………………………………………138

5-4-1پیشنهادهای کاربردی………………………………………………………………………………………………………………………..138

5-4-2پیشنهادهای پژوهشی………………………………………………………………………………………………………………………..139

5-5 محدودیت های تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………….. 139

منابع فارسی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..142

منابع انگلیسی………………………………………………………………………………………………………………………………………………..152

فهرست جداول

عنوان صفحه

جدول 3-1: توزیع سوالات ارزش های فردی……………………………………………………………………………………………….111

جدول 3-9: مقیاس درجه بندی سوال های ارزش های فردی، تعهد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی، محوریت کار بر اساس مقیاس لیکرت…………………………………………………………………………………………………………..112

جدول 4-1: شاخص های توصیفی متغیرهای پژوهش………………………………………………………………………………..119

جدول 4-2: ماتریس همبستگی متغیرهای درونزا و برونزا…………………………………………………………………………..122

جدول 4-3: برآورد ضرایب اثرهای مستقیم………………………………………………………………………………………………….126

جدول 4-4: برآورد ضرایب اثرات کل……………………………………………………………………………………………………………127

جدول 4-5: اثر مستقیم، غیرمستقیم، اثر کل و واریانس تبیین شده رفتار شهروندی سازمانی…………………128

جدول 4-6: شاخص های برازش مدل رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………129

جدول 4-7: ضرایب رگرسیون، خطای معیار و مقدار (t) محاسبه شده رفتار شهروندی سازمانی……………..130

فهرست اشکال

عنوان صفحه

شکل 1-1: مدل مفهومی رفتار شهروندی سازمانی …………………………………………………………………………………………7

شکل 4-1: مدل رفتار شهروندی سازمانی خروجی لیزرل……………………………………………………………………………124

شکل 4-2: مدل رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………………………………125

فهرست نمودارها

عنوان صفحه

نمودار 4-1: توزیع فراوانی شرکت کنندگان بر حسب جنسیت…………………………………………………………………..116

نمودار 4-2: توزیع فراوانی شرکت کنندگان بر حسب میزان سن……………………………………………………………….117

نمودار 4-3: توزیع فراوانی شرکت کنندگان بر اساس مدرک تحصیلی کارکنان…………………………………………118

نمودار 4-4: توزیع فراوانی شرکت کنندگان بر اساس میزان سابقه خدمت………………………………………………..119

نمودار 4-5: ماتریس پراکنش رابطه خطی بین متغیرها………………………………………………………………………………121

فصل اول

کلیات پژوهش

1-1 مقدمه

دانشگاه ها را می­توان از ارکان اساسی توسعه در هر جامعه دانست. جامعه حساسیت خاصی نسبت به دانشگاه دارد، از این رو دانشگاه ها با داشتن رسالتی مهم، هدایتگر توسعه و پیشرفت هستند. یکی از مهمترین نیروها و بازوهای اساسی که می تواند دانشگاه ها را قدرتمند و قوی سازد، وجود کارکنان شایسته و کارآمد است. درواقع پویایی دانشگاه ها وابسته به عوامل مختلفی از جمله داشتن کارمندانی خشنود، دارای وفاداری بالا نسبت به سازمان و وابسته به کار خود است تا در محیطی پویا و سالم با بکاربستن تمام توان خویش برای کارآیی بیشتر و بهتر این سازمان فرهنگی گام بردارند (زارعی متین و همکاران، 1385: ص36).

کارکنان خوش برخورد که اغلب دیدگاه مثبت در زندگی دارند، تمایل بیشتری به انجام رفتارهای شهروندی سازمانی دارند. افرادی که ویژگی همدلانه و نوع دوستانه دارند، رفتارشهروندی سازمانی بیشتری از خود نشان می دهند و آن را جزء جدایی ناپذیر کارشان تلقی می کنند (سینگ و موداسر،[1] 2008؛ به نقل از کریمی و همکاران، 1391:ص155).

منابع انسانی، اساسی ترین واحد در منابع ورودی به سازمان ها است و سازمان ها با ایجاد رضایت شغلی و شکل گیری تعهد سازمانی در کارکنان خویش می­توانند انتظار بروز رفتارهای شهروندی سازمانی را که به کارآیی و عملکرد آن سازمان ها کمک موثری می کند از جانب کارکنانشان داشته باشند (حیدری تفرشی و دریابگیان، 1390: ص34). امروزه دستیابی به اهداف سازمان ها تا حد زیادی در گرو عملکرد مناسب و صحیح کارکنان است (مردانی حموله و حیدری، 1387: ص48).

