2-4-نظریه های ارزیابی عملکرد……………………………………. 15

2-4-1- نظریه اول…………………………………….. 15

2-4-2- نظریه دوم………………………………………..16

2-4-3- نظریه سوم…………………………………………18

2-5- توابع عملکرد……………………………………. 18

2-6-روش های متداول ارزیابی عملکرد……………………………………. 20

2-7-مراحل انجام ارزیابی عملکرد…………………………………….. 26

2-8- شاخص های ارزیابی عملکرد…………………………………….. 27

2-9- تصمیم گیری در مورد اینکه چه نوع عملکردی را باید سنجید……………… 28

2-9-1- ارزشیابی مبتنی بر ویژگی های فردی………………………………….. 28

2-9-2-ارزشیابی مبتنی بر رفتار…………………………………….. 29

2-9-3- ارزشیابی نتیجه گرا …………………………………….29

2-10-معیارهای ارزیابی عملکرد…………………………………….. 30

2-11- مسائل و مشکلات ارزیابی عملکرد…………………………………….. 31

2-12- عوامل مؤثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی……………………………… 32

2-12-1- اندازه سازمان……………………………………… 32

2-12-2- پویایی سازمان……………………………………… 32

2-12-3-سطوح مختلف در سلسله مراتب………………………………………. 33

2-13-دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد…………………………….. 33

2-14- اصول ارزشیابی عملکرد در اسلام…………………………………….. 35

2-15- بررسی مدل ها و شاخص های ارزیابی عملکرد…………………………. 35

2-15-1-مدل عثمان اسماعیل و همکارانش (2011)………………………….. 35

2-15-2- مدل گریگرودیس و همکارانش (2012)……………………………… 38

2-15-3-مدل اولمستد و همکارانش (2012)………………………………… 39

2-16-4- مدل نادری و همکارانش (1389)…………………………………. 40

2-16-4- مدل قادری و همکارانش (1389)………………………………….. 41

2-16-4- مدل مصدق خواه و همکارانش (1390)……………………………. 42

2-17- مروری بر مطالعات انجام شده در داخل و خارج کشور……………. 43

2-18- جمع بندی و ارائه مدل مفهومی تحقیق………………………………. 44

فصل سوم (روش شناسی تحقیق)…………………………………….. 46

3-1 مقدمه…………………………………….. 47

3-2 روش تحقیق……………………………………… 47

3-3 روش های گردآوری اطلاعات………………………………………. 48

3-4 روایی و پایایی ابزار اندازه گیری تحقیق……………………………… 49

3-5 جامعه آماری……………………………………… 50

3-6 حجم نمونه و روش نمونه گیری……………………………………… 50

3-7 روش تجزیه وتحلیل داده ها …………………………………….51

فصل چهارم (تجزیه وتحلیل داده ها)…………………………………….. 52

4-1 مقدمه…………………………………….. 53

4-2 آمار توصیفی……………………………………… 53

4-3 آمار استنباطی……………………………………… 56

4-3-1 آزمون t-test برای فرضیات تحقیق……………………………………… 56

4-3-2 آزمون ANOVA………………………………………

4-3-2-1 تعداد کارکنان زیرمجموعۀ مدیر…………………………………….. 65

4-3-2-2 سابقۀ عهده دار بودن سمت مدیریت………………………………. 65

فصل پنجم (نتیجه گیری و ارائۀ پیشنهادات)…………………………………66

5-1 مقدمه…………………………………….. 67

5-2 نتیجه گیری از فرضیات……………………………………… 67

5-3 نتیجه گیری و پیشنهادهای مبتنی بر فرضیات……………………. 71

5-4 پیشنهادات برای پژوهش های آتی…………………………………. 71

5-5موانع و محدودیتهای تحقیق……………………………………… 72

منابع فارسی مورداستفاده…………………………………….73

فهرست منابع انگلیسی……………………………………… 78

ضمائم……………………………………. 80

پیوست الف) نمونه پرسش نامه پژوهش……………………… 81

نمونه پرسش نامه پژوهش……………………………………… 81

پیوست ب) خروجی های نرم افزارهای SPSS و MINITAB………………

چکیده انگلیسی………………………………………..95

چکیده:

ارزیابی عملکرد به عنوان یک ارزیابی دوره ای، رسمی و اغلب مکتوب از عملکرد شغلی کارکنان است که به منظور دستیابی به اهداف مختلف مورداستفاده قرار می گیرد. شناخت کارکنان ساعی و اعطای پاداش به آن ها، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان، ازجمله علل اصلی ارزیابی عملکرد می باشد. درگذشته مدیران، ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل فعالیت های کارکنان انجام می دادند، درحالی که امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل، اهمیت بیشتری یافته است. هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری درباره نیروهای شاغل در سازمان جمع آوری و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آن ها بتوانند تصمیمات بجا و لازم را در جهت بالا بردن ارتقاء کمی و کیفی کارکنان اتخاذ نمایند.