کارکنان در سازمان های خدماتی نقش مهمی در تحقق اهداف سازمان ها و بویژه کیفیت خدمات آنها دارند. کیفیت خدمات سازمان ها تحت تاثیر رفتارهای خاصی از کارکنان به نام رفتارهای شهروندی قرار می گیرد. که رفتارهای شهروندی خود تحت تاثیر متغیرهای زیادی همچون عدالت سازمانی ، اعتماد سازمانی، سبک رهبری، اعتماد سازمانی و تعهد سازمانی قرار می گیرند (سیدجوادین و همکاران، 1392: ص106).

در گذشته، انتظارات متفاوتی از آموزش عالی وجود داشت که به مرور زمان با تحولات علمی و فنی تغییر یافته است و اکنون آموزش عالی، به عنوان یکی از عوامل موثر در تحقق سیاست های توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی در نظر گرفته می شود. دانشگاه ها به عنوان زیر نظام های عمده نظام آموزش عالی، در فرآیند توسعه­ی یک کشور به عنوان مرکزی که به تربیت نیروی انسانی کارآمد، شایسته و ماهر به منظور پاسخگویی به نیازهای واقعی جامعه در حوزه های مختلف می پردازد، نقش مهمی بر عهده دارند، زیرا دانشگاه ها با ارائه بروندادهای خود به جامعه، عملا در راه توسعه گام بر می دارند. بنابراین، شالوده­ی توسعه­ی سیاسی و اقتصادی در دانشگاه نهاده می شود و این امر خود به توسعه­ی علمی و فرهنگی منوط است که منشاء آن نیز در دانشگاه است (قلاوندی و همکاران، 1389).

1-2 بیان مسئله

رفتار شهروندی سازمانی یکی از ابعاد مهم جامعه شناختی سازمان های آموزشی از جمله دانشگاه­هاست. کارکنان دانشگاهی می توانند نقش مهمی در ارتقاء کیفیت دانشگاه خود ایفا کنند. آنان با رفتارهای نوع دوستانه و جوانمردانه، همراه با ادب و مهربانی، خوش خویی و حس وظیفه شناسی به افزایش کیفیت در دانشگاه کمک موثری خواهند کرد. بعبارت دیگر، رفتار شهروندی سازمانی یکی از شاخص هایی است که موجب بهبود عملکرد کارکنان می شود و سازمان را بسوی تحقق اهدافش سوق می دهد (هویدا و نادری، 1388: ص104).

سازمان ها بدون تمایل داوطلبانه­ی افراد به همکاری، قادر به توسعه­ی اثربخشی خرد جمعی خود نیستند. تفاوت همکاری داوطلبانه و اجباری از اهمیت فراوان برخوردار است، در حالت اجباری شخص وظایف خود را در راستای مقررات و قوانین و استانداردهای قابل قبول یک سازمان و فقط در حد رعایت الزامات انجام می دهد. ولی در همکاری داوطلبانه موضوع بیش از وظیفه مطرح است و افراد کوشش ها، انرژی و بصیرت خود را برای شکوفایی توانایی­های خود به نفع سازمان ابراز می کنند. اغلب، در این حالت افراد از منافع شخصی خود می گذرند و مسئولیت­پذیری در راستای منافع دیگران را در اولویت قرار می دهند. علاوه بر ضرورت این رفتار در دنیای متحول کنونی، همکاری داوطلبانه یک عامل کلیدی در اجرای موثر تصمیم­های راهبردی است. اجرای هدفهای تصمیم راهبردی، مستلزم خلاقیت و اقدام همزمان افراد و هر دو مستلزم روحیه­ی همکاری داوطلبانه است، بنابراین یکی از چالش های اساسی مدیریت راهبردی نحوه­ی جلب این همکاری است (زارعی متین و همکاران، 1389: ص57).

سال های اخیر توسعه­ی تکنولوژی های جدید و رشد فزاینده­ی جهانی اقتصاد منجر به رقابت فزاینده و تغییرات سریع در ماهیت کار سازمان ها و کارکنانشان شده است. در نتیجه­ی این تغییرات و جهت آماده شدن برای تغییرات آینده، فشار قابل ملاحظه ای بر کارکنان برای پذیرفتن مسئولیت برنامه ریزی ارتقای شغلی، آموزش و حقوق و مزایا وارد می آید. همچنین، سازمان ها بمنظور رقابت در صحنه جهانی، ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شکل، تمایل دارند کارکنانی انتخاب کنند که فراتر از وظایف و نقش تعریف شده در شرح شغلشان عمل نمایند. موفقیت سازمان ها، امروزه بستگی زیادی به عملکرد کارکنانی دارد که فراتر از نقش و وظایف خود عمل می کنند (ابراهیم پور و همکاران، 1390: ص92).

سازمان از ضروری­ترین عناصر جامعه است که یک نقش مهم در زندگی انسان ایفا می کند. منابع انسانی استراتژی ترین دارایی سازمان است در رویکردهای جدید مدیریت و رفتار سازمانی پاسخگویی، تعهد سازمانی، شجاعت و علاقه­ی کارمندان بعنوان یکی از اساسی ترین عوامل رفتاری در نظر گرفته شده و رفتارهایی مثل کمک به کارکنان دیگر خیلی مهم است. یکی از این رفتارها، رفتار شهروندی سازمانی است. رفتار شهروندی سازمانی در مرحله­ی اول بعنوانرفتارهای فرانقشیدر سال 1987 توسط کلن و کاتز[2]بیان شده است اما تحقیقات اصلی روی این مفهوم از 24 سال پیش معرفی شده است. بنابراین، آن در حقیقت توسط ارگان شروع شده و آن روی متغیرهای مختلفی تاثیر می گذارد (جعفری و بیدارین، 2012).

سازمان های امروزی شهروندمدار نبوده و رفتار شهروندی سازمانی به ندرت دیده می شود و کارکنان خواسته و یا ناخواسته از بروز چنین رفتارهایی اجتناب می ورزند. کارکنان همان چیزی که قوانین و مقررات مشخص کرده و همان چیزی که مدیران سازمان گفته اند انجام می دهند و رفتارهایی فراتر از نقش مورد انتظار ارائه نمی دهند. در نتیجه، رفتار شهروندی سازمانی محدود می شود سازمان­ها بویژه در کشورهای توسعه نیافته و در حال توسعه بایستی زمینه را به گونه ای فراهم سازند که کارکنان و مدیرانشان با طیب خاطر تمامی تجربیات، توانایی ها و ظرفیت های خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی بکار گیرند، این امر میسر نخواهد شد مگر آنکه اصول و قواعد مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و بسترهای لازم برای پیاده سازی اینگونه رفتارها فراهم گردد. سازمان های امروزی برای موفقیت و مواجهه با رقبا نیاز به انعطاف پذیری دارند. رفتار شهروندی سازمانی نوعی رفتار است که ضمن ایجاد منافعی همچون بهره وری بیشتر، کیفیت جامعه و بهبود کیفیت زندگی کاری می تواند در جهت ایجاد این مزیت گام بردارد (موسوی، 1392).

توجه به مساله­ی رفتار شهروندی سازمانی باعث می شود که کارکنانی که دارای بهترین عملکرد هستند شناسایی شوند. امروزه نقش نیروی انسانی در فرآیند تولید و ارائه­ی خدمات در جوامع بشری به عنوان مهمترین عامل مشخص شده است و پیشرفت تکنولوژی بدون تحولات نیروی انسانی فاقد کارآیی است. از آنجایی که رفتار شهروندی سازمانی از یک طرف منابع موجود و در دسترس را افزایش می­دهند و از طرف دیگر نیاز به سازوکارهای کنترل رسمی و پر هزینه را می کاهد و بر جوانب درونی سازمان تاثیر می گذارد در اثربخشی سازمان موثر است. از این رو می توان نتیجه گرفت که رفتار شهروندی سازمانی کارکنان می تواند به بهبود محیط کاری درون سازمانی کمک شایانی کند (زارعی متین و همکاران، 1385).

ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می کنند و باعث اثربخشی سازمان می شوند. درواقع دو نوع آثار فردی و سازمانی در سایه­ی وجود رفتار شهروندی سازمانی مترتب است (زارعی متین و همکاران، 1389: ص56).

رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری خود خواسته و افزون بر نقش، برای کمک به همکاران، مدیر، مراجعان و کل سازمان است که در بروز آن نظام پاداش و تنبیه سازمانی تاثیر چندانی ندارد و در آن از شرح وظایف گفته نمی شود. این رفتارها کارآیی و اثربخشی سازمان را به دنبال دارند (زین آبادی، 1390: ص64).