در این پژوهش به بررسی شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران در اداره گمرک شهید رجائی بندرعباس پرداختیم. بررسی ها نشان داد که شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران آن اداره از کارآمدی مناسب برخوردار نیست. در ادامه شاخص هایی در ابعاد مختلف جهت ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران شناسایی شده و به کمک آزمون T به بررسی کارآمدی آن شاخص ها پرداختیم. نتایج حاکی از آن است که تمامی شاخص های استخراج شده جهت ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران مناسب و کارآمد می باشد. در ادامه به کمک آزمون تحلیل واریانس به بررسی تأثیر متغیرهای جمعیت شناختی پرداخته و وضعیت این متغیرها نیز درنتیجه تحقیق کنترل شد.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

محیط رقابتی جدید، مدیران و رهبران سازمان ها را وادار کرده تا به دنیای خارج نظر افکنده و قوانین حیاتی شغل خود را درک کنند و در ورای آن به دنبال راهی برای رشد و رونق سازمان خود باشند. آلوین تافلر در کتاب شوک آینده به درستی بیان می کند که تغییر فرایندی است که بر تمام زندگی ما سایه افکنده، پس بسیار مهم است که آن را از نزدیک موردبررسی قرار دهیم. (رنگریز – عظیمی، ۱۳۸۷؛ ص ۲)

معیار سنجش موفقیت هر سازمان، میزان مطلوبیت عملکرد کارکنان آن سازمان می باشد؛ بنابراین برای سنجش موفقیت سازمان ها به نفع نظام های منابع انسانی مترقی هست که بتوانند با ارائه راهکارهای مناسب و ایجاد هماهنگی لازم بین اهداف سازمان و اهداف کارکنان، بر بهره وری کل مجموعه بیفزاید و سازمان را دررسیدن به اهداف خود هر چه بیشتر یاری نموده و به پیش ببرند، با توجه به دیدگاه فوق نظام های اداری سنتی که صرفاّ به ارزیابی و سنجش عملکرد با دیدگاه تنبیهی می پردازند، عملاً از کارایی لازم جهت ایفای نقش در جهان امروزی برخوردار نیستند (ابیلی، ۱۳۸۲، ص ۲۵).

محیط کاری ای اثربخش محیطی است که در آن کارکنان، نیروی محرکه اصلی به شماره می آیند، ازاین رو امروزه توانمندسازی ظرفیت های بالقوه برای بهره برداری از سرچشمه توانائی های انسانی، اصلی مسلم در سازمان های تولید، توزیعی و خدماتی تلقی می شود تا این نیروی بالقوه مهار و هدایت گردد. کارکنان توانمند به سازمان خود به نحو شایسته نفع می رسانند، آن ها زندگی و مشاغل خود را هدفمند می پندارند و این تلقی آن ها منجر به بهسازی مستمر در سیستم ها و نظام کاری می گردد (سیدجوادین، ۱۳۸۲، ص ۳۲).

واقعیت این است که اگر در سازمان ها از وجود انسان های خلاق، دانش گرا، فرصت شناس و تبیین گر مسائل بی بهره باشیم بسیاری از فرصت ها و موقعیت ها را از دست خواهیم داد، برای رسیدن به هدف جهانی شدن و یا حتی ماندن در این سطح پرورش و جایگزینی نیروهای جدید به منظور ادامه راه رشد و ترقی الزامی است و آینده متعلق کسانی است که به آن برنامه و هدف دارند (اسماعیل زاده، ۱۳۸۹، ص ۵۵).

سازمان ها اصولاً به منظور رسیدن به هدف هایی ایجاد گردیده اند که میزان موفقیت آن ها در دستیابی به این هدف ها هم ارتباط مستقیم با نحوه عملکرد کارکنان دارد، بنابراین ارزیابی کارکنان و عملکردشان در مدیریت منابع انسانی، از جایگاه مهمی برخوردار است. ارزیابی کارکنان مقدماتی دارد که بی توجهی به این مقدمات جز نتایج منفی بازده دیگری به همراه نخواهد داشت ولی در میان این مقدمات، توجه به انسان و خصوصیات وی بسیار مهم است و شاید بتوان گفت که در بسیاری از موارد، عملکرد انسان نتیجه و بازده خصوصیات، روحیات و طرز نگرش او از جهان، یعنی طبیعت و ماورای آن است. ازاین رو، بسیاری از بزرگان بر این عقیده اند که زندگی مادی، درواقع میدان آزمایش است و تنها وسیله تشخیص میزان شایستگی انسان است (ابطحی، ۱۳۸۱، ص ۲۵۵).

بر این اساس و به منظور ارتقاء سیستم ارزیابی عملکرد، در این تحقیق به دنبال به روزرسانی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره گمرک شهید رجائی بندرعباس می باشیم.

2-1- بیان مسأله

یکی از مهم ترین ارکان اداره هر نظام که موجبات ارتقای کمی و کیفی سطح خدمات ارائه شده توسط آن نظام را فراهم می آورد نظارت و ارزیابی مستمر آن است؛ زیرا به کمک ارزیابی مستمر می توان با شناسایی نقاط قوت و ضعف خدمات ارائه شده به سرعت مشکلات موجود را شناسایی و رفع نمود. سازمان هایی که عملکرد سرمایه انسانی خود را به نحو مطلوبی مدیریت می کنند، تعالی و توسعه سازمانی را به ارمغان می آورند. درواقع، سازمان هایی توانایی رشد و توسعه دارند که مستمراً عملکرد کارکنان خود را توسعه دهند و برای دستیابی به چنین هدفی، باید شایستگی های حرفه ای کارکنان را ارتقاء دهند. (طبیبی، ۱۳۸۳).

منظور از ارزیابی عملکرد فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی موردبررسی و سنجش قرار می گیرند (سعادت ۷۹).