یکی از روشهای ترغیب کارکنان برای درگیری در رفتارهای فرانقش و انجام رفتار شهروندی سازمانی، تقویت کیفیت ارتباطات رهبران و سرپرستان سازمان با کارکنان است (بهارلو و همکاران، 1393). سازمان ها بویژه سازمان های کشورهای جهان سوم که نیازمند جهشی عمده در افزایش کارآمدی می باشند زمینه را بگونه ای فراهم سازند که کارکنان و مدیرانشان با طیب خاطر، تمامی تجربیات، تواناییها و ظرفیت های خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی بکار گیرند این امر میسر نخواهد شد مگر آنکه عوامل موثر بر توسعه­ی رفتارهای شهروندی سازمانی شناسایی و بسترهای لازم برای پیاده سازی اینگونه رفتارها از طریق آموزش در دانشگاه فراهم شود (زارعی متین و احمدی، 1388).

با توجه به اینکه افزایش اثربخشی همواره یکی از مسائل و دغدغه های مدیران سازمان هاست شناخت رفتار شهروندی سازمانی و عوامل موثر بر آن می تواند گام موثر و مفیدی در این مسیر به شمار آید. رفتار شهروندی سازمانی از رفتارهای فرانقشی کارآمد و اجتماعی مدار است (توکلی و همکاران، 1388).

وجود معضلاتی مانند کم کاری و پرخاشگری موجب می شود تا سازمان ها در پی کاهش اینگونه رفتارها و افزایش هر چه بیشتر رفتارهایی باشند که برای سازمان منافعی از جمله بهره وری داشته باشد. یکی از عواملی که باعث ایجاد بهره وری می شود، رفتار شهروندی سازمانی است. در سال های اخیر، بیشتر سازمان ها در پی یافتن راه هایی برای جذب مشارکت کارکنان در پیشبرد اهداف خود بوده اند در این میان توجه به رفتارهای داوطلبانه و خودجوشی تحت عنوان رفتارهای شهروندی سازمانی اهمیت می یابد چون افراد در ازای انجام آن، پاداشی دریافت نمی کنند (مایل افشار و همکاران، 1391: ص157).

عملکرد سازمانی برجسته از طریق تلاش های کارکنان معمولی حاصل نمی شود. یکی از دلایلی که باعث موفقیت سازمان های بزرگ می شود این است که آن ها دارای کارکنانی هستند که فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می نمایند. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، تحولی در حوزه رفتار سازمانی ایجاد نموده است (صنوبری، 1387: ص80).

در صورتی که عرضه کار در بازار کار مناسب نباشد، کارکنان فقط در حد رفع وظیفه کار خواهند کرد و در بهترین حالت تنها به منظور از دست ندادن شغل فعلی تلاش می کنند یعنی حداقل تلاش ممکن؛ به نحوی که کارکنان دیگر ارزشی برای اهداف و ارزش های سازمان قائل نیستند و تلاشی برای رسیدن به این اهداف انجام نمی دهند و در نهایت تلاشی برای ماندن در سازمان نمی کنند. در چنین شرایطی رفتارهای مدنی سازمانی بطور چشمگیری کاهش خواهند یافت و هزینه های بسیاری بر سازمان تحمیل می گردد. که شامل هزینه های ناشی از ترک شغل کارکنان و یا هزینه های ناشی از صدمات شغلی، تاخیرها، کارشکنی ها، مشکلات در روابط با مدیریت و همکاران می باشد. سازمان باید هزینه های زیادی را صرف آموزش کارکنان فعلی و نیز کارکنان جدیدالورود نمایند که به دلیل عدم تعهد کارکنان به هدر می رود و نتیجه مورد انتظار را به دست نخواهد داد. بنابراین، به نظر می رسد تعهد سازمانی امروزه یکی از شاهراه­های اساسی موفقیت و بازدهی سازمان ها در دنیای تغییرات سازمانی باشد. درنتیجه، می توان از طریق اندازه گیری ارزش های افراد و از طریق بررسی میزان تطابق میان ارزش های افراد با سازمان، میزان تعهد سازمانی آنان را پیش بینی نمود (کاظمی و عریضی، 1390: ص71).

هر قدر میزان تعهد سازمانی کارکنان افزایش یابد، تاثیر بیشتری بر رفتار شهروندی داشته و باعث ارتقاء رفتار شهروندی می شود که در مجموع باعث افزایش اثربخشی و کارآیی فعالیت های سازمان می شود. نیروی انسانی وفادار، سازگار با اهداف و ارزشهای سازمانی و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر است فراتر از وظایف مقرر، فعالیت کند، می تواند عامل مهمی در اثربخشی سازمان باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توام با بالا رفتن سطوح عملکرد و پایین آمدن میزان غیبت، تاخیر و ترک خدمت کارکنان است و وجهه سازمان را در اجتماع، مناسب جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می کند (ملک اخلاق و همکاران، 1389).

آنچه امروزه در ادبیات مدیریت، بدیهی می نماید آن است که سازمان ها به کارکنانی با تمایل به حرکت در فراسوی الزامات رسمی شغل، نیاز دارند (موریسون[3]، 1994).

رفتارهای مثبت فراتر از نقش، تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی مورد توجه قرار گرفته و غفلت از آنها در ارزیابی عملکرد کارکنان پذیرفتنی نیست. چراکه سازمان ها به لزوم مشارکت داوطلبانه، خودآگاه و بلندمدت افراد در جهت دستیابی به اهداف سازمانی واقف شده اند (حسنی کاخکی و قلی پور، 1386).

سازمان ها همیشه در وضعیت مطلوب قرار نداشته، آنها نیز در پاره ای مواقع با شرایط سختی روبرو خواهند شد و دچار افت می گردند در این مواقع به مدیریت سازمان بیش از سایر اجزاء فشار وارد شده و اینجا است که وجود کارکنانی با سطوح بالای رفتار شهروندی سازمانی برای مدیران کمک دهنده خواهد بود. زیرا، کارکنان مذکور با جوانمردی و تحمل شرایط نامساعد و دشوار، مدیران را در انتخاب راه حل های مناسب، از طریق مشارکت فعالانه و ارائه­ی پیشنهادات و ایده های سازنده خود، کمک می­دهند (سبحانی نژاد و همکاران، 1389).

لین و هو[4](2010) معانی عمیق نهفته در مجموعه­ی ارزش ها را بیان کردند، آنها پیشنهاد کردند که ارزش هایی که بر توجه متقابل، مهربانی، جهت گیری گروه و سعی و کوشش تاکید دارند احتمال رفتارهای شهروندی سازمانی را افزایش خواهند داد. در میان این ارزش ها توجه متقابل و جهت گیری گروه، امنیت، مهربانی و سعی و کوشش مطرح شده اند (لین و هو، 2010).

از آنجایی که رفتارهای شهروندی سازمانی، رفتارهای کاری داوطلبانه است که به سمت سازمان هدایت می شود. سهام آن یک حوزه مشترک تحت عنوان سازمان با تعهد سازمانی دارد و یک هدف عمومی تحت عنوان کار با محوریت کار دارد. بطور مشابه، آن ارزشهایی که مطابق کار و زمینه­ سازمانی اند. تاثیر بیشتری روی رفتارهای شهروندی سازمانی دارند (اکانو و کراباتی[5]، 2013).

محوریت کار و تعهد سازمانی که برای پیش بینی رفتارهای شهروندی سازمانی بکار می روند. هر دو نگرش هایی در رابطه با این هستند که هر دو به حالات هدف قرار دادن اشیاء مختلف مربوط می شوند. محوریت کار بیان کننده­ی اعتقادات و باورهایی در رابطه با اهمیت کار، بخصوص در رابطه با نقشی که کار در زندگی شخصی ایفا می کند. در این تعریف محوریت کار متناسب با رده و مقوله­ی نگرشهاست زیرا که آن ادراک و افکاری درباره­ی محل کار در زندگی شخصی را منعکس می کند. محوریت کار یک متغیر مهم است که با نظام ارزشی یک شخص و درجه­ی تعهد به کار ارتباط دارد (هرسچ فیلد و فیلد[6]، 2000).

از آنجایی کهاستان ایلامجزو مناطق محروم کشور به شمار می رود. و با توجه به اینکه این استان نیاز به پیشرفت و توسعه دارد و مدیران و مسئولان دانشگاه نمی توانند با تلاش های معمولی و روزمرگی دانشگاه را به سمت پیشرفت و توسعه هدایت کنند و اینکه دانشگاه ایلام بعنوان یک سرمایه ملی و از ارکان توسعه در استان مطرح بوده و از جمله شاخص های پیشرفت علمی این دانشگاه کارکنان می باشد. توجه به رفتار شهروندی در اثربخشی و توسعه­ی علمی دانشگاه لازم و ضروری می باشد. لذا، در این پژوهش هدف ارائه­ی یک مدل از رفتار شهروندی سازمانی و عوامل مربوط به آن یعنی، ارزشها، محوریت کار و تعهد سازمانیبرای افرادی که در یک محیطی کار می­کنند کهاقتصاد و فرهنگی پویا و متفاوت دارد